Conclusions

Como administración de los procesos de selección, compensación y salud ocupacional utilizados para dirigir a las personas o recursos humanos al interior de las organizaciones con el objetivo de mejorar las contribuciones que los empleados hacen a las empresas.

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La Gestión del Talento Humano es cuando las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales y se les considera seres humanos dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones y competencias que logran colocar a las organizaciones en una situación de dependencia de estos para producir sus bienes, servicios y alcanzar los objetivos propuestos que van alineados con los objetivos personales e individuales de dichos miembros. (Chiavenato, 2011, p.8)

La gestión de talento humano viene dada por la necesidad de toda organización de controlar y evaluar el desempeño de su personal, todo proceso productivo en una organización va acompañado de la participación de varios actores y cada uno contribuye con un recurso o forma parte de una alianza estratégica esperando a cambio un beneficio.

Definición.

Es un trabajo mancomunado de toda la organización, es por tan razón que las organización deben contar con un capital lamente eficiente y bien preparados para lograr que la organización logre lo establecido en el proceso de planificación.

La administración de recursos humanos implica coordinar la participación de individuos para el logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, los administradores de todos los niveles debe interesarse en la ARH básicamente, todos los administradores hacen que se logren cosas a través de los esfuerzos de otros, esto requiere de una administración eficaz de recursos humanos. (Wayne, 2010, p.36)

Consiste en la organización, desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del personal, considerando a la organización un medio que permite a los trabajadores lograr sus objetivos individuales, relacionados directamente o indirectamente.

Planeación e recursos humanos.

Es importante resaltar que todo gerente debe prever de qué manera se debe preparar para afrontar los nuevos retos que representa el contexto global. Snell (2013) informa que: “La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y hacer previsiones ante el ingreso de personas a una organización, su estancia en ella y su salida de la misma” (p.45).

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Por consiguiente, es necesario contar con personas altamente calificadas, para ser ubicadas en las distintas áreas de la empresa, de esta manera garantizar la consecución de los objetivos.

Modelo de gestión del talento humano.

Es el proceso del desarrollo de las habilidades gerenciales para dotar a las organizaciones de personas capaces de realizar los trabajos de acuerdo a los planeado, por lo tanto una de las tareas de los administradores el entrenar a las personas en el fortalecimiento de sus competencias.

El modelo de gestión de talento humano ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para las operaciones de la organización. Implica mucho más que eso. Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización; los talentos, las definiciones de los objetivos y las metas que se deben alcanzar. (Vallejo, 2015, p.17)

También desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desenvuelve y retiene a un recurso humano existente. La gestión del talento en este contexto, no refiere a la gestión del espectáculo.

Elementos de la gestión del talento humano.

Es un modelo de diagnóstico, intervención y gestión, de los principales procesos de Talento Humano en el ambiente Organizacional, soportado en una metodología sistemática, cuyo propósito principal está orientado a lograr un alto desempeño del personal, que redunde en excelentes niveles de productividad. Estos procesos básicos son los denominados: admisión de personas, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo”, siendo estos procesos específicos de cada organización, estudiados de acuerdo a la situación, pues depende de aspectos como la cultura, las características del contexto ambiental, el negocio, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

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Procesos para integrar personas •- Reclutamiento

- Selección

Procesos para organizar a las personas •- Diseño de puesto

- Evaluación del desempeño

Procesos para recompensar a las personas •- Remuneración - Prestaciones

- Incentivos

Procesos para desarrollar a las personas •- Desarrollo

- Aprendizaje

Proceso para retener a las personas •- Higiene y seguridad

- Calidad de vida

Procesos para auditar a las personas •- Banco de datos

- Sistema de información administrativa

• La administración debe ser capaz de ocupar las vacantes a medida que estas se encuentren disponibles.

Reclutamiento interno

• Abarca un enorme contigente de candidatos dispersos en MRH. Reclutamiento externo

•Comprende la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo.

Selección

Figura 4. Elementos de la gestión del talento humano. Fuente: Chiavenato, Idalberto (2014). Modelo de gestión del talento humano. (pp.39-81). Identificación de los procesos de gestión del talento humano. Elaborado por: Katerine Moreira.

a. Procesos para integrar personas.

En el proceso de reclutamiento la organización atrae a candidatos para abastecer su proceso de selección, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicación, la organización divulga y ofrece oportunidades de trabajo.

Figura 5. Proceso para integrar personas. Fuente: Snell (2013). Administración de recursos humanos.

16 Diseño y análisis de puesto Evaluación de desempeño Proceso para organizar personas b. Proceso para organizar a las personas.

Es el proceso por el cual se unen tanto la fuerza laboral, las áreas, las herramientas y la organización con la finalidad de dar cumplimiento a los objetivos planteados en el proceso de planificación, para eso debemos tomar en consideración al diseño del puesto y la evaluación de desempeño.

Figura 6. Proceso para integrar personas. Fuente: Snell (2013). Administración de recursos humanos.

(p.63). Identificación del proceso para integrar personas. Elaborado por: Katerine Moreira.

 Diseño y análisis de puesto.

