• Los resultados de la investigación nos permitieron conocer las debilidades y fortalezas respecto al clima organizacional y orientado en ello se plantea la necesidad de aplicar estrategias socializadas dirigidas a mejorar el clima organizacional, (las relaciones interpersonales, comunicación e información, liderazgo, toma de decisiones, motivación), En este sentido se puede decir que es importante mantener dentro de las organizaciones un ambiente donde exista una información y comunicación fluida, un liderazgo democrático y participativo en la toma de decisiones, con un gran sentido de motivación que conlleven al logro de los objetivos de la institución y por ende a que las relaciones interpersonales sean saludables.
• Por lo tanto los resultados se dará a conocer al jefe del hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari para que se puedan tomar decisiones, puesto que las organizaciones necesitan medir periódicamente su clima organizacional para determinar cómo son percibidas por sus empleados, si su cultura es comprendida, aceptada y compartida por su personal y de esta manera detectar que problemas de comunicación enfrenta la institución mediante talleres referentes al liderazgo interpersonal y clima organizacional.
CONCLUSIONES
Con respecto a las aspectos generales de los profesionales de enfermería lo que predominaron en género fue el femenino con el 93%(40), con edad de 39-52 años con 37.2%(16), el servicio donde labora el 34,9%(15) fue de centro quirúrgico; su condición laboral son nombrados en un 90.7%(39).
Los resultados de este estudio muestran el liderazgo interpersonal de los profesionales de enfermería, el 55,8% (24) mostraron liderazgo interpersonal regular, el 34,9%(15) liderazgo interpersonal bueno y el 9,3%(4) liderazgo interpersonal malo.
El clima organizacional el 51,2% (22) presentan un clima organizacional por mejorar, el 34,9%(15) es saludable y el 14%(6) es no saludable.
Respecto a la relación entre el liderazgo interpersonal y clima organizacional de los profesionales de enfermería, el 55,8% (24) presentaron liderazgo interpersonal regular de las cuales el 48,8% (21) presentaron un clima organizacional por mejorar mientras que el 4.7%(2) clima organizacional saludable y 2,3%(1) no saludable. La relación entre el trabajo en equipo y clima organizacional de los profesionales de enfermería, evidenciando que del 100% (43) de la
población en estudio, el 53,5% (23) presentaron trabajo de equipo regular de las cuales el 48,8% (21) presentaron un clima organizacional por mejorar mientras que el 2.3%(1) clima organizacional saludable y no saludable. La relación entre destreza gerencial y clima organizacional de los profesionales de enfermería, el 46,5% (20) presentaron destreza gerencial regular de las cuales el 37,2% (16) presentaron un clima organizacional por mejorar mientras que el 9.3%(4) clima organizacional saludable y el 0.0%(0) no saludable.
De la hipótesis general, concluimos que existe una correlación positiva considerable entre el liderazgo interpersonal y clima organizacional puesto que el Rho S es 0,779; además el p valor es de 0,000(p<0,05) por lo que se afirma que las variables en estudio están relacionadas; por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación: “Existe relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del hospital materno Infantil Carlos Showing Ferrari –Huánuco 2018”.
Con respecto a las hipótesis específicas:
• Se evidencio una correlación positiva considerable entre el trabajo en equipo del liderazgo interpersonal y el clima organizacional, puesto que el Rho S es 0,817; además el p valor es de 0,000(p<0,05), por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación: “Existe relación entre el trabajo
en equipo del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari–Huánuco 2018”.
• Asimismo entre destrezas gerenciales del liderazgo interpersonal y el clima organizacional, existe una correlación positiva moderada entre ambas variables, puesto que el Rho S es 0,654; además el p valor es de 0,000(p<0,05); por lo tanto se acepta la hipótesis de investigación: “Existe relación entre la destreza gerencial del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari–Huánuco 2018”
RECOMENDACIONES
• Implementar un plan de incentivos no económicos como capacitaciones, pasantías y resoluciones de reconocimiento, dar facilidades a los trabajadores para realizar estudios de investigación, dirigidos a jefes de los diferentes servicios mejorando liderazgo interpersonal y el clima organizacional en la institución.
