Para lograr una sociedad realmente creativa es necesario cuidar que se cumplan ciertos requisitos en los diferentes entornos donde se desarrolle el individuo. Por lo tanto es conveniente cuidar que desde pequeños se proporcione al ser humano un ambiente adecuado para sembrar aptitudes y actitudes y que les permitan descubrir y desarrollar la creatividad.
Los ambientes o entornos más representativos donde se desarrolla actualmente el ser humano son:
1. Familiar 2. Escolar, 3. Organizacional
4. Social que engloban todas aquellas circunstancias o condiciones que no están comprendidas en los tres primeros.
1. Entorno familiar
Se ha encontrado una fuerte correlación entre la personalidad y comportamiento de los padres y la creatividad resultante de sus hijos. Según García Salazar, (2002) algunas de las características encontradas en los padres que han formado hijos creativos son:
1. Un alto nivel de respeto por sus hijos.
2. Los padres son permisivos, tolerantes y dejan espacios de libertad donde puedan actuar sus hijos sin la estrecha supervisión y sin el control asfixiante con el que en ocasiones se somete a las personas jóvenes.
3. Los padres desarrollan un alto nivel de intuición en la relación familiar
4. Los padres no utilizan tanto el pensamiento crítico, pasan por alto, los puntos débiles de las ideas u opiniones que expresan sus hijos.
5. Son padres no dominantes que permiten a los vástagos ejercer y practicar labores de liderazgo en actividades que requieren la participación de la familia.
6. Los padres son asertivos, saben ejercer sus derechos individuales y saben enseñarles a los hijos cuáles son los suyos.
2. Entorno Escolar
Se refiere al medio en que toda persona invierte gran parte de su tiempo desde que inicia su vida de estudiante en la escuela elemental prolongándose a través de toda su existencia dentro de lo que se pudiera llamar la “universidad” continua.
De acuerdo a un estudio realizado para determinar los enfoques pedagógicos característicos de la educación en México, se encontró que cuentan con características distintivas y difieren en su filosofía, metodología, sus materiales a utilizar, entre otros aspectos.
Los enfoques pedagógicos característicos de la educación en México pueden ser identificados dentro de: Tradicional, Montessori y Freinet los cuales cuentan con características distintivas y difieren en su filosofía, metodología, sus materiales a utilizar, entre otros aspectos (Esquivías Serrano y González Cantú, 2004):
a) Tradicional: Este enfoque es el que predomina en la mayoría de escuelas mexicanas, se
encuentra centrado en la transmisión del conocimiento de tipo declarativo, favoreciendo un aprendizaje por recepción-repetitivo, en donde el papel principal lo desempeña el docente, como única autoridad ante el grupo. El profesor es orador, transmisor del conocimiento y el alumno es auditorio, es receptor pasivo de dicho conocimiento, además de que en la mayoría de las ocasiones, el que toma las decisiones en el grupo es el docente.
b) Montessori: Esta escuela se inscribe en lo que se consideraba en su tiempo como Pedagogía
Científica, cuya concepción de la educación se inspira en la "naturaleza y en las leyes del desarrollo infantil, al margen de los hábitos tradicionales, incluso de la propia tradición, y de toda consideración metafísica. El alumno es el protagonista del proceso enseñanza- aprendizaje, trabajando a su propio ritmo en un ambiente libre con materiales especializados, elaborados específicamente para ello, donde el mobiliario y los materiales corresponden a la etapa de su desarrollo físico y mental. El papel del profesor es principalmente un guía y asesor de los niños. Los principios educativos de este método son los siguientes:
Potenciar la actividad motriz y la percepción sensorial como fuentes principales de aprendizaje para el desarrollo del niño.
Dar importancia a la educación artística como medio de expresión del mundo interior y de comunicación con la realidad exterior.
Crear un método de lecto-escritura basado en la lógica y que evite el aprendizaje mecánico.
Familiarizar al niño con las matemáticas, hacer que las sienta próximas, accesibles, formando parte del mundo.
