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2.2.2.1. Concepto de Gestión del Talento Humano

De acuerdo a la Real Academia Española de la Lengua (RAE), el talento humano es la persona inteligente o apta para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.

Según Idalberto Chiavenato (2009), la gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones, es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento.

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Vallejo Luz (2016), de fine a la administración del talento humano como una disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, y que para ello es necesario tener en cuenta la estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano coordinado. Además menciona que La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar, recompensar, desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas, además formar una base de datos confiable para la toma de decisiones, que la gente se sienta comprometida con la empresa y sentido de pertinencia, solo de esta forma se logrará la productividad, calidad y cumplimiento de los objetivos organizativos

Schuler R. S. (1992), define la gestión del talento humano como la gestión estratégica de los recursos humanos, en todas aquellas actividades que afectan el comportamiento de la persona a la hora de formular e implantar estrategias que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implementar las estrategias de las empresas o las decisiones respecto a la orientación dada a los procesos de gestión de los recursos humanos y afectan el comportamiento de los individuos a medio y largo plazo.

Milkovich G. & Boudrew J. (1994), definen la gestión del talento humano como una serie de decisiones acerca de las relaciones de los empleados que influyen en la eficiencia de estos y de las organizaciones.

Yoder D. (1980), define a la gestión del talento humano como la designación de extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo de la industria moderna.

Byars & Rue (1983), para ellos la gestión del talento humano es el área administrativa relacionada con todos los aspectos de la administración de los recursos humanos de una organización o empresa.

Amechazurra O. (2010), el Talento humano es el valor diferencial por excelencia, lo que sabe una organización y como lo usa constituye la esencia de la ventaja competitiva,

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cuyo objetivo es lograr que el talento reunido en una organización funcione sincronizada y proactivamente de manera inteligente, agregando valor e innovación, es decir, se trata de seleccionar, organizar y liderar equipos de alto rendimiento.

Eslava E. (2004), define a la gestión del talento humano como un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivos en el entorno actual y futuro.

Pilar Jericó (2001) considera al talento humano, como aquella gente cuyas competencias están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados en la organización. De igual manera considera al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en práctica sus capacidades para obtener resultados superiores en su entorno y organización.

Dessler G. (2006), menciona que la gestión del talento humano son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo, , en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la empresa.

Vásquez A. (2008), establece que la gestión del talento humano es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los trabajadores de una empresa.

Lledo P. (2011), afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y prácticas de las actividades más importantes dentro de la organización o empresas siendo la gestión del talento humano un pilar fundamental para desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos.

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Louffat (2012), menciona que la administración del talento humano es el proceso proactivo de planear, organizar, dirigir y controlar los fundamentos técnicas, metodologías y/o practicas especializadas de reclutamiento selección, capacitación, evaluación del desempeño, carreras y remuneraciones para desarrollar de forma sinérgica e integrada la salud espiritual, la salud emocional, la salud racional y la salud fisiológica de los trabajadores y de la institución en su conjunto.

2.2.2.2. Dimensiones del Talento Humano

De acuerdo a Idalberto Chiavenato (2009), considera que la gestión del talento humano se basa en función a procesos dinámicos e interactivos, para un buen desenvolvimiento del talento humano en las organizaciones, dichos procesos los considera como los procesos de la administración de recursos humanos:

a. Procesos para integrar personas: Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa. Se pueden llamar procesos para proveer o abastecer personas. Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

b. Procesos para organizar a las personas: Son los procesos para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, para orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño organizacional y de puestos, el análisis y la descripción de los mismos, la colocación de las personas y la evaluación del desempeño.

c. Procesos para recompensar a las personas: Son los procesos para incentivar a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales más elevadas. Incluyen recompensas, remuneración y prestaciones y servicios sociales.

d. Procesos para desarrollar a las personas: Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el desarrollo, Procesos para Integrar personas la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje, los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de comunicación y conformidad.

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e. Procesos para retener a las personas: Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima, la disciplina, la higiene, la seguridad y la calidad de vida y las relaciones sindicales.

f. Procesos para auditar a las personas: Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y para verificar los resultados. Incluyen bancos de datos y sistemas de información administrativa.

2.2.2.3.Importancia de La Gestión del Talento Humano

El Talento Humano se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión hace parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo.