• Establecer talleres para promover en los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco un liderazgo interpersonal bueno y clima organizacional saludable.
• Programar un rol de reuniones mensuales en cada servicio para mejorar la comunicación, la toma de decisiones consensuadas y el fortalecimiento de la estructura de la organización.
• Generar planes de acción para la solución de los problemas encontrados en las dimensiones de liderazgo interpersonal: trabajo en equipo y destrezas gerenciales que afectan al clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco.
• Establecer un sistema de trabajo participativo con la finalidad de poder desarrollar un efectivo trabajo en equipo conjunto, generado de las dudas, los aportes y recomendaciones de las enfermeras asistenciales en aras del logro de metas establecidas en el servicio.
• Desarrollar dentro de la institución de salud, cursos de actualización dirigidos a detectar las fortalezas y debilidades relacionadas con las destrezas gerenciales en las jefas de enfermería.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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5. Mamani Ccuno CA. Liderazgo personal e interpersonal en profesionales de enfermeria que laboran en las microredes cono sur y Santa Adriana Juliaca. [Online].; 2015 [cited 2017 11 20. Available from: HYPERLINK "http://repositorio.upeu.edu.pe/handle/UPEU/674 pag" http://repositorio.upeu.edu.pe/handle/UPEU/674 pag .
6. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. Liderazgo interpersonal de las enfermeras jefes y su influencia en el clima organizacional en los servicios de enfermeria del pabellon B del Hospital Nacional Guillermo Almenara Irigoyen. [Online].; 2017 [cited 2017 11 20. Available from: HYPERLINK "http://repositorio.uwiener.edu.pe/handle/123456789/688 " http://repositorio.uwiener.edu.pe/handle/123456789/688 .
7. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. Ibid pag 42. [Online]. 8. Mamani Ccuno CA. op cit pag 1. [Online].
9. Mamani Ccuno CA. Ibid pag 2. [Online].
10. Danet AMCJGRI. Comunicacion, participacion y liderazgo en la percepcion del clima emocional en un Hospital Universitario de Andalucia España. [Online].; 2014 [cited 2017 11 22. Available from: HYPERLINK "http://www.scielo.br/pdf/csp/v30n3/0102-311X-csp-30-3-0546.pdf"
http://www.scielo.br/pdf/csp/v30n3/0102-311X-csp-30-3-0546.pdf .
11. Bustamante Ubilla MAGAMLLMMdC. Caracterizacion del clima organizacional en hospitales de alta complejidad Chile. [Online].; 2015
[cited 2017 11 22. Available from: HYPERLINK
"https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592315000583" https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0123592315000583 . 12. Mamani Ccuno CA. op cit pag ix. [Online].
13. Ortega Padilla KJ. Liderazgo y desempeño laboral de los profesionales de enfermería del servicio de emergencia del hospital II ESSALUD. ESSALUD, Huanuco; 2016.
15. Danet AMCJGRI. op cit pag 1-13. [Online].
16. Bustamante Ubilla MAGAMLLMMdC. op cit pag 1-9. [Online]. 17. Mamani Ccuno CA. op cit 1-88. [Online].
18. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. op cit 1-102. [Online]. 19. Ortega Padilla KJ. op cit pag 6. HOSPITAL II ESSALUD, Huanuco.
20. Ceron Marina NC. Estad situacional del clima organizacional en el Hospital I Tingo Maria ESSALUD. [Online].; 2017 [cited 2018 06 21.
Available from: HYPERLINK
"http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/648/T047_441
43433_T.pdf?sequence=1&isAllowed=y "
http://repositorio.udh.edu.pe/bitstream/handle/123456789/648/T047_4414 3433_T.pdf?sequence=1&isAllowed=y .
