El presente programa psicoeducativo se sustenta en los presupuestos teóricos aportados por la escuela Histórica Cultural, teniendo en cuenta que en los últimos tiempos este enfoque desarrollado por Vigotsky ha cobrado un extraordinario auge como paradigma explicativo del proceso de desarrollo-formación del hombre, en el cual a la educación le corresponde un lugar privilegiado (Roque, D. 2007). Este fenómeno obedece, entre otras causas, al rescate de la subjetividad, de la participación activa del sujeto por parte de las Ciencias Sociales, Humanas e Históricas, siguiendo las tendencias humanistas modernas, que se distinguen por su carácter progresista.
Entre los principales aportes de la misma y precisamente donde se sustenta nuestro programa para su eficaz desarrollo, es en el concepto de Situación Social de Desarrollo (SSD), ya que para la elaboración del mismo se tuvo en cuenta un análisis diagnóstico de la necesidades o carencias de los coordinadores en cuanto a las variables de la comunicación organizacional interna, partiendo de las interacciones diarias entre los componentes de la organización y con el fin de fortalecer y mejorar estos vínculos a través de la preparación y el cambio actitudinal de los sujetos al cual va dirigido.
Por lo cual se hace imprescindible partir del conocimiento de las potencialidades y el nivel actual de los sujetos (ZDP), con el fin de potenciar un desarrollo óptimo en cuanto a las habilidades comunicativas que se puedan favorecer a través de la puesta en práctica del programa psicoeducativo de capacitación.
También se abordó en qué consisten los programas de capacitación en las organizaciones empresariales y la relación que guardan los mismos con los presupuestos teóricos del enfoque Histórico-Cultura lo cual puede verse a continuación.
De acuerdo con Barceló, podemos plantear que la capacitación podría definirse como un proceso continuo, por medio del cual los recursos humanos de una empresa pueden adquirir y perfeccionar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para desempeñar eficazmente sus puestos de trabajo. “Es una poderosa herramienta de desarrollo que debe comprender la responsabilidad de administrar
la formación y el desarrollo personal de sus trabajadores quienes aseguran el aumento de la productividad de la empresa” (Pont Barceló, 1997).
La capacitación es una actividad planeada, cuyo cimiento radica en las necesidades reales de una empresa y se orienta hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador, trabajando entonces sobre la zona de desarrollo próximo, para estimular y potenciar determinadas habilidades y actitudes en estos sujetos.
En virtud de ello, para que el objetivo general de una empresa se logre plenamente, es necesario el aporte de la capacitación, que permite la obtención de personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado, es decir, para una empresa, la capacitación es la función educativa por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras, respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores (colectivo de autores 2001).
Por todo lo anterior, podemos decir, que los fines básicos de la capacitación organizacional son:
• Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia directa, de la empresa.
• Lograr un conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del puesto. La administración de recursos humanos tiene como función proporcionar la capacitación humana requerida por las necesidades de los puestos o de la organización, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliarse en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten durante su desempeño pero, a su vez, repercute en el individuo de dos diferentes maneras:
• Eleva su nivel de vida a través del mejoramiento de sus ingresos siendo la capacitación la encargada de brindar la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
• Eleva su productividad, meta final de la capacitación que permite un beneficio tanto para la empresa como para el empleado.
La capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Según la referencia de diversos autores la capacitación puede presentar distintas formas entre las más generales tenemos:
• Formación: dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias previas sobre cierta actividad, su objetivo es desarrollar aptitudes iniciales para el desempeño de dicha actividad en el nivel de ayudante o aprendiz.
• Perfeccionamiento: dirigida a personas con conocimientos y experiencias previas sobre una ocupación con el objetivo de mejorar sus aptitudes para desempeñar actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categoría ocupacional superior.
• Especialización: dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su cargo con el objeto de desarrollar al más alto nivel las aptitudes necesarias para desempeñarse en dicha ocupación mediante el uso de equipos, materiales o técnicas especiales.
Desde la mirada del desarrollo organizacional, la capacitación responde a las necesidades de la organización de desarrollarse, entendiendo a ésta como sistema social. En este sentido, los objetivos o metas que se proponga alcanzar la capacitación responderán a las necesidades de la organización.
La pirámide ocupacional de las empresas, demuestra cómo, a medida que se asciende por ella, los conocimientos, habilidades y actitudes que demanda cada puesto de trabajo cambian según las características de la tarea que se realiza, para finalizar en la cúspide del organigrama con requerimientos relacionados con la gestión de la empresa. Ahora bien, a estas características generales del puesto de trabajo, se debe agregar la dimensión individual del proceso de capacitación, es decir la referida a los conocimientos previos del trabajador, que determinarán el nivel de profundidad o extensión de los temas puntuales a tratar en la capacitación. Los requisitos de la capacitación son los siguientes según Buckley, R y Lin Caple (1991):
• Lo enseñado debe responder a las necesidades de la organización: este requerimiento apunta a
facilitar el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Más allá del análisis de la necesidad, debe considerarse la relación costo-beneficio de la formación y su contribución en términos motivacionales, de imagen institucional, etc. La definición adecuada de la necesidad redundará en una selección correcta de los contenidos y de la estrategia de capacitación.
• Lo enseñado debe ser aprendido: no todas las personas aprenden de la misma manera ni
responden igual a las diferentes técnicas que se les presentan, por lo cual deberá considerarse quiénes son los destinatarios para efectuar una correcta selección de los métodos y recursos utilizados.