Ayudar al niño a experimentar, observar y clarificar lo que percibe de su entorno físico y social.
c) Freinet: Entre las características centrales de este tipo de pedagogía es el "socialismo", aquí Freinet aporta un concepto con importantes implicaciones denominando a la clase "célula social" y convirtiéndola en una institución democrática y cooperativa en donde el tanteo experimental permite al alumno confrontarse y abordar dificultades, las cuales conducen al intercambio y a la cooperación. El concepto de funcionalismo adquiere en Freinet una dimensión extraordinaria: todas sus técnicas están al servicio de la capacidad de experimentación y de expresión de los niños, para la solución de sus necesidades inmediatas. En este enfoque los alumnos son los protagonistas en el salón de clase, aquí ellos junto con el profesor y de manera democrática, toman las decisiones sobre lo que van aprender y en algunas ocasiones sobre la forma de hacerlo. La socialización es un factor fundamental en el aula de Freinet, la conciencia social que se genera en este ambiente proporciona los elementos para una mejor convivencia con los demás.
3. Entorno social
Este entorno se puede considerar un “puente” que comunica a los entornos familiar y escolar con el entorno organizacional en el cual posteriormente se desenvolverán las personas en su vida profesional (García Salazar, 2002).
4. Entorno organizacional
El medio afecta la creatividad de la persona, el cual es en gran parte determinado por la organización de una estrategia para diseñar dentro de una compañía particular.
El clima organizacional puede definirse como los sentimientos y patrones de conducta los cuales caracterizan la vida dentro de la organización (García Salazar, 2002)
Ekvall identifica nueve características que influyen en el clima organizacional para contribuir en la innovación y creatividad (Thompson y Lordan, 1999):
1. Individual 2. Trabajo en equipo 3. Liderazgo 4. Visiones y metas 5. Estrategias 6. Valores 7. Contexto 8. Organización de Trabajo 9. Naturaleza de trabajo
Van Gundi (citado en Thompson y Lordan, 1999) por otra parte da tres categorías de factores que determinan el clima creativo de un grupo:
1. El medio externo,
2. El clima creativo interno individual
3. La calidad de relaciones interpersonales entre individuos de un grupo.
Burnside, (citado en Thompson y Lordan, 1999) identificó cuatro elementos que liberan las energías creativas de los empleados las cuales son de directa relevancia para el contexto del diseño ingenieril:
1. Claridad en la meta 2. Libertad
3. Recursos 4. Estímulos
2.2.3.1 Instrumentos para medir el clima creativo organizacional
Hay muchas variable situacionales las cuales necesitan ser examinadas cuando se mide el nivel de creatividad en un medio determinado. Hay instrumentos los cuales miden la creatividad de organizaciones cada uno con su propio estilo y enfoque (Thompson y Lordan, 1999). Entre ellos pueden ser:
1. Medios externos 2. Motivación de la gente 3. Creatividad individual 4. Relaciones interpersonales 5. Apoyo de ideas
6. Libertad dentro de la organización 7. Dinamismo
8. Grado de Tensión
Las organizaciones actuales continuamente se enfrentan a cambios sociales y económicos al igual que la competencia se ha incrementado. Los desarrollos tecnológicos están ocurriendo rápidamente, por lo tanto éstas deben realizar continuas adaptaciones y renovaciones para mantenerse en el mercado.
Cada día son más las organizaciones que buscan cumplir con el requerimiento de promover la creatividad e innovación entre los empleados. Las conductas de creatividad e innovación en el trabajo parecen ser promovidas por una flexibilidad cognitiva creada por una combinación de cualidades personales y factores del medio de trabajo.
Investigaciones psicológicas han identificado varios tipos de diferencias individuales relacionadas a la creatividad de los empleados tales como:
Apertura a la experiencia Motivación intrínseca
Sin embargo es también evidente que las organizaciones pueden crear una atmósfera en la cual la creatividad y la innovación sean implantadas o extinguidas. La combinación de un medio sustentador y desafiante ha sido particularmente encontrada para soportar o mantener altos niveles de creatividad en individuos y equipos de trabajo.