Para Idalberto Chiavenato la importancia de la gestión del talento humano es que en el tiempo los cambios se han dado, y las competencias en las personas también, sus conocimientos, habilidades y competencias se convierten en la base principal de la nueva organización. La antigua administración de recursos humanos (ARH) cede su lugar a un nuevo enfoque: la gestión del talento humano (GTH). Con esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y son consideradas seres con inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, competencias, aspiraciones y percepciones singulares.

Son los nuevos asociados de la organización. La cultura organizacional recibe un fuerte impacto del mundo exterior, y ahora privilegia al cambio y la innovación enfocados al futuro y al destino de la organización. Los cambios se vuelven rápidos, sin continuidad con el pasado, y producen un contexto ambiental impregnado de turbulencia e imprevisibilidad.

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Las personas deben estar preparadas para enfrentar los nuevos desafíos y para ayudar a la organización a superarlos.

La gestión del talento humano en las empresas ha cambiado drásticamente a lo largo de los años; anteriormente, los departamentos de recursos humanos estaban enfocados a funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; pero ahora, las organizaciones comienzan a entender el impacto positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados con las metas de la organización.

Hoy en día las empresas son conscientes de la importancia de contratar a personal, según el potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la formación adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus habilidades.

Un sistema de gestión de talento humano mide y administra el desempeño de los colaboradores a través de la capacitación, la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión clara de las competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

Tradicionalmente, la Gestión del Talento Humano ha sido vista como algo secundaria e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.

Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida está ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no sólo consiste en aprender cosas nuevas, sino también en desarrollar habilidades y destrezas de diversa índole.

La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las

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personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización.

Harro T. (2009. Destaca no solo la importancia, sino la calidad del talento humano y sugiere siete indicadores a considerar a la hora de contratar y aunque preponderantemente se refiere a empresas, sin duda algunas consideraciones podrían aplicar en las instituciones públicas o del estado: a) Éxito del reclutamiento. Este dependerá de cuál sea su oferta y si requiere de verdaderos creadores, b) Valorar el talento humano. Este es el factor de diferencia para obtener éxito en la empresa, c) Retención. ¿Tiene la empresa capacidad para retener a su mejor gente?, d) Satisfacción del empleado. Las empresas aplican anualmente encuestas de satisfacción, una vez obtenidos los resultados qué medidas aplica su empresa para aumentar los satisfactores de su personal, e) Reputación de la empresa. Cuando un talento de alto valor sale de su empresa es importante saber qué aspectos positivos destacará este sobre su empresa y si lo recomienda como empleador, f) La promoción. Qué porcentaje de sus empleados son ascendidos a puestos de mayor responsabilidad, g) Tiempo para ascender. Cuanto es el tiempo que tarda una persona en ascender a puestos de mayor responsabilidad.

Como puede observarse, de acuerdo a Harro, el éxito de una empresa dependerá en gran medida de la capacidad de ésta para atraer, retener, desarrollar y promover a las personas que cuenten con talento de primer nivel. Si la empresa es deficiente en alguno de estos aspectos, no se notará de inmediato, pero a largo plazo puede ponerse en riesgo.

La participación activa del talento humano en la actualidad es de mucha importancia, ya que en el tiempo ha evolucionado y establecido la competitividad de una empresa, y que por medio de la capacitación se establezcan nuevos modelos para el mejoramiento constante y obviamente un constante aprendizaje participativo, por ello cuando se habla de gestión del talento humano debe establecer que los trabajadores

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acceden a los conocimientos, ya que en años anteriores no habían constante capacitaciones al personal, es por eso que el talento humano es una estrategia empresarial ya que la hace competitiva porque sus trabajadores están en constante aprendizaje y por medio de sus experiencias hacen que se logre los objetivos y las metas propuestas y de igual manera crece el funcionamiento de la empresa.

Es importante hoy en día en las organizaciones la gestión del talento humano, porque permite generar un ambiente laboral apropiado que fomenta la productividad por medio del compromiso y la motivación, además identifica las necesidades que las personas requieren para poder lograr objetivos y metas organizacionales, además de constante capacitaciones y desarrollo profesional, la gestión del talento humano, es importante porque se determina la implementación de programas y proyectos de bienestar para los trabajadores, así como resolver los problemas que se presentan en las organizaciones, y sobre todo establecer el fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

La gestión del talento humano se ha convertido en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Su aporte permite a las organizaciones garantizar el enganche de personal idóneo y capaz de aportar a la ejecución de la estrategia definida por la empresa, desarrollar las competencias que aumenten la productividad a través de programas de formación y entrenamiento del personal, desarrollar actividades orientadas al bienestar de los colaboradores y de sus familias e integrar los aspectos legales requeridos en salud ocupacional y seguridad industrial.