21. Mamani Ccuno CA. op cit pag 36. [Online].
22. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. op cit pag 39. [Online]. 23. Pardo Mejia CP. Liderazgo personal e interpersonal en los coordinadores
y profesionales en enfermeria que laboran en las IPS de 3er nivel de atencion de Cartagena. [Online].; 2011 [cited 2017 11 25. Available from:
HYPERLINK "I:\\ROSITA 20-
02\\www.bdigital.unal.edu.co\\4110\\1\\claudiapatriciapardomejia.2011.pdf " www.bdigital.unal.edu.co/4110/1/claudiapatriciapardomejia.2011.pdf . 24. Fishman D. In (UPC) Updca, editor. EL espejo del lider. Lima: El
comercio; 2015.
26. Fishman D. In Aplicadas(UPC) UPC, editor. El camino del lider.: El comercio; 2016.
27. Mamani Ccuno CA. op cit pag 33-34. In.
28. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. op cit pag 42. In.
29. Ministerio de salud. Metodologia para el estudio del clima organizacional. ; 2012.
30. Ministerio de Salud. op cit pag 14..
31. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. op cit pag 45.. 32. Cainicela Avellaneda MM, Palomino Carrion RC. Ibid pag 47-48..
MATRIZ DE CONSISTENCIA (ANEXO 01)
TEMA:LIDERAZGO INTERPERSONAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERIA DEL HOSPITAL II-E
MATERNO INFANTIL CARLOS SHOWING FERRARI HUANUCO 2018
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLE
PROBLEMA GENERAL:
¿Cuál es la relación del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018?
P. ESPECIFICOS: ¿Cuál es la relación del trabajo en equipo del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018? OBJETIVO GENERAL: Determinar la relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de
enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
O, ESPECIFICOS: Determinar el trabajo en equipo del liderazgo interpersonal y su relación con el clima organizacional de los
profesionales de
enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari
HIPOTESIS GENERAL:
Hi: Existe relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
Ho: No existe relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
HIPOTESIS ESPECIFICOS:
Hi1: Existe relación entre el trabajo en equipo del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II- E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
Ho1: No existe relación entre el trabajo en equipo del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing
VARIABLE INDEPENDIENTE Liderazgo interpersonal Dimensiones: • Trabajo en equipo • Destrezas gerenciales VARIABLE DEPENDIENTE: Clima organizacional Dimensiones: • Diseño organizacional • Cultura organizacional • Potencial
¿Cuál es la relación de las destrezas gerenciales del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018? Huánuco 2018. Determinar las destrezas gerenciales del liderazgo Interpersonal y su relación con el clima organizacional de los
profesionales de
enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
Ferrari Huánuco 2018.
Hi2: Existe relación entre la destreza gerencial del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
Ho2: No existe relación entre la destreza gerencial del liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018.
humano VARIABLES INTERVINIENTES: edad, sexo, servicio
de enfermería,
condición laboral y tiempo de servicio.
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y GERENCIA EN SALUD CONSENTIMIENTO INFORMADO
(ANEXO 02) ID
Título de la Investigación: Liderazgo interpersonal y clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E materno infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Objetivo: Determinar la relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E Materno Infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Responsable: Lic. Rosa Luz Morales Malpartida
Yo, entiendo que mi participación en este estudio no implica riesgos para mi salud, y puedo negarme a participar durante el transcurso de éste. He realizado varias preguntas acerca del estudio y sé que puedo retirarme de él en cualquier momento. Mi identidad es confidencial, sin embargo, los resultados que arroje el estudio pueden ser divulgados y/o publicados.
Por lo tanto, doy libremente mi consentimiento para participar en el presente estudio y autorizo el uso de la información para los propósitos de la investigación.
