Concluding Remarks

El impulso a programas de capacitación para el trabajo. En realidad este tipo de política tiene por finalidad incrementar el empleo y los ingresos de grupos especialmente vulnerables, como las mujeres y los jóvenes. En teoría, el objetivo de los programas de capacitación es crear una fuerza de trabajo calificada, productiva y capaz con el fin de incrementar la competitividad del país así como el logro de un mayor crecimiento general y equidad en la distribución de la riqueza. Los programas de capacitación para el trabajo se han hecho bastante populares en los últimos años en el país. Las experiencias más importantes en este sentido se ubican en la modalidad de capacitación pre empleo.

 Las políticas de sueldos se ven afectadas por:

1 . Mo d i f i c a r s u s a p o r t a c i o n e s o g a n a n c i a s ( p o r E j . s i l a s g a n a n c i a s s o n b a j a s , e l t r a b a j a d o r p u e d e d i s m i n u i r s u e s f u e r z o o t r a t a r d e o b t e n e r u n a u m e n t o ; s i s o n a l t a s , p u e d e a u m e n t a r s u e m p e ñ o o t r a b a j a r m á s h o r a s s i n c o m p e n s a c i ó n a d i c i o n a l ) ; 2 . A j u s t a r s u n o c i ó n d e q u é e s j u s t o ( p o r E j . s i l a s g a n a n c i a s s o n b a j a s , e l t r a b a j a d o r p u e d e p e n s a r q u e e s t á r e c i b i e n d o o t r o s b e n e f i c i o s—t al com o reali zar un t r abaj o int er esant e; si l a s g a n a n c i a s s o n a l t a s , e v e n t u a l m e n t e p u e d e l l e g a r a p e n s a r q u e s í s e l a s m e r e c e ) ; 3 . C a m b i a r l a f u e n t e d e c o m p a r a c i ó n s o b r e l a e q u i d a d ( p o r E j . e l e m p l e a d o q u e s e h a i d o c o m p a r a d o c o n u n c o l e g a q u e o b t u v o u n a s c e n s o , p u e d e a h o r a c o m e n z a r a c o m p a r a r s e c o n o t r o t r a b a j a d o r ) ; 4 . A l t e r a r l a p a r t i c i p a c i ó n d e o t r o s ( p o r E j . l e p i d e n a o t r o s a q u e n o t r a b a j e n t a n d u r o o q u e t r a b a j e n m á s ) ; 5 . A u s e n t a r s e o m o s t r a r s e r e s e r v a d o s ( p o r E j . a t r a v é s d e a u s e n t i s m o c a d a v e z m a y o r , s e m u e s t r a n e n c e r r a d o s e n s í m i s m o s , o r e n u n c i a n ) ; 6 . O b l ig a r a o t r o s a a u s e n t a r s e ( p o r E j . t r a t a n d e o b t e n e r u n t r a s l a d o p a r a u n c o l e g a , o t r a t a n d e f o r z a r l o a r e n u n c i a r ) .

La Estructura Salarial es un sistema que le permite a nuestra empresa Cleaning Max establecer una Política de Remuneración Global, que le facilita gestionar estratégicamente el desarrollo y reordenamiento de su estructura. Nuestra metodología se fundamenta en una herramienta técnica que permite dar claridad del impacto y contribución de los cargos sobre los resultados de la empresa, logrando así determinar su nivel de remuneración interna y externa, explicando las diferencias existentes en la contribución. A través de la implementación de una estructura salarial la compañía logrará:

Alineamos a los líderes para entender e identificar las prioridades estratégicas del negocio y las capacidades requeridas para lograr dichas prioridades.

Establecemos estrategias modernas para atraer, retener, motivar y desarrollar a las personas correctas para la empresa Cleaning Max

Determinamos que habilidades, conocimientos y competencias son las que debe recompensar.

Vinculamos la compensación con el desempeño de los empleados, premiando realmente a los mejores.

