Analizados y evaluados los indicadores asociados al cumplimiento de los planes de carreras se diseñan nuevas estrategias de mejora según el resultado de estos indicadores.
Para elaborar esta estrategia de mejora se debe tener en cuenta:
la evaluación del índice de competencia de cada trabajador a promover y trazar la estrategia de capacitación para su promoción;
determinar las acciones de capacitación que respondan a elevar el nivel de competencia del trabajador en correspondencia con el cargo para el cual se va a promover; y
evaluar el resultado de los indicadores propuestos en el presente capítulo.
Conclusiones parciales
1. El procedimiento específico para la identificación de los cargos claves dentro de la organización permitió la determinación adecuada de los cargos considerados claves dentro de la plantilla. Asimismo, contribuyó a la capacitación de todo el personal involucrado en este proceso de planes de carreras.
2. Las actualizaciones de los perfiles de competencia sentaron las bases para lograr una efectiva GRH por competencias al facilitar cada una de las actividades que la integran tales como la selección, la evaluación, la formación. Su aplicación facilita la medición de los resultados obtenidos para asentar las bases en el subsistema de capacitación.
Conclusiones generales
1. Las características que presenta el procedimiento general de planes de carreras basadas en competencias, les confieren ventajas respecto a otros procedimientos existentes consultados en la bibliografía, respecto a la incorporación en él de varios procedimientos que sustentan en algunas de las etapas la salida de las mismas. 2. La aplicación del procedimiento de planes de carreras basados en competencia
permitió identificar los cargos claves en el Centro de Telecomunicaciones Santa Clara, así como garantizar la capacitación del personal para cubrir futuros puestos dentro de la cadena de promoción.
Recomendaciones
1. Ampliar el alcance de aplicación del procedimiento a los demás cargos claves del Centro de Telecomunicaciones Santa Clara.
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Anexos
Anexo 1
Cuadro 1. Comparación modelos de gestión del Capital Humano, integración subprocesos, carácter integrador.
Modelos
consultados Modelos
Características de los planes de carrera El modelo considera la planeación de carreras como proceso clave de la gestión del capital humano Procedimiento para el diseño de los planes de carrera Enfoque de competencias Enfoque de formación continua Modelos de gestión de recursos humanos Bustillo, C. (1988) No No Sí No Bessyere, Ch. et al (1989) No No Sí No Quintanilla, I. (1991) No No Sí No Beer et al. (1992) No No No No
Harper & Lynch (1992) Si Sí No No
Werther & Davis (1992) No No No No
Hax, A. (1993) No No No No Louart, P. (1994) No No No No Puchol, L. (1994) No No No No Sikula, A. (1994) No No No No CIDEC (1994) No No No No Bustillo (1994) Si No No No Ruíz González (1994) No No No No
Ivancevich & Lorenzi (1996) No No No No
Velásquez, R. (1997). No No No No
Earts & Young (2000) No No Sí Sí
Chiavenato (2002) Si No No Sí
Mejias Herrera, S (2003) Sí No Sí Sí
Gómez Mejías, Sandra (2004) Si No No No
Alles (2005) Si Si Si No
Cuesta Santos(2005) Si No Si Si
Chiavenato, I. (2007) No No Sí Sí
Anexo 2
Cuadro 2. Características de los principales procedimientos para el diseño de planes de carreras.
Etapas /Autores Harper & Lynch (1992) Fitz-enz (1999) Alpizar (2003) Fernández (2004) Hay Group (2004) Alles (2005) Mercero (2007) Ayala Treviño (2013) Oscar Pérez (2015) Delgado Pérez (2016)
Creación de un equipo de desarrollo x
x x X
Determinación del contexto organizacional x X
Generar, mediante planes de expertos una relación de tareas y características
X
Definición de los objetivos del plan x x
X X
Preparación del personal implicado x
X
Evaluación del potencial x
X
Determinación de posibilidades de
desarrollo profesional x
X X
Identificar a los ocupantes con el mejor desempeño del puesto objetivo
X X X
Realizar entrevistas en profundidad a los ocupantes del puesto objetivo
x
Realización del inventario del personal
x
Identificación del personal con mejores potencialidades
x
Identificación del puesto tipo para familias
profesionales x x
X X
Planificación y medios de desarrollo x
X X
Elaboración de planes de carreras x
x x
x x X X X
Elaboración de los perfiles de competencia
x X
x X X
Ejecución de las acciones programadas en
el plan de carreras x x
x X
x Determinación de los intereses
profesionales individuales del personal seleccionado
x X
Preparación del directivo
x
Evaluación del desempeño
x
x X X X
Implantación del plan x
X X X
Evaluación del perfil individual
x X
Manual de gestión de carreras x
Planes de sucesión x
X
Determinación de posibilidades de
desarrollo x
X X
Evaluación sistemática costo- beneficio