“Los sindicatos y los marcos jurídicos que protegen la acción colectiva del empleado constituyen vías tangibles y avenidas potencialmente importantes para abordar el
acoso laboral. La Ley Nacional de Relaciones Laborales de los EE.UU., la ley de relaciones laborales en Australia y la (Consolidación) Ley de Unión Sindical y Relaciones Laborales en el Reino Unido ofrecen, con distintos grados de especificidad, los marcos legales para la existencia de los sindicatos y diversas formas de la negociación colectiva y acciones de los empleados. La mano de obra organizada sigue siendo una de las fuentes más fuertes y vocales de la defensa en nombre de los trabajadores, y hay signos alentadores de que algunos sindicatos están respondiendo al acoso laboral que enfrentan sus miembros. Estos sindicatos están aumentando las preocupaciones sobre el acoso laboral en la mesa de negociación y en las reclamaciones, y están apoyando los esfuerzos hacia la reforma de la ley.”
“Labour unions and the legal frameworks that protect collective employee action constitute tangible and potentially important avenues for addressing workplace bullying. The National Labor Relations Act in the US, the Workplace Relations Act in Australia, and the Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act in the UK all provide, with varying degrees of specificity, legal frameworks for the existence of unions and various forms of collective bargaining and employee actions. Organised labour remains one of the strongest and most vocal sources of advocacy on behalf of working people, and there are encouraging signs that some labour unions are responding to workplace bullying faced by their members. These unions are raising concerns about workplace bullying at the bargaining table and in grievances, and they are supporting efforts towards law reform.”
“Hay sin embargo varios obstáculos para la utilización de los sindicatos y las protecciones colectivas para combatir el acoso. En general, la densidad sindical en los países industrializados mostró una disminución constante durante el último tercio del siglo XX; con notables excepciones como Suecia, los trabajadores sindicalizados representan menos de la mitad de los asalariados y el salario de estos países. En consecuencia, la mayoría de los trabajadores no gozan de representación sindical. Además, la naturaleza del acoso laboral es tal que los empleados a menudo dirigen el acoso a compañeros de trabajo particulares. Esta dinámica puede hacer que sea difícil el desarrollo de una conciencia colectiva de los trabajadores en materia de acoso laboral. Finalmente, los procesos de negociación colectiva suelen asumir que los principales conflictos laborales están entre los empleadores y los trabajadores comunes
y corrientes. Escenarios de acoso entre los miembros del sindicato no son fáciles de abordar dentro de esta estructura.”
“There are, however, several impediments to utilising unions and collective bargaining protections to combat bullying. Overall, union density in industrialised nations showed a steady decline during the last third of the twentieth century; with notable exceptions such as Sweden, unionised employees constitute less than half the wage and salary earners in these countries. Accordingly, the majority of workers do not enjoy union representation. Furthermore, the nature of workplace bullying is such that individual employees often target individual coworkers for abuse. This dynamic can make it difficult to develop a collective consciousness among workers with regard to workplace bullying. Finally, collective bargaining processes typically assume that major workplace conflicts are between employers and rank-and-file workers. Bullying scenarios between union members are not easily addressed within this structure.”
(D. Yamada, 2003).
3.8.1. POSIBLES ENFOQUES JURÍDICOS TRANSNACIONALES EN EL AÑO 2003 “La globalización de los mercados ha creado problemas morales y legales relativos a las condiciones de trabajo en todo el mundo. Los temas críticos tales como el uso de talleres clandestinos y el trabajo infantil en los llamados países del tercer mundo han dominado la discusión. Como el acoso se acerca a la vanguardia de las discusiones acerca de problemas en el trabajo, es posible que las políticas y las organizaciones internacionales lo aborden de forma más completa. Existe alguna evidencia de que esto está ocurriendo ya en la Organización Internacional del Trabajo.”
“The globalisation of markets has created complex moral and legal issues concerning working conditions around the world. Critical issues such as the use of sweatshops and child labour in so-called third world countries have dominated that discussion. As bullying moves closer to the forefront of our discussions about workplace problems, it is possible that international policies and organisations will address it more fully. There is some evidence that this is happening already in the work of the International Labour Organisation.”
(D. Yamada, 2003).