Vinculamos la estrategia de compensación a la estrategia del negocio

A l g u n o s d e l o s p u e s t o s e n e l p r e d i o p u e d e n r e q u e r i r u n d i p l o m a d e e n s e ñ a n z a m e d ia , p o r l o t a n t o s e p u e d e f i j a r 1 0 0 p u n t o s e n e s t a c a t e g o r ía , m i e n t r a s q u e e n o t r o s p u e d e n o h a b e r r e q u i s i t o s e d u c a t i v o s ( 0 p u n t o s a s ig n a d o s ) , t o d o e s t o s i n t e n e r e n c u e n t a l a s c a l i f i c a c i o n e s e d u c a c i o n a l e s d e l a p e r s o n a q u e e s t á s o l i c i t a n d o e l p u e s t o . L a s e n c u e s t a s d e s a l a r i o s d e b e n d e s c r i b i r e x a c t a m e n t e e l t r a b a j o i n v o l u c r a d o , d a d o q u e l o s p u e s t o s p u e d e n v a r i a r c o n s i d e r a b l e m e n t e , a u n p a r a l o s p u e s t o s c o n i d é n t i c a d e n o m i n a c i ó n . L a s e n c u e s t a s d e b e n b u s c a r i n f o r m a c i ó n s o b r e l o s b e n e f ic i o s d a d o s a l o s e m p l e a d o s ( r e m u n e r a c i ó n e n c l a s e s , r e m u n e r a c ió n d e b i e n e s y / o s e r v i c i o s y c o n s u m o d e b i e n e s t a l c o m o v i v i e n d a y s e g u r o m é d i c o ) . A u m e n t o s b a s a d o s e n l a a n t i g ü e d a d

L o s s i s t e m a s r e t r i b u t i v o s q u e d a n a u m e n t o s p e r i ó d i c o s a d e s p e c h o d e l m é r i t o , p u e d e n e s t a r b a s a d o s e n l a s u p o s i c i ó n q u e l a a p t i t u d c r e c e c o n e l t i e m p o e n e l p u e s t o , l o q u e m u c h a s v e c e s n o e s a s í. N u e s t r a e m p r e s a C l e a n i n g Ma x s i m p l e m e n t e u t i l i z a e l a u m e n t o d e s a l a r i o p a r a p r e m i a r a l o s t r a b a j a d o r e s p o r s u " p e r t e n e n c i a " o a n t i g ü e d a d e n e l e m p l e o . Mi e n t r a s e l d e s e m p e ñ o d e l t r a b a j a d o r e s t é d e n t r o d e l a s n o r m a s m ín i m a s , c o n t i n ú a r e c i b i e n d o i n c r e m e n t o s p e r i ó d i c o s . A u m e n t o s b a s a d o s e n e l m é r i t o L o s a u m e n t o s s a l a r i a l e s b a s a d o s p o r m é r i t o e s t á n d i s e ñ a d o s p a r a r e c o n o c e r y p r e m ia r e l b u e n d e s e m p e ñ o o e l l o g r o d e m a y o r e s h a b i l i d a d e s y s u c o n t r i b u c i ó n a l a e m p r e s a a g r íc o l a . E n u n s i s t e m a d e p a g o p o r m é r i t o , e n C l e a n i n g Ma x e n t e o r ía l o s t r a b a j a d o r e s g a n a n s a l a r i o s e n p r o p o r c ió n i n c r e m e n t a l a s u d e s e m p e ñ o .

PROCESO DE ALINEAMIENTO

•Describir todos los puestos de la estructura. •Identificar un puestos tipo (10% de la estructura). Una opción es definir un factor compensable central. •Valuación (alineación) de puestos tipo

•Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puestos tipo. –Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.

–Luego lograr la alineación total en una segunda fase.

Ventajas

1. Requiere poco esfuerzo de administración.

2. Es flexible, por lo que permite responder a cambios con facilidad. 3. Se actualiza con facilidad, evitando obsolescencia.

1. Puede generar subjetividad.

2. Requiere mucha experticia en el diseño y la administración.

3. No establece un valor numérico al puesto, que represente su importancia frente a otros. Sólo dice que es mayor o menor.

4. Al no tener valor numérico, puede no ser comprendido y generar resistencia a la aceptación por parte de los empleados y los supervisores.

5. Requiere mayores esfuerzos de comunicación general. 6. Se dificulta para estructuras con muchos puestos.

Valuación de puestos.

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones. Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

1. Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la

función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

3. Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

CONCLUSIÓN

Se concluye que las empresas son organizaciones que van a buscar siempre el satisfacer las necesidades el cliente, entregando en sus manos un producto que cumpla las características requeridas. Pero así como la mayoría de las veces logran satisfacer las necesidades, ya que día a día las personas tienen gustos diferentes y es necesario estar al pendiente de esas pequeñas innovaciones que es posible hacer en los productos. El diseño de nuevos productos es crucial para la sobrevivencia de muchas empresas, por lo que es de vital importancia establecer métodos que faciliten el desarrollo del mismo y la descripción de un negocio, tal que sea capaz de ser rentable y proporcionar utilidades. Para la realización de un producto, es necesario que intervengan en el, todos y cada uno de los conceptos de calidad, de la organización, de la administración, de los pronósticos, etc., con el fin de conocer si será el resultado algo fiable y rentable; así mismo con la finalidad de que la empresa sea rentable y obtenga utilidades mayores con el fin de conseguir el éxito.