• Lo aprendido debe ser transferido a la tarea y perdurar en el tiempo: según la finalidad y el
contenido de la capacitación, variará la capacidad de transferencia, si la actividad pretende enseñar una habilidad motora probablemente la posibilidad de transferencia sea más inmediata que si el contenido es actitudinal. Un factor para evaluar la capacidad de sostenimiento del aprendizaje es el
paso del tiempo. La curva del olvido nos demuestra que aquellos contenidos que han sido descritos, demostrados y experimentados en una actividad de formación, tienen mayores posibilidades de ser recordados con el transcurrir de los meses, que aquellos que sólo han sido transmitidos priorizando lo auditivo y lo visual exclusivamente; precisamente teniendo en cuenta este principio, el presente programa está diseñado de forma tal que en cada sesión de trabajo se abordan aspectos teóricos relacionado con el conocimiento de la comunicación organizacional, a la vez que se implementan actividades que promueven al cambio actitudinal en los sujetos implicados, en este caso los coordinadores, un puesto de trabajo que demanda la capacidad de comunicación efectiva, para el buen funcionamiento de la empresa FCI.
3.4 Exigencias del programa.
Partiendo de que el presente programa se sustenta en los postulados de la escuela histórico-cultural y sus seguidores: Rubinstein, Leontiev entre otros, las exigencias se basan en el carácter mediatizado de la psiquis humana. En la mediación subyace la génesis de la principal función de la personalidad, la autorregulación y su papel en la transformación de la psiquis; función que tiene como esencia la unidad de lo cognitivo-afectivo- conductual. Por tanto las exigencias son:
9 Los contenidos que se aborden deben responder a las necesidades reales de los sujetos objetos del mismo.
9 La aplicación debe realizarse de forma gradual para favorecer el diagnóstico de los participantes. 9 Los sujetos participantes deben solucionar y efectuar las actividades o tareas de las sesiones
propuestas, donde pueden enunciar sus puntos de vista y análisis.
9 Las situaciones o actividades deben ser extraídas de la práctica organizacional donde se emplee la dinámica de grupo.
9 Las actividades deben permitir la autovaloración y autocrítica de las habilidades comunicativas y conocimientos adquiridos, para favorecer el desarrollo de conductas autotransformadoras.
9 Es preciso utilizar la autoevaluación y coevaluación para proporcionar la retroalimentación de la información.
9 Las realizaciones de las acciones debe basarse en la utilización de técnicas participativas.
9 En el desarrollo de las sesiones se debe asumir el aprendizaje grupa, para proporcionar la relación entre los miembros del grupo.
3.5 Estructuración del programa.
Fases del programa: aunque cada una de las actividades que lo conforman se complementan, estas pueden ser diferenciadas en relación con los fines que persiguen, es lo que se expone a continuación.
9 Fase de motivación: en esta fase se establece la primera relación entre los miembros del grupo y el facilitador, nivelándose las expectativas iniciales. Se estimula la creación de un clima favorable, de confianza y aceptación grupal.
Objetivo: explicar las acciones fundamentales que serán ejecutadas por los participantes en el programa, facilitando la creación de motivaciones sustentadoras del proceso de la actividad a desarrollar, y se contempla en todas las sesiones de trabajo, con vistas a propiciar un clima adecuado de confianza, relajación y seguridad, a través de la implementación de técnicas participativas, activadoras, motivantes que permitan la fluidez de los principales problemas grupales e individuales vinculados con la temática.
¾ Fase de aprendizaje: en esta fase se logra la asimilación de los requerimientos y contenidos esenciales para el cambio deseado, así como elementos teóricos acerca de la comunicación organizacional, manejando varios principios y recursos contenidos en la base del programa. El aprendizaje transcurre de manera colectiva, con la ayuda del facilitador. Se propician las condiciones en diferentes momentos del desarrollo del programa, para el manejo de los objetivos planteados y de este modo garantizar la formación de acciones mentales, que garanticen el aprendizaje en los sujetos.
Objetivo: facilitar la asimilación de estilos comunicativos asertivos y habilidades comunicativas a partir de las actividades grupales desarrolladas en cada taller. Incluyen aquellas actividades dirigidas a la introducción del tema de la comunicación en la organización, su importancia para el desarrollo de la empresa, estos temas se apoyan además en el uso de técnicas participativas como la lluvia de ideas, técnicas reflexivas, juego de roles, etc.
¾ Fase de autoevaluación (evaluación interna). Constituye el momento en que se valora el nivel de aprendizaje de los sujetos. En esta fase se constata si las acciones desplegadas han propiciado la asimilación del conocimiento, así como el cambio actitudinal. Se estimula la autovaloración de los logros alcanzados, además se evalúa la efectividad de los procedimientos de enseñanza y dinámicas empleadas, con el fin estimular el aprendizaje en los sujetos objetos de la intervención. Se debe aclarar una vez más que esta fase se desarrolla e implementa a lo largo de todo el programa, en los diferentes momentos por el cual transcurre el mismo, o sea, un antes, durante, una vez culminado y tiempo después de ser aplicado el programa en armonía con el principio pedagógico de sistematización.
Evaluar el nivel de conciencia y los logros que presentan los participantes, en cuanto a los conocimientos y habilidades de comunicación adquiridas en el programa.