La medida de creatividad e innovación en organizaciones puede ser útil para:
Diagnosticar los grados relativos a un ambiente de trabajo de las organizaciones que conducen a la creatividad e innovación.
Evaluación de esfuerzos.
Identificación de fortalezas y debilidades dentro y entre departamentos y grupos de trabajo. Entre los instrumentos para evaluar la creatividad en el medio organizacional se encuentran (Mathisen y Einarsen, 2004):
1. Creative Climate Questionnaire (CCQ; Ekvall, 1996)
2. Team Climate Inventory (TCI; Anderson & West, 1994, 1998)
3. Siegel Scale of Support for Innovation (SSSI; Siegel & Kaemmer, 1978) 4. Assessing the Work Enviroment for Creativity (KEYS; Amabile et al., 1996)
5. Situacional Outlook Questionnaire (SOK; Isaksen, Lauer & Ekvall, 1999) este reveló ser una versión en inglés del CCQ. Por lo tanto estos dos instrumentos son estudiados como uno mismo.
2.2.3.1a Creative Climate Questionnaire
El CCQ fue diseñado para medir organizaciones que podrían estimular o bloquear la creatividad e innovación. Es un cuestionario para medir el clima de creatividad dentro de las organizaciones. Donde el clima organizacional es un conglomerado de actitudes sentimientos y conductas que caracterizan la vida dentro de la organización. El clima organizacional es concedido como una variable que interviene en los procesos organizacionales como son la
solución de problemas, tomar decisiones, comunicación, coordinación, control, aprendizaje, creación, motivación y compromiso
El clima es influenciado por recursos de la organización tales como gente, edificios, maquinaria, “know how”, patentes, fondos, materiales, productos y conceptos que son usados en los procesos y operaciones de la organización.
El desarrollo del CCQ sugiere que la innovación organizacional está relacionada a cuatro áreas amplias:
Verdad y confidencialidad: apoyo a ideas. Relaciones abiertas.
Retos y motivación. Compromiso para lograr las metas y operaciones de la organización. Libertad para buscar información y mostrar iniciativas.
Pluralismo en puntos de vista, conocimiento y experiencia. Intercambio de opiniones e ideas. 50 preguntas conforman este instrumento para cubrir los cuatro aspectos anteriores. Los temas consisten de enunciados acerca de la situación psicológica dentro de la organización y proporcionan cuatro categorías de respuesta:
0 = fuertemente en desacuerdo 1 = de acuerdo a un punto 2 = de acuerdo
3 = fuertemente de acuerdo.
Las dimensiones del cuestionario de CCQ (Cuestionario del Ambiente Creativo) son:
Dimensión Descripción
Retos El grado en el cual la gente de la organización está emocionalmente involucrada en sus operaciones y metas y encuentra placer y significado en su trabajo. Libertad La independencia de conducta ejercida por los miembros de la organización. En
ambientes o climas con un tratado de gente libre dando autonomía para definir gran parte de su propio trabajo.
Apoyo a ideas Las nuevas ideas propuestas son probadas. En un clima de apoyo administrativo y de compañeros donde se reciben ideas y sugerencias de una manera atenta y receptiva y con posibilidades para probar nuevas ideas.
Confianza / Apertura El grado de seguridad emocional percibida en la relaciones. Cuando hay un fuerte nivel de veracidad, cada persona se atreve a presentar ideas y opiniones de iniciativas que pueden ser tomadas sin temor de represalias o ridículo en caso de fallas.
Dinamismo / ánimo En un ambiente dinámico, nuevas cosas suceden todo el tiempo y hay frecuentes cambios en maneras de pensar.
Carácter divertido/ debates con humor
La desenvoltura y espontaneidad percibida. Encuentros, cambios, o enfrentamientos entre ideas, puntos en vista, y diferentes experiencias y conocimientos. Muchas voces son escuchadas y la gente está entusiasmada en exponer sus ideas.