3.8.2. LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO EN EL AÑO 2003 “La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo tripartito, con representantes de los empleadores, los sindicatos y los gobiernos, que se ha afiliado a las Naciones Unidas desde 1946. Tiene tres funciones principales: (1) la promulgación
de normas de trabajo que se ocupan de la salud y el bienestar de los trabajadores, (2) la prestación de asistencia técnica a los países miembros en materia de empleo y relaciones laborales, y (3) la realización de estudios de investigación y publicación sobre el trabajo y el empleo. La mayoría de los miembros de las Naciones Unidas también pertenecen a la OIT.”
“The International Labour Organisation (ILO) is a tripartite agency, with representatives from employers, trade unions and governments, that has been affiliated with the United Nations since 1946. It has three primary functions: (1) promulgating labour standards dealing with the health and welfare of workers; (2) providing technical assistance to member nations on employment and industrial relations matters; and (3) conducting research and publishing studies on labour and employment issues. Most UN members also belong to the ILO.”
“La OIT ha reconocido el acoso laboral en el contexto más amplio de la violencia en el trabajo. En una monografía del 2000, se observó que el acoso laboral es una conducta que ‘por sí misma puede ser relativamente menor, pero que en conjunto puede llegar a ser una forma muy grave de violencia’ (Chappell & Di Martino, 2000). Sin embargo, a pesar de que la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo afirma el derecho de toda persona a estar libre de trabajo forzoso, trabajo infantil y discriminación, esta no aborda el derecho a estar libres de acoso laboral.”
“The ILO has recognised workplace bullying in the broader context of violence at work. In a 2000 monograph, it observed that workplace bullying is behaviour that ‘by itself may be relatively minor but which cumulatively can become a very serious form of violence’ (Chappell & Di Martino, 2000). However, although the ILO’s Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work affirms the right of all persons to be free from forced labour, child labour and discrimination, it does not address a right to be free from workplace bullying.”
“Incluso en el evento en que la OIT promulgue una norma general contra el acoso laboral, estaría sin autoridad para imponerla a una nación miembro. A diferencia de las propias Naciones Unidas, la OIT ‘no es una entidad supranacional, y por lo tanto no pueden imponer obligaciones a los Estados miembros, excepto en la medida en que ellos voluntariamente accedan, aceptando ciertas restricciones a su soberanía’
(Bartolomei de la Cruz, Hector, Von Potobsky, & Swepston, 1996). Por lo tanto, a menos que la OIT adquiera la facultad de imponer y hacer cumplir las normas laborales (un desarrollo poco probable), su capacidad para hacer frente a la violencia laboral en el ámbito internacional se limitará a un papel de centro de investigación, asesoramiento y sensibilización, en lugar de uno legislativo.”
“Even in the event that the ILO does enact a general standard against workplace bullying, it would be without authority to impose it upon a member nation. Unlike the UN itself, the ILO ‘is not a supranational entity, and therefore may not impose obligations upon member States, except in so far as they have voluntarily agreed to them, thus accepting certain restrictions on their sovereignty’ (Bartolomei de la Cruz, Hector et al., 1996). Thus, unless the ILO gains the authority to impose and enforce labour standards (an unlikely development), its ability to address workplace bullying on an international scale will be limited to a research, advisory and consciousness-raising role rather than a legislative one.”
(D. Yamada, 2003).
3.8.3. LOS ACUERDOS COMERCIALES INTERNACIONALES EN EL AÑO 2003 “Potencialmente, los acuerdos comerciales multinacionales podrían ser la base para la imposición de obligaciones jurídicas a los firmantes para prohibir el acoso laboral dentro de sus propias fronteras. Por ejemplo, la Unión Europea y el Tratado de Libre Comercio de América del Norte han incorporado diversas normas del trabajo, a menudo en respuesta a la presión de los defensores de los trabajadores en sus respectivas naciones. En este momento, es prematuro predecir si la preocupación por el acoso laboral abre camino en este tipo de acuerdos comerciales. Debido a que la motivación política detrás de la mayoría de estos acuerdos multinacionales es la apertura de mercados para los negocios, uno debe ser adecuadamente escéptico en cuanto a las posibilidades de utilizarlos como vehículos para elevar el nivel de trabajo en general. De hecho, existe una gran preocupación entre los defensores de los trabajadores que esos acuerdos reducirán las normas del trabajo en todo el mundo en nombre del libre comercio.”