Firma del Licenciado(a) de Enfermería ………
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN
ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y GERENCIA EN SALUD CUESTIONARIO: LIDERAZGO INTERPERSONAL
(ANEXO 03)
ID: FECHA: Título de la Investigación: Liderazgo interpersonal y clima organizacional de
los profesionales de enfermería del Hospital II-E materno infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Objetivo: Determinar la relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E materno infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Responsable: Lic. Rosa Luz Morales Malpartida
Instrucciones: Marque con una X el número que corresponde, el numero 5 implica “total acuerdo”, y el número 1 “total desacuerdo en su forma de pensar o actuar con la que afirma.
Muchas gracias por tu colaboración I. DATOS GENERALES:
1. EDAD: ….…
2. SEXO: Masculino ( ) Femenino ( )
3. SERVICIO DONDE LABORA:……….. 4. CONDICION LABORAL:
( ) Nombrado ( ) Contratado ( ) CAS
DIMENSION: TRABAJO EN EQUIPO to ta lme n te e n d e sa cu e rd o E n d e s a c u e rd o N i d e a cu e rd o n i d e sa cu e rd o D e a cu e rd o T o ta lme n te d e a cu e rd o
DEFINIR METAS CLARAS
1
Con la mayor frecuencia posible, mantengo reuniones con las personas con las que trabajo con el único fin de aclarar nuestras metas y no mezclo estas reuniones con temas rutinarios.
2 Trabajamos teniendo una misión y una visión claramente definidos y todos la conocen.
3 Trabajamos definiendo y usando regularmente formas gráficas para medir y evaluar sus logros
4
Las metas que nos hemos planteamos en equipo, son de apropiada dificultad (no demasiado difíciles ni muy fáciles)
ASUMIR PAPEL GERENCIAL
5
Normalmente en equipo logramos anticiparnos a la mayoría de los problemas y no reaccionar ante ellos cuando están presentes.
6
Cada miembro del equipo podemos definir en una frase corta y convincente el sentido del trabajo de cada uno
7 Los miembros del equipo califican a la confianza
como un valor.
8
Frecuentemente reviso con los miembros de mi equipo el procedimiento del trabajo que vamos a realizar en el futuro cercano.
ASIGNAR PRIORIDADES
9
Estoy seguro de que los miembros del equipo se sienten identificados con todo lo que hacen en el servicio
10
Los mejores equipos son aquellos en los que las personas piensan similar y no tienen
desacuerdos
11 Las actividades de cada miembro del equipo son
congruentes con los objetivos institucionales
12 Soy explicito para transmitirle al equipo las
DEDICARSE A LOS MIEMBROS DEL EQUIPO
13
Parte importante de mi tiempo de trabajo está dedicado a pensar como promover el trabajo en equipo
14
He tomado notas o encargado estudios a expertos sobre el verdadero potencial de los miembros del equipo
15
He escuchado a los miembros del equipo comentar sobre el poco significado que tienen para ellos algunas actividades que realizan.
16
Nos reunimos con frecuencia a conversar sobre las contingencias que pueden producirse en nuestro trabajo futuro
VALORAR LAS CONTRIBUCIONES
17 Cuando alguien da una buena idea le digo
explícitamente cuanto valoro lo que ha hecho.
18 Cuando alguien hace muy bien un trabajo, se
debe expresar felicitaciones.
19
Los miembros del equipo se sienten realmente deseosos de que sus familiares usen nuestros servicios
20 El dinero es el mejor motivador
DIMENSION: DESTREZAS GERENCIALES
INFUNDE PASION A LOS MIEMBROS DEL EQUIPO
21 El clima de trabajo del equipo es altamente
positivo
22
Algunos miembros del equipo se les ve
frecuentemente cansados, fatigados y un poco impacientes
23
El poder que más se debe usar para influir sobre los subordinados, es el poder legítimo del
puesto.
24 Frecuentemente estoy un paso adelante en las
actividades y obligaciones del equipo.