Conflictos El grado de tensiones emocionales y personales en la organización. En climas con altos niveles de conflicto, repugnancias grupales o individuales, chismes y calumnias.
Tomar riesgo La tolerancia de incertidumbre en la organización, dentro de un ambiente donde se toman altos riesgos, decisiones y acciones rápidas, el surgimiento de oportunidades son tomadas, la experimentación concreta es preferida para el análisis de investigación detallada.
Tiempo de idea La cantidad de tiempo que se puede utilizar para desarrollar nuevas ideas. Las organizaciones caracterizadas con mucho tiempo en ideas están dando posibilidades para discutir e impulsar pruebas y sugerencias que no son planeadas o incluidas dentro de la tarea encargada.
Tabla 2.2.3.1a: Dimensiones del cuestionario de CCQ (Mathisen y Einarsen, 2004)
2.2.3.1b KEYS
KEYS es una herramienta cuya finalidad es evaluar el ambiente para creatividad así como también la innovación ya que la creatividad es necesaria como semilla de toda innovación (Mathisen y Einarsen, 2004). Se enfoca en las percepciones ambientales de trabajo individual que influyen en la creatividad de organizaciones. Para uso comercial es administrado por el Centro de Liderazgo Creativo (Center for Creative Leadership, Greensboro, North Carolina).
La base teórica del instrumento es un modelo componencial de creatividad e innovación en organizaciones que contienen 5 componentes ambientales que contribuyen a la creatividad: estímulo de creatividad, autonomía o libertad, recursos, presiones e impedimentos organizacionales para la creatividad. Mide percepciones de empleados de su ambiente de trabajo sobre varios niveles entre la organización, incluyendo nivel organizacional, grupal y supervisión. El instrumento consiste de 78 cuestiones de cuatro puntos en escala de respuesta: nunca, casi nunca, algunas veces, a menudo, siempre o casi siempre (Mathisen y Einarsen, 2004).
Consiste de 10 escalas. Las primeras seis escalas son hipotetizadas para estimular la creatividad, dos escalas llamadas impedimentos organizacionales y presiones de carga de trabajo son hipotetizadas para evaluar creatividad negativamente, y dos escalas de criterio evalúan percepciones de las organizaciones actuales de creatividad y productividad.
Dimensiones teóricas de KEYS
Dimensión Descripción Escalas Estimulantes
Estímulo organizacional Estimulo de tomar riesgos y generar ideas, evaluación justa y afirmativa de nuevas ideas, valoración de la innovación en todos los niveles de manejo o administración que resultan de administración participativa y toma de decisiones.
Estimulo Supervisor Supervisores quienes proveen claridad en metas, dan apoyo e ideas a los equipos de trabajo y participan en interacciones con subordinados y supervisores.
Apoyo de grupos de trabajo Estimulación de la creatividad a través de cualidades encontradas en el grupo tales como diversidad de miembros de trabajo, retos constructivos de ideas, apertura mutua a ideas y de compromiso compartido en proyectos.
Recursos suficientes Accesar a recursos suficientes incluyendo fondos, instalaciones, materiales e información.
Retos de trabajo Una creencia de que las tareas son importantes y por lo tanto proveen un recurso de motivación trabajo que son un reto intelectual.
Libertad Libertad para decidir qué trabajo hacer o cómo hacerlo para tener un sentido de control sobre un trabajo
Escala de obstáculos Impedimentos
organizacionales
Lucha interna y rigidez, estructuras administrativas formales. Presión de carrera de
trabajo
Extremada presión de tiempo, expectativas no realistas para productividad y distracciones de trabajo creativo.
Escalas de Criterios
Creatividad Una organización donde un gran transferencia de creatividad es llamada hacia la gente.
Productividad Una eficiente, efectiva y productiva organización o unidad.
