El derecho a la igualdad y no discriminación es un derecho que se encuentra impregnado en los diversos ámbitos de la vida de la persona; social, económico y cultural. Todos los individuos y colectivos deben ser iguales entre sí respecto del goce y ejercicio de todo tipo de derechos. En ese sentido, el derecho a la igualdad y no
discriminación, se encuentra recogido en diversos instrumentos normativos que van desde el rango constitucional hasta el reglamentario.
En este apartado se presentarán los principales cuerpos normativos que regulan el derecho a la igualdad y no discriminación, tanto de manera general como específica. Cabe indicar que, respecto de los últimos, se presentarán las normas que recojan dicho derecho en relación a la identidad étnica y cultural de los miembros de comunidades indígenas amazónicas en el ámbito laboral.
La Constitución empieza por recoger, de manera general, el derecho a la igualdad y no discriminación en su artículo 2.2.
“Artículo 2°.- Toda persona tiene derecho: (…)
2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole.”
Seguidamente, y a propósito de las relaciones laborales, el constituyente ha recogido de forma específica este derecho en el capítulo sobre derechos sociales y económicos.
“Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios: 1. Igualdad de oportunidades sin discriminación. (…)”
Como es sabido, los instrumentos internacionales ratificados por el Perú forman parte del derecho nacional, de acuerdo a lo establecido por la Constitución. Así, existen múltiples tratados, convenios y declaraciones en los que se recoge el derecho a la igualdad y no discriminación, de manera general; y en relación al derecho a la identidad étnica y cultural, de manera específica.
Dentro de los referidos instrumentos se encuentran: (i) la DUDH (Art. 1°, 2° y 7°); (ii) el PIDCP (Art. 2° y 26°); (iii) el PIDESC (Art. 2.2º, 2.3º, 3º, y 7º); (iv) la CADH (Art. 1° y 24°); (v) la DNUEDR (Art. 1° y 4°); (vi) CIEFDR (Art. 1.1º, 1.4º, i.d.5º, 7º); (vii) el Convenio 169 OIT (Art. 2° y 20°); y, (viii) la DNUDPIT (Art. 2°, 9°, 17°).
Ahora bien, en concordancia con lo anterior y desde un rango infra constitucional, se tiene el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR que, respecto al despido y la discriminación, señala lo siguiente:
“Artículo 29º.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…) (…)
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;(…)”
Asimismo, la LPCL establece en su artículo 30° que la discriminación configura un acto de hostilidad equiparable al despido.
“Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(…)
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma (…)”
En relación a las ofertas de empleo, la Ley N° 26772 modificada por la Ley N° 27270 prohibió la existencia de requisitos discriminatorios en tales ofrecimientos y se encargó, además, de definir el concepto de discriminación como “la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o trato que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o cualquier otra índole”.
En ese sentido, el Reglamento de la referida Ley, aprobado por Decreto Supremo 002- 98-TR, introdujo el concepto de “justificación objetiva y razonable” haciendo referencia a que, en algunos casos pueden requerirse una calidad especial siempre que esta se relacione con las funciones del cargo en concreto.
Estando en ese ámbito, toca tener en cuenta lo indicado por la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley Nº 28806 y su Reglamento aprobado mediante Decreto Supremo 019-2006-TR. Este último califica como falta muy grave en materia de relaciones laborales la discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
Complementariamente a estas normas, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo gracias al trabajo de la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, publicó la Resolución Ministerial 159-2013-TR donde
aprueba la “Guía de Buenas Prácticas en Materia de Igualdad y No Discriminación en el Acceso al Empleo y la Ocupación”. En dicha resolución se brindan pautas dirigidas a los empleadores a fin de evitar prácticas contrarias a este derecho en la etapa de selección de personal.
Hasta aquí, todas las normas referidas al derecho a la igualdad y no discriminación en relación al derecho de identidad étnica y cultural en materia laboral. Sin embargo, no se puede dejar de lado precisar que, además de las consecuencias que puede presentar en relación a la normativa laboral, la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación dentro del ámbito del empleo también genera consecuencias penales al encontrarse tipificada como un delito en el artículo 323° del Código Penal.
2.Derecho de Igualdad
Teniendo claro los aspectos generales de la igualdad, este apartado tratará sobre el contenido propio del derecho a la igualdad y su tratamiento en el ordenamiento jurídico.
Se iniciará, desarrollando el contenido y las características del derecho. Posteriormente, se presentarán las facetas que componen el derecho a la igualdad: formal y material. Seguidamente, se hablará de lo que supone una diferencia y una desigualdad. Y, por último, se pasará a describir el test de igualdad, como parte fundamental del tratamiento de este derecho.