Contar con una gestión de talento puede resultar en un valor agregado importante por cuanto permite descentralizar funciones y asignar responsabilidades específicas a otras áreas, de esta manera la administración podrá contar con un soporte importante en la gerencia del personal. Aunque la gerencia de personal se ha relacionado tradicionalmente con los aspectos referidos a la compensación, pago de aportes parafiscales y el cumplimiento de la normatividad legal, la Gestión humana permite dar

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mayor alcance a los propósitos de los colaboradores, del personal administrativo y demás áreas que tienen una responsabilidad vital en el logro de los objetivos de la institución.

Cada uno de los procesos de la gestión del talento humano, aportan de modo significativo en la consolidación de una cultura institucional acorde con la filosofía y modo de ser de la empresa y se orienta a ofrecer un trabajo de calidad e infunde entusiasmo en cada uno de los colaboradores por cuanto se fortalece el sentido de pertenencia. El proceso de implementación del área de gestión humana en una empresa donde no existe, requiere de una decisión administrativa que incluya los alcances iniciales del área, sus resultados y tareas asignadas, así como un tiempo de adecuación y una evaluación posterior que permita verificar la contribución de la nueva área en el contexto empresarial. Inicialmente es posible que no asuma todos los aspectos propios de esta gestión, pero con el tiempo podrá hacerlo en la medida en que se conforme un equipo de apoyo que le permita liderar todas las acciones resultantes de la planeación de Gestión humana.

El camino a recorrer debe interpretar claramente su intención de convertirse en un aliado de la gerencia en la búsqueda de acciones que soporten las actividades resultantes de los esfuerzos por obtener o mantener las certificaciones que se han logrado, hacer seguimiento a los procesos identificados y monitorear los indicadores sobre los cuales se consolidan los resultados de las diferentes áreas. De igual manera. El área de gestión humana tiene la responsabilidad de ser un punto de apoyo en la construcción de una cultura acorde a los lineamientos institucionales en términos no solamente de entrenamiento y fortalecimiento de los aspectos propios de la empresa sino también en la generación de espacios de desarrollo para todos los que intervienen en el proceso productivo y de gestión.

Es importante que el ocupante del cargo haya tenido alguna experiencia anterior en el manejo de personal y en los temas relacionados con Gestión Humana, igualmente se recomienda que dicha persona tenga alguna formación específica en el tema, sea a través de un Diplomado o bien de una especialización que le permita conocer los aspectos

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teóricos de la gerencia de recursos humanos, así como la actualización permanente en el tema.

Actualmente, las personas no pueden ser consideradas como meros recursos. El talento humano se convierte en un importante factor para el éxito de las organizaciones. Las personas día a día contribuyen con sus ideas y dan lo mejor de sí mismos para el cumplimiento de las metas organizacionales, por lo cual se hace necesario un equilibrio entre las necesidades de capital y de la fuerza del trabajo, y para esto último es de suma importancia contar con las herramientas de gestión necesarias para que el talento humano pueda desenvolverse de manera tal que se cumplan las expectativas de ambos actores.

Para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante la próxima década, los departamentos de recursos humanos tendrán que ser capaces de hacer frente a esta difícil tarea con empuje y dinamismo. En este momento parece aceptarse que algunas de las funciones y de las actividades tradicionales en las que se hacían más hincapié en el pasado ya no serán importantes en el futuro; en lugar de ello, cobrarán más vigencia otras funciones y actividades. Por consiguiente, la creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos se puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización. Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la gestión de los recursos humanos, se han seleccionado seis aspectos claves: 1) aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivo; 2) los costes y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos; 3) la crisis de productividad; 4) el aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales; 5) los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo, y 6) las tendencias para la próxima década.

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2.2.2.4. Objetivos de la Gestión del Talento Humano

Chiavenato considera que el objetivo principal del talento humano es la integración de la estrategia, la estructura organizacional, los sistemas de trabajo y el talento humano, y cuya finalidad es que este talento humano logre desplegarse con todas sus competencias, capacidades y buscar lograr la eficiencia y la competitividad dentro de las organizaciones.

La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite tener una colaboración eficaz y así poder realizar y cumplir con los objetivos institucionales y también el desarrollo profesional de los trabajadores, Chiavenato hace mención que las personas pueden mejorar o disminuir sus fortalezas y debilidades en una empresa, eso dependerá de cómo se les trate en la organización, y para ello es necesario buscar que la