Tabla 2.2.3.1b Dimensiones de KEYS (Assessing the Work Environment for Creativity) (Mathisen y Einarsen, 2004)
2.2.3.1c SSSI (Siegel Scale of Support for Innovation)
Este instrumento fue desarrollado para factores de clima organizacional suponiendo estar presentes en una organización innovadora. El clima organizacional es definido como un conjunto de propiedades medibles propias del ambiente de trabajo que son percibidas por los trabajadores dentro del medio e influyen en su motivación y conducta. (Mathisen y Einarsen, 2004).
Dimensiones de SSSI
Dimensión Descripción Liderazgo El rol del liderazgo en organizaciones innovadoras es operacionalmente
relacionado al apoyo, iniciación y desarrollo de nuevas ideas a través del sistema, poder de difusión, y apoyo del desarrollo de personal de cada miembro de la organización.
Propiedad La propiedad es relacionada a sentimientos entre miembros de grupo que originan y desarrollan las ideas, procesos y procedimientos con los cuales ellos
trabajan, como opuesto a usar simplemente soluciones previamente
determinadas. Propiedades asumidas para promover compromiso en el trabajo y organizaciones.
Normas para diversidad Está relacionado a una actitud positiva hacia diversidad donde pocas conductas son juzgadas como desviadas. La autonomía individual prevalece por lo que los miembros son libres para seleccionar diferentes maneras de tratar con
problemas o realizar tareas. Respuestas más positivas son dadas para la creatividad.
Desarrollo continuo Desarrollo continuo es conceptualmente asociado con cambios continuos donde suposiciones fundamentales del sistema son continuamente cuestionadas. Consecuentemente, las metas de la organización pueden a menudo cambiar. Diferentes accesos a problemas y tareas así como búsquedas a soluciones alternativas para problemas son tratados.
Consistencia Hay una consistencia entre los procesos y los productos deseados por lo que los miembros no seleccionan líneas de acción las cuales estropean el objetivo de la actividad.
Tabla 2.2.3.1c Dimensiones del SSSI (Siegel Scale of Support for Innovation) (Mathisen y Einarsen, 2004)
Los enunciados del instrumento son respondidas con una escala de 6 respuestas alternativas en un rango que va desde fuertemente de acuerdo a fuertemente en desacuerdo.
2.2.3.1d TCI (Team Climate Inventory)
Este instrumento fue diseñado para evaluar la aproximación a climas de grupo de trabajo para innovación. Donde un grupo de trabajo es definido como un equipo permanente o semipermanente donde los individuos son asignados a interactuar regularmente para desarrollar tareas de trabajo relacionadas. El clima de trabajo es definido como parte de las percepciones del grupo de trabajo, así como la manera de trabajar juntos en el equipo donde cada miembro está involucrado (Mathisen y Einarsen, 2004).
Este modelo supone cuatro factores de clima principales para ser predictivo de las innovaciones de un equipo de trabajo. Para cada factor hay varios subescalas.
Dimensiones del TCI
Dimensión Descripción
Visión ¿Los objetivos y visiones del equipo son claramente definidos, valorados y factibles?
La dimensión es dividida en subescalas: • Claridad
• Naturaleza visionaria • Factibilidad
• Participación
Seguridad participativa ¿Qué tan participativo es el equipo en tomar decisiones y que dimensión es percibida en el medio como amenaza para presentar nuevas ideas y qué se hace para mejorar?
La dimensión es dividida en subescalas: • Información compartida
• Seguridad • Influencia
• Frecuencia de interacciones
Tarea de orientación ¿Qué dimensión hace que el equipo tenga una preocupación compartida con calidad de excelencia en desempeño de tareas en relación a compartir visión o resultados caracterizados por evaluaciones, modificaciones, sistemas de control y evaluaciones críticas?
La dimensión es dividida en subescalas: • Excelencia
• Evaluación • Creación de ideas
Apoyo para innovación ¿Qué grado de expectativa y apoyo práctico de intenciones existe para introducir nuevas y mejores maneras de hacer cosas en el medio de trabajo? La dimensión es dividida en subescalas:
• Apoyo
• Apoyo promulgado
2.3 Importancia de la Creatividad en el Diseño, Desarrollo e Innovación de un