Un análisis de puesto de trabajo también debe describir las herramientas necesarias para hacer el trabajo, el entorno y los tiempos en que se debe hacer, con quien se necesita hacer y los resultados o el nivel de desempeño que debe producir. Wayne (2010) expresa que: “Es el proceso sistemático de recopilación de información sobre todos los parámetros de un empleo, sus responsabilidades básicas, las conductas, las habilidades y los requerimientos físicos y mentales de las personas que lo hacen” (p.171). Los estudios han relacionado de manera positiva el proceso de análisis de puesto del trabajo con un mejor desempeño por parte de los trabajadores y sus organizaciones

17  Evaluación de desempeño.

El propósito básico de un sistema de evaluación de desempeño es mejorar la actuación de los individuos, de los equipos y de la totalidad de la organización. Chiavenato (2014) informa que: “El sistema también ayuda en la toma de decisiones administrativas relacionadas con los aumentos de sueldos, las transferencias o las terminaciones de contratos” Además, el sistema de evaluación debe ser legalmente defendible. (p.243). Aunque no existe un sistema perfecto, todo sistema debe poseer ciertas características. Las organizaciones deben buscar una evaluación exacta del desempeño que permita el desarrollo de un plan para mejorar la actuación individual y la de los grupos.

c. Proceso para recompensar a las personas.

Es fundamental para el trabajador recibir por parte de la organización alguna clase de estímulo por los logros y metas propuestas y alcanzadas, esto permite o está a la par del proceso de la evaluación de desempeño donde se reconoce el esfuerzo del trabajador o del equipo de trabajo, para reconocer su labor se orienta en estos tres aspectos.

Figura 7. Proceso para recompensar personas. Fuente: Chiavenato (2014). Modelo de gestión del talento humano. (p.277). Identificación del proceso para recompensar personas. Elaborado por: Katerine Moreira.

Remuneración

•Como asociado de la organización, cada trabajador tiene interés en invertir su trabajo, dedicación y esfuerzo personal, sus conocimientos y habilidades, siempre y cuando reciba una retribución conveniente.

Prestaciones

•Son ciertas gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan, a todos o a una parte de sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios

Incentivos

•Los planes de incentivos individuales suelen diferenciarse en función de que la unidad de medida sea el tiempo empleado en obtener una determinada producción o el número de unidades de tiempo

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Desarrollo

•Se considera que la

capacitación es un

medio para apalancar el

desempeño en el

trabajo.

Aprendizaje

•Un factor que

determina la eficacia de la capacitación es la cantidad de tiempo que se dedica a practicar en una sección.

Higiene y seguridad Calidad de vida

d. Proceso para desarrollar a las personas.

Es importante para las organizaciones establecer un programa de desarrollo personal y profesional, lo que permite involucrar directamente el esfuerzo del trabajador y al mismo tiempo buscar los niveles de especialización que exige el entorno, para lo cual está comprometida en un aspecto principal.

Figura 8. Proceso para desarrollar a las personas. Fuente: Snell (2013). Administración de recursos humanos. (p.365). Identificación del proceso para desarrollar personas. Elaborado por: Katerine Moreira.

e. Proceso para retener a las personas.

Este es un aspecto muy importante y de trascendencia en la organización, ya que permite lograr un compromiso directo y efectivo entre los trabajadores y la organización, esto determina que organización diseña un proceso técnico de crecimiento y desarrollo del personal, evitando que la empresa tenga un elevado número de ausentismo y rotación de personal, lo que implica retraso y perdidas económicas importantes. Para lograr este cometido se necesita aplicar los siguientes alineamientos.

Figura 9. Proceso para retener a las personas. Fuente: Simón, (2011) . Gestión de los recursos humanos.

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 Higiene y seguridad.

Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en la organización, es un centro trabajo que constituye su hábitat. Simón (2011) menciona que: “El entorno laboral se caracteriza por sus condiciones físicas y materiales, así como por sus condiciones psicológicas y sociales” (p.473). Por un lado están los aspectos ambientales que repercuten en los sentidos y que afectan el bienestar físico, la salud y la integridad física de las personas. Por otro lado están los aspectos ambientales que afectan el bienestar psicológico e intelectual, la salud mental y la integridad moral de las personas, hay dos aspectos, la higiene y la seguridad en el trabajo, y la calidad de vida en la organización.

 Calidad de vida.

La importancia de mejorar la productividad y la calidad de vida en el trabajo es evidente para todos aquellos que trabajan en empresas. Simón (2011) expresa que: “La necesidad de mejorar la productividad coincide con un momento en que la fuerza laboral está mejor formada y demanda un mayor control y participación en el trabajo” (p.473). Los empleados prefieren no ser tratados como una pieza más en el engranaje de una máquina, necesitándose enfoques innovadores que mejoren simultáneamente la calidad de vida en el trabajo y la productividad.

f. Proceso para auditar a las personas.

Es importante para las organizaciones contar con toda la información posible sobre cada uno de sus trabajadores, sus responsabilidades y áreas de trabajo, ya que esto permite tomar las decisiones de manera oportuna. La administración de alto nivel está acostumbrada a ser auditada, esto conlleva a determinar el nivel de desempeño de las personas y sus áreas de trabajo. Lo que permite obtener una mejor administración de todas las actividades realizadas por los colaboradores, así bajando el grado de las equivocaciones existentes dentro de la misma. Una organización debe realizar la respectiva auditoria cada año, esto evitará obtener pérdidas, lo que afectaría a todo el personal y al gerente.

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Banco de datos

Sistema de información para la administración de

RH

La tecnología está cada vez al alcance de los administradores para

ejecutar tareas que anteriormente realizaba el

área de RH El uso de programas de

cómputo y de redes corporativas para automatizar los procesos de

recursos humanos basados en documentos impresos

que requieren de la aprobación de un

administrador

Los datos son elementos que sirven de base para formar juicios o para la resolución de problemas. El soporte de todo sistema de información es la base de

datos, que funciona como un sistema de almacenamiento y

acumulación.

Figura 10. Proceso para auditar a las personas. Fuente: Chiavenato, (2014). Modelo de gestión del talento humano. (p.503). Identificación del proceso para auditar a las personas. Elaborado por: Katerine Moreira.