CLIMA DE INCENTIVOS
25 el equipo debe asumir proyectos nuevos y eso
nos causa un poco de desorden.
26 Se realiza capacitaciones al personal.
27
El jefe valora el reconocimiento al personal operativo, expidiendo sin reparo, documentos de felicitación al cierre de cada período por los objetivos cumplidos.
28
Consideras que los reconocimientos e incentivos al personal, influyen directamente en su
rendimiento.
CRITICA CONSTRUCTIVA 29
Cuando critico a un miembro del equipo, le digo como me siento respecto a lo que ha hecho y no como me siento respecto a él.
30
Cuando tengo que dar críticas a un miembro del equipo, me doy tiempo para preparar lo que voy a decir de modo que resulte constructivo
31
Cuando doy críticas a los miembros de mi equipo, siento interiormente que me voy enojando aun cuando no quiera.
32
Consideras que la exhortación a los miembros del equipo, respecto a una observación en su trabajo debe realizarse en forma personalizada.
EQUILIBRAR LIDERAZGO Y ADMINISTRACION
33
Cada miembro de mi equipo es capaz de
explicar en una breve frase cual es el significado especial de los proyectos y trabajos que
estamos realizando
34
Frecuentemente el jefe exige a mi equipo a terminar proyectos urgentes a costa de la calidad del trabajo
35
En mi equipo existe equilibrio entre la
producción de nuevas ideas y el ritmo con que son llevados a la practica
36 Para los miembros de mi equipo, nuestro
trabajo resulta más aburrido que para mi
HONESTIDAD
37 Seria mejor maquillar cifras para no pasarlo
tan mal al entregar reportes e informes
38 Mis actos siempre son congruentes con mis
palabras y promesas
39
En ocasiones empleo “medias verdades” o mentiras para quedar bien ante mis
compañeros.
40 Ninguna actividad que realizo en el trabajo me
UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN ESCUELA DE POST GRADO
MAESTRIA EN ADMINISTRACION Y GERENCIA EN SALUD CUESTIONARIO: CLIMA ORGANIZACIONAL
(ANEXO 04)
ID: FECHA:
Título de la Investigación: Liderazgo interpersonal y clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E materno infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Objetivo: Determinar la relación entre el liderazgo interpersonal y el clima organizacional de los profesionales de enfermería del Hospital II-E materno infantil Carlos Showing Ferrari Huánuco 2018
Responsable: Lic. Rosa Luz Morales Malpartida
Instrucciones: Lee cada pregunta y conteste poniendo un aspa sobre la palabra que corresponde, según sea su modo de pensar o sentir.
N° ITEMS Nunca A veces Frecuentemente Siempre
DIMENSION: DISEÑO ORGANIZACIONAL
Estructura
1 Las tareas que desempeño corresponden a mi función
2
Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar
en mi organización
Toma de decisiones
3
Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de
tomar una decisión
4 En mi organización participo en la toma de decisiones
Remuneración
5 Mi salario y beneficios son razonables
6
Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que
realizo.
Comunicación organizacional
7
Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para recabar
apreciaciones técnicas o percepciones relacionadas al
trabajo
8
Mi jefe inmediato me comunica si estoy realizando bien o mal
mi trabajo
DIMENSION: CULTURA ORGANIZACIONAL Identidad
10 Me interesa el desarrollo de mi organización de salud
11
Mi contribución juega un papel muy importante en el éxito de
mi organización de salud
Conflicto y cooperación 12
Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando
los necesito
13 Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito.
Motivación
14 establecimiento de salud Recibo buen trato en mi
15
Mi centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que
mejor sé hacer.
16
Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral
agradable
DIMENSION. POTENCIAL HUMANO Innovación
17 La innovación es característica de nuestra organización.
18
Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la
solución del problema
19
Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas
ideas sean consideradas
20 Mi institución es flexible y se
adapta bien a los cambios