Data collection and fieldwork

El Liderazgo es una variable sumamente importante en el mundo organizacional de hoy en día, pues es evidenciado a distintos niveles jerárquicos y con características diferentes que nos llevan a consecuencias aún más diversas, siendo así, tenemos interés de su influencia en tópicos de vital importancia para las empresas, como es el Compromiso Laboral. Todos buscamos colaboradores comprometidos con su trabajo, con los esfuerzos y sacrificios que en el camino laboral puedan presentarse y por supuesto con los resultados del mismo; particularmente de ahí es que parte la necesidad de realizar el presente trabajo de investigación, la presentación y discusión de los resultados obtenidos.

La información respecto a la investigación realizada a los colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo en cuanto al análisis de la variable Liderazgo evidencia resultados muy importantes y concluyentes que permitirán tomar decisiones importantes respecto al futuro de la institución.

- Los estudios realizados muestran que de modo predominante los

colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo perciben el estilo de Liderazgo Transformacional (55.38%), el cual según Vega (2004), es el proceso que se da en la relación líder-seguidor, que se caracteriza por ser carismático, de tal forma que los seguidores se identifican y desean emular al líder; éste inspira a los seguidores, a través de desafíos y persuasión, entregándoles significado y entendimiento; siendo así, se puede decir que los colaboradores perciben a sus líderes como guías y apoyo, con lo que identificamos una fortaleza en la capacidad de movilizar al equipo de trabajo hacia la ejecución de proyectos o logro de objetivos propuestos por la organización.

- Respecto a los resultados obtenidos en cuanto a Liderazgo

Transaccional (23.08%) y Liderazgo Pasivo/Evitador (21.54%), encontramos que los colaboradores los perciben en menor orden, siendo resultados que no ejercen impacto significativo en la gestión de la organización, ya que en la medida que los colaboradores mantengan una imagen de sus líderes como personas que los consideran, apoyan

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en el desarrollo de sus fortalezas, les dan libertad para la toma de decisiones y promueven un sentido de orgullo respecto a la labor que realizan en la organización; el sentido de Liderazgo Transformacional se irá fortaleciendo con el tiempo y la experiencia entre los colaboradores y sus líderes será a su vez más enriquecedora.

- Al analizar de manera individual e internamente cada dimensión de

Liderazgo, encontramos nuevamente que los niveles predominantes favorecen a la presencia del Liderazgo Transformacional, lo cual se ve reflejado a nivel de respuestas individuales (mayor incidencia del puntaje superior en los indicadores correspondientes a Liderazgo Transformacional).

- Así mismo, es importante resaltar las dimensiones de segundo orden

del Liderazgo Transformacional a fin de dar mayor sustento a los resultados obtenidos; de esta manera podemos mencionar el Carisma

Inspiracional; característica por la que los subordinados, a partir del

líder, generan un sentido de propósito claro que es energizante para ellos, una visión de futuro articulada, y un modelo de rol para la conducta ética, con los cuales identificarse, evidenciados en este caso por ejemplo en la práctica efectiva de los valores de la institución; así también, la Influencia Idealizada, por la que el líder pone en evidencia

conductas que sirven como modelos de rol para los subordinados o colegas, demuestra consideración por las necesidades de los otros por sobre sus propias necesidades, comparte riesgos con los seguidores, y es consistente entre lo que dice y hace; la Motivación Inspiracional,

donde el líder articula una visión organizacional, haciendo hincapié en metas deseables para los demás, y el cómo lograrlas, gracias a lo cual los seguidores se sienten más poderosos, por ejemplo evidenciado en la participación de todos los colaboradores de la institución en el proceso de planeamiento estratégico y su posterior implementación; finalmente, también podemos mencionar la Estimulación Intelectual,

donde el líder ayuda a los subordinados a cuestionar sus formas rutinarias de resolver problemas y a mejorar los métodos que utilizan para ello; evidenciado en la práctica de la gestión de la información, programas constantes de capacitación e intercambio de experiencias de gestión administrativa y académica, intelectual y de investigación entre los colaboradores de la sede e inter-sedes inclusive.

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La información respecto a la investigación realizada a los colaboradores del Instituto TECSUP de la ciudad de Trujillo respecto a la variable Compromiso Laboral evidencia resultados muy importantes que enriquecen el estudio y permitirán fortalecer las acciones generadas en busca de la identificación y sentimiento de orgullo que los colaboradores desarrollan al vincularse con la institución.

