4.3 Empirical model and Methodology
4.3.2. Data and variables of interest
DIMENSIONES CONCEPTO INDICADORES ITEMS ESCALAS
Es el proceso selectivo que termina con la selección de un candidato Idóneo Pruebas de conocimientos técnicos.
Estas pruebas evalúan el nivel de conocimientos técnicos inherentes al perfil de un puesto descrito en las bases del concurso. Incluirán aspectos de carácter práctico (destrezas) cuando el puesto vacante lo amerite, o podrán ser únicamente por escrito.
Calificaciones obtenidas por los postulantes en las pruebas técnicas
¿Cuál fue la calificación en pruebas técnicas del evaluado?
0 A 100
Pruebas psicométricas.
Estas pruebas evalúan los comportamientos conductuales que la o el postulante debe disponer para el ejercicio de un puesto, las mismas que serán medidas en función de las competencias descritas en las bases del concurso.
Calificaciones obtenidas por los postulantes en la competencia conductual 1
¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 1?
0 A 33.33 Calificaciones obtenidas por los postulantes
en la competencia conductual 2
¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 2?
0 A 33.33 Calificaciones obtenidas por los postulantes
en la competencia conductual 3
¿Cuál fue la calificación en la competencia conductual 3?
0 A 33.33 Entrevistas. Evalúa las competencias conductuales y las competencias técnicas descritas en
las bases de concurso de manera oral de los cinco (5) postulantes mejor puntuados por cada vacante dentro de los puestos llamados a concurso
Calificaciones obtenidas por los postulantes en la entrevista (competencias conductuales)
¿Cuál fue la calificación obtenido en las entrevistas (competencias conductuales)?
0 A 100 Calificaciones obtenidas por los postulantes
en la entrevista (competencias técnicas)
Calificaciones obtenidas por los postulantes en la entrevista (competencias técnicas)
0 A 100
Puntaje adicional.
Puntajes adicionales otorgados por acciones afirmativas y merito adicional Puntaje adicional otorgado a los postulantes por héroes o heroínas.
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por héroe o heroína?
0 ò 4
Puntaje adicional otorgado a los postulantes por ex combatientes.
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por ex combatiente?
0 ò 2
Puntaje adicional otorgado a los postulantes por ex migrantes o migrantes.
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por ex migrantes o migrantes?
0 ò 2
Puntaje adicional otorgado a los postulantes por autodefinición étnica: indígena, afroecuatoriano o montubio).
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por autodefinición étnica: indígena, afroecuatoriano o montubio?
0 ò 2
Puntaje otorgado a los postulantes que acreditan una instrucción formal adicional a la requerida
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por instrucción formal?
0 ò 3
Puntaje otorgado a los postulantes que acreditan una experiencia adicional a la requerida
¿Con que valor se han beneficiado los evaluados de puntajes adicionales por experiencia?
0 a 3
Tabla 2: Variable dependiente: Evaluación del desempeño
VARIABLE CONCEPTUAL
DIMENSIONES CONCEPTO INDICADORES ITEMS ESCALAS
Es el proceso sistemático y periódico tendiente a identificar el nivel de eficiencia y eficacia de los servidores, mediante su aporte e incidencia en la consecución de los objetivos y metas
fijadas por la organización
Indicadores de gestión del puesto.
Son elementos cuantitativos que permiten medir los resultados esperados de una actividad.
Número cuantificable y verificable de los objetivos asignados que deben ser alcanzados por el servidor en el período de evaluación
¿El evaluado ha cumplido los indicadores de desempeño?
Si o no
Conocimientos. Conjunto de información que se adquieren vía educación formal, capacitación, experiencia laboral y la destreza en el análisis de la información que serán aplicados en el desempeño del puesto.
Nivel de aplicación de los conocimientos en la ejecución de las actividades esenciales, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos.
¿El evaluado posee los conocimientos para el cargo?
Sobresaliente, muy bueno, bueno, regular, insuficiente Competencias
técnicas del puesto.
Destrezas o habilidades específicas que se requieren para el desempeño óptimo del puesto
Relevancia, comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado posee las competencias técnicas para el cargo? Altamente desarrollada, desarrollada, moderadamente desarrollada, poco desarrollada, no desarrollada Competencias universales
Competencias conductuales requeridas para el puesto Relevancia, comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado posee las competencias universales para el cargo? Altamente desarrollada, desarrollada, moderadamente desarrollada, poco desarrollada, no desarrollada Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo.