“Potentially, multinational trade agreements could be the basis for imposing legal obligations on the signatories to prohibit workplace bullying within their own borders. For example, the European Union and the North American Free Trade Agreement have
incorporated various labour standards, often in response to pressure from labour advocates in their respective nations. At this juncture, it is premature to predict whether concerns over workplace bullying will make their way into such trade agreements. Because the political motivation behind most of these multinational agreements is to open up markets for business, one should be appropriately sceptical as to the possibilities for using them as vehicles for raising labour standards in general. In fact, there is considerable concern among labour advocates that such agreements will lower labour standards across the globe in the name of free trade.”
“Por regímenes comerciales multinacionales existentes, la Unión Europea (UE) es el ejemplo más prometedor de una estructura reguladora que reconoce la importancia tanto de los intercambios comerciales como de la protección social. El Cuerpo legislativo principal de la UE, el Consejo de Ministros, puede emitir directrices que ordenen ciertas políticas objetivo que permitan a los países miembro determinar los medios para alcanzarlas (Bellace, 1996). Aunque el Consejo no ha emitido directrices específicamente relacionadas con el acoso laboral, lo ha hecho así para la seguridad, la salud y la discriminación laboral. Como el acoso laboral se convierte más en un problema de empleo ordinario, es posible que la UE pueda abordarlo a través de una directiva.”
“Of existing multinational trade schemes, the European Union is the most promising example of a regulatory structure that recognises the importance of both commercial exchange and social protections. The EU’s primary legislative body, the Council of Ministers, may issue directives that mandate certain policy objectives but allow the member nations to determine the means of achieving them (Bellace, 1996). Although the council has not issued any directives specifically related to workplace bullying, it has done so for workplace safety and health generally, and for workplace discrimination. As workplace bullying becomes more of a mainstream employment issue, it is possible that the EU might address it through a directive.”
(D. Yamada, 2003).
3.9. ¿HACIA UN CONSENSO TRANSNACIONAL SOBRE LA REFORMA DE LA LEY EN EL AÑO 2003?
“Dentro de las naciones industrializadas occidentales, nuestra comprensión actual de la sociedad de acoso laboral es muy similar a como vimos el acoso sexual hace unos treinta años. En aquel entonces, incluso el término ‘acoso sexual’ no era parte de nuestro vocabulario. Este tipo de comportamiento era frecuente y a menudo muy
doloroso, pero para algunas mujeres se consideraba como parte del costo de tener un empleo. La idea de que alguien debía tener un derecho legal a estar libre de tal tratamiento era rara vez discutido, y mucho menos aceptado. Del mismo modo, el acoso laboral se ha visto como parte del costo de tener un empleo. En consecuencia, la idea de que la ley debería entrar en escena cuando alguien es sujeto de acoso ha comenzado recientemente a tomar impulso.”
“Within Western industrialised nations, our current societal understanding of workplace bullying is very similar to how we viewed sexual harassment some thirty years ago. Back then, even the term ‘sexual harassment’ was not part of our vocabulary. Such behaviour was frequent and often very hurtful, but for some women it was seen as part of the cost of being employed. The notion that someone should have a legal right to be free of such treatment was rarely discussed, much less accepted. Similarly, workplace bullying has been seen as part of the cost of being employed. Consequently, the idea that the law should enter the picture when someone is subjected to bullying has only recently started to gain momentum.”
“Pero hay señales de cambio. Por ejemplo, en el Reino Unido, las recomendaciones para hacer frente a las deficiencias pertinentes de la legislación laboral británica están ganando un poco de atención, en parte gracias a la labor de los sindicatos, académicos, y una red informal de investigadores y defensores de los empleados que están abordando el acoso y el abuso en el trabajo. Por lo menos dos propuestas legislativas concretas para luchar contra el acoso laboral se han establecido en los últimos años. En 1997, un sindicato británico redactó el ‘Proyecto de Ley Dignidad en el Trabajo’, que se ha introducido en ‘The House of the Commons’ [el parlamento británico], pero aún no se ha convertido en ley. El proyecto de ley establece la responsabilidad civil de un empleador, por el acoso y actos similares, incluyendo ‘el comportamiento ofensivo, abusivo, malicioso, insultante o intimidante en más de una ocasión’. La propuesta de ley está diseñada para proporcionar protección a las víctimas de acoso laboral a la par con protecciones extendidas a víctimas de acoso sexual o racial.”