- Los estudios realizados muestran que los colaboradores del Instituto

TECSUP de la ciudad de Trujillo perciben la dimensión Dedicación del compromiso laboral como predominante, con un 58.46%; siendo así y situándonos en lo dicho por Valdez (2011), esta dimensión responde a estar fuertemente involucrado en el trabajo y experimentar una sensación de entusiasmo, inspiración, orgullo, reto y significado, lo cual se ve evidenciado y corroborado en los resultados.

- Respecto a las dimensiones Vigor (29.23%) y Absorción (12.31%),

encontramos que los colaboradores los perciben en menor orden, siendo resultados que no ejercen impacto significativo en la gestión de la organización.

- Al analizar de manera individual e internamente cada dimensión de

Compromiso Laboral, encontramos nuevamente que los niveles predominantes favorecen a la presencia de la dimensión Dedicación, lo cual se ve reflejado a nivel de respuestas individuales, que se evidencian con mayor incidencia en aquellas que responden a criterios de encontrar significado y propósito en el trabajo, entusiasmo con el mismo, orgullo de colaborar en el crecimiento de la empresa y el reconocimiento de un ambiente retador que impulsa su interés en el trabajo realizado; por otro lado, en los porcentajes más bajos de respuesta encontramos la identificación del compromiso en función al esfuerzo físico o intelectual ejercido o el simple hecho de abstraerse hasta terminar el trabajo para el cual ha sido contratado; lo indicado refleja que es una constante en los colaboradores el basar su compromiso laboral más en el crecimiento de la organización en su conjunto (incluidos líderes y colaboradores) que en el único significado del trabajo en sí mismo.

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Por lo expuesto y lo que se observa en la presente investigación y su análisis estadístico, al encontrar una fuerte relación directa en un coeficiente de correlación R = 0.95; es posible decir que efectivamente existe una relación de influencia entre las variables, por lo que inferimos que a mayor liderazgo, tendremos mayor compromiso laboral; así mismo, al tomar especial interés en cada variable de forma individual, en el comportamiento de éstas existe estrecha relación con respecto a su estudio en un mismo tiempo y lugar, siendo necesidad que cada resultado en cuanto a Liderazgo y Compromiso Laboral deba ser analizado detalladamente.

Es por ello que se decidió aplicar el análisis de intervalo de confianza, ya que los resultados del mismo para cada una de las variables, lo cual con base en los mejores puntajes evidenciados por los colaboradores, nos permitirá evaluar y validar la presencia de Liderazgo y Compromiso Laboral de acuerdo a los niveles que la institución espera de sus colaboradores, ayudando de esta manera al mantenimiento, fortalecimiento y/o mejora de los niveles evidenciados actualmente, lo cual ha llevado a un alto nivel de Liderazgo Transformacional y su consecuente Compromiso arraigado en la Dedicación de sus colaboradores. Los criterios de base obtenidos en el análisis serán de mucha utilidad en la evaluación periódica de colaboradores y sobretodo podrán ser empleados como predictores en cuanto a la evaluación de nuevos ingresos.

Al finalizar la presentación de resultados y la sustentación de los mismos, se puede decir en términos generales, que en este caso el estilo de liderazgo predominante, de tipo Transformacional, sí influye significativamente en el compromiso laboral de los colaboradores del Instituto Tecsup de Trujillo; así mismo, considero conveniente mencionar el punto de vista de Amorós (2007), quien indica que el compromiso laboral va más allá de la lealtad o identificación con la organización o sus líderes; pues el colaborador llega a la contribución activa en el logro de las metas de la organización, yendo más allá de la satisfacción, ya que se aplica a toda la organización y no solo al trabajo o a una persona en específico; siguiendo con este planteamiento se destaca que las fuentes de compromiso laboral varían de una persona a otra, puesto que al inicio está determinado en gran parte por las características individuales, la

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personalidad y las actitudes, viéndose más tarde influido por las experiencias en el trabajo, vínculos y confluencia de factores –como el comportamiento ético en las organizaciones y/o de las personas que las conforman-, que pueden influir así mismo en la percepción del liderazgo y el mismo concepto de compromiso laboral.

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