Trabajo en Equipo: Es el interés que tiene el servidor para gestionar y cooperar de manera coordinada con los demás miembros del equipo, unidad o institución para incrementar los niveles de eficacia, eficiencia de las tareas encomendadas y generar nuevos conocimientos y aprendizajes compartidos. Iniciativa: Es la predisposición para gestionar proactivamente ideas obtenidas de la realidad del entorno que a la vez impulsa la auto motivación hacia el logro de objetivos.
Liderazgo: Es la actitud, aptitud, potencial, habilidad comunicacional, capacidad organizativa, eficiencia administrativa y responsabilidad que tiene un servidor.
Relevancia, comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿Con que frecuencia se aplican las competencias conductuales para el cargo?
Siempre, frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca
Tabla 3: Variable Desempeño laboral
VARIABLE CONCEPTUAL
DIMENSIONES CONCEPTO INDICADORES ITEMS ESCALAS
Es el rendimiento laboral y la actuación
que manifiesta el trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad. Conocimiento del puesto.
Conocimientos indispensables que los candidatos deben poseer para poder cubrir la vacante
Nivel de conocimiento de las funciones y responsabilidades del puesto
¿El evaluado entiende las funciones y
responsabilidades del puesto?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Nivel de aplicación de los conocimientos y
habilidades necesarios para el puesto
¿El evaluado posee los conocimientos y habilidades necesarios para el puesto?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Nivel de aplicación de los conocimientos y
habilidades necesarios para el puesto
¿El evaluado sigue las normas, procedimientos e instructivos de trabajo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Planificación,
organización y resolución
Reconocer, describir, organizar y analizar los elementos constitutivos de un problema para idear estrategias que permitan obtener, de forma razonada, una solución contrastada y acorde a ciertos criterios preestablecidos
Comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado tiene capacidad para trabajar sin supervisión?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado trabaja de forma organizada durante situaciones de presión?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado es capaz de identificar problemas?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado es capaz de solucionar problemas?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿Se observa precisión, acierto y esmero en los resultados de los trabajos que presenta el evaluado?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado hace una distribución efectiva del tiempo y selecciona las tareas estableciendo prioridades acorde a las mismas?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca
Eficiencia La eficiencia en administración se refiere a la utilización correcta y con la menor cantidad de recursos para conseguir un objetivo o cuando se alcanza más objetivos con los mismos o menos recursos
Comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado se muestra flexible y adaptable a los cambios?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Puntualidad en la entrega de resultados ¿El evaluado es puntual en la
entrega de los resultados?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Metas cumplidas ¿El evaluado cumple con las
metas asignadas?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca
Trabajo en equipo Serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas.
Comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado muestra cortesía, prontitud y esmero en las actividades que realiza con sus compañeros de trabajo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca
Comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado colabora espontáneamente con sus compañeros de trabajo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado se desenvuelve adecuadamente dentro del grupo de trabajo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado tiene buenas relaciones con su jefe inmediato y compañeros de trabajo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca
Habilidades de comunicación
Capacidad para enviar, recibir, elaborar y emitir información, ideas, opiniones y actitudes de primera calidad y orientadas hacia objetivos personales y organizacionales
Participación en reuniones ¿El evaluado participa en las reuniones?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado expone sus ideas?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado se explica de forma clara y fácil de entender?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado es capaz de proveer información oportuna?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Actitud hacia el
trabajo
Actitud es un estado de disposición psicológica, adquirida y organizada a través de la propia experiencia que incita al individuo a reaccionar de una manera característica frente a determinadas personas, objetos o situaciones.
Comportamiento observable y frecuencia de aplicación
¿El evaluado tiene voluntad en la realización de sus obligaciones y responsabilidades?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado se muestra confiable en el trabajo que efectúa?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado demuestra características de liderazgo?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Comportamiento observable y frecuencia de
aplicación
¿El evaluado motiva a su equipo para conseguir los objetivos?
Siempre,
frecuentemente, algunas veces, rara vez, nunca Fuente: El Autor
Tabla 4: Variables modificadoras – confusión
DIMENSIONES