“But there are signs of change. For example, in the United Kingdom, recommendations to address the relevant shortcomings of British employment law are winning some attention, thanks in part to the work of labour unions, academics, and an
informal network of researchers and employee advocates who are addressing bullying and work abuse. At least two tangible legislative proposals to combat workplace bullying have been set forth in recent years. In 1997, a British labour union drafted the ‘Dignity at Work Bill’, which has been introduced in the House of Commons but has not yet become law. The bill imposes civil liability on an employer for bullying and similar acts, including ‘behaviour on more than one occasion which is offensive, abusive, malicious, insulting or intimidating’. The proposed law is designed to provide protections to bullied employees on a par with protections extended to targets of sexual or racial harassment.”
“En el 2000, un grupo de expertos de la Universidad de Cambridge publicó una revisión exhaustiva e independiente de la legislación del Reino Unido contra la discriminación (Hepple, Coussey, & Choudhury, 2000). Una de las recomendaciones del panel fue la promulgación de ‘la responsabilidad civil estatutaria de hostigamiento y acoso en el trabajo’:”
“Los elementos de dicha responsabilidad civil deben ser que: (1) el acto de otras conductas no es bien recibida y ofensiva para la víctima, (2) que razonablemente puede considerarse como la creación de un entorno de trabajo intimidante, hostil, ofensivo o humillante, y que (3) la víctima haya sufrido o pueda sufrir algún daño ya sea físico, psicológico o emocional (incluyendo ansiedad y daños morales).”
“In 2000 a panel of experts at Cambridge University released a comprehensive, independent review of the UK’s anti-discrimination legislation (Hepple et al., 2000). One of the panel’s recommendations was the enactment of ‘a statutory tort of harassment and bullying at work’:”
“The elements of this tort should be that: (1) the act of other conduct is unwelcome and offensive to the recipient; (2) it could reasonably be regarded as creating an intimidating, hostile, offensive or humiliating work environment; and (3) the recipient has suffered or is likely to suffer some harm whether physical, psychological or emotional (including anxiety and injury to feelings).”
“Considerando que la educación pública sobre el acoso laboral está todavía en su infancia en los EE.UU., puede ser prematuro evaluar las perspectivas de la reforma legislativa. Sin embargo, se han realizado esfuerzos para obtener apoyo en las legislaturas estatales para la aprobación de una ley contra el acoso laboral elaborado
por [David Yamada]. El proyecto de ley contiene las responsabilidades de los empleadores cuando un ‘trabajador ha sido sometido a un ambiente de trabajo abusivo’, definido para este propósito como una situación en la que un empleado ‘actuando con malicia, someta al denunciante a una conducta abusiva tan grave que causa daño tangible al denunciante’.”
“Considering that public education on workplace bullying is still in its infancy in the US, it may be premature to assess the prospects of law reform. However, efforts have been undertaken to garner support in state legislatures for the passage of an anti- bullying bill drafted by this author. The bill holds employers liable when a worker ‘has been subjected to an abusive work environment’, defined for this purpose as a situation where an employee, ‘acting with malice, subjects the complainant to abusive conduct so severe that it causes tangible harm to the complainant’.”
“Es de destacar que los esfuerzos hacia la reforma legislativa, en particular en el Reino Unido y los Estados Unidos, se centran alrededor de la creación de nuevos remedios legales que combinen dosis de teorías de derecho común con la inspiración de la ley estatutaria sobre el acoso basado en la pertenencia a una clase protegida. Estas propuestas van en gran medida a la promoción de los objetivos políticos establecidos, sobre todo en la forma en que alentarán a los empleadores a participar en las medidas de prevención y proporcionar alivio a víctimas de maltrato grave. Por otra parte, aunque al parecer ninguna propuesta estatutaria se ha presentado en Australia, investigadores como Kieseker y Marchant están dándose cuenta que la ley australiana ‘no reconoce plenamente el acoso laboral’ (Kieseker & Marchant, 1999). También hay que señalar que cuando la Corte Suprema de Queensland, en Arnold contra Midwest Radio Limited, impone responsabilidad al empleador por someter a un empleado a un tratamiento continuo abusivo, se basó en una combinación híbrida del derecho común y obligaciones legales en relación a la salud y seguridad de los empleados.”
“It is noteworthy that efforts towards law reform, particularly in the United Kingdom and the United States, are centring around the creation of new statutory remedies that combine doses of common law tort theory with inspiration from statutory law concerning harassment based on protected class status. These proposals go a long way towards advancing the policy goals set out at the beginning of this chapter, particularly in the way that they encourage employers to engage in preventive measures and provide
relief to targets of severe mistreatment. Furthermore, although apparently no such statutory proposal has been put forth in Australia, researchers such as Kieseker and