Descriptive Evidence

La formación y el desarrollo son procesos muy relacionados con las competencias. De hecho, toda formación debería estar enfocada a eliminar o disminuir las “brechas o necesidades” de las competencias que se poseen. No se puede concebir formación que no estuviera dirigida a mejorar dichos déficit de competencias. Si se tiene una gestión de competencias no es preciso hacer un análisis de necesidades de formación porque nunca ninguno de estos análisis tradicionales mejoraría los resultados de los análisis de las “brechas” de competencias. Una de las ventajas que este análisis de necesidades en base a los déficits de competencias tendrá es que estaría individualizado. Es decir que se sabría para cada persona donde tiene su brecha respecto a su ocupación, actividad o función actual o próxima en el tiempo y esto permitiría focalizar las inversiones en formación y desarrollo en aquellas personas que realmente los requieren.

Los individuos han de asegurarse el conocimiento general y profundo de los diferentes procesos que se dan en la organización y la adquisición de habilidades interpersonales. En organizaciones basadas en el conocimiento y el servicio orientado al cliente, como es el caso de las instituciones objetos de estudio práctico, el comportamiento de sus trabajadores es en sí mismo un factor competitivo. Por ello las empresas son cada vez más sensibles al perfil de la personalidad de sus trabajadores y al desarrollo de actitudes dirigidas a estimular actividades ligadas al cumplimiento de su misión y exitosas para la organización.

La necesidad de considerar el enfoque de las competencias en su interrelación con el carácter estratégico, en la gestión de la formación y desarrollo (Marrero Fornaris, 2002), es una necesidad imperiosa para las instituciones educativas que luchan por alcanzar la competitividad. Por tanto, en la gestión de la formación en las instituciones educativas de

las competencias constituyen un factor clave, desde el inicio al tomar como punto de partida las competencias necesarias, durante la propia ejecución del proceso formativo y la autoformación, donde se adquieren y (o) perfeccionan esas competencias, hasta el fin de cada ciclo del proceso de formación y desarrollo, en la fase de evaluación y retroalimentación, donde se verifican las competencias alcanzadas y como se refleja su impacto en los resultados de la organización.

En las competencias se integran, como se ha explicado, varias áreas del comportamiento humano, o sea, existen diferentes tipos de características: motivaciones, rasgos de personalidad, actitudes, conocimientos y habilidades. Estos conocimientos y habilidades generalmente son visibles y más fáciles de desarrollar. Precisamente la formación es el sistema más efectivo de asegurar dichas habilidades. Los aspectos más centrales de la personalidad son más difíciles de evaluar y de desarrollar. Un programa de formación tradicional no es suficiente para resolver estas necesidades.

Se considera que las competencias pueden enseñarse. Muchos estudios prueban que las competencias más vinculadas a aspectos como la orientación hacia el logro y los rasgos de personalidad pueden modificarse. Existen varias teorías sobre el desarrollo de competencias basadas en la manera de aprender y cambiar de las personas, entre las más conocidas están: (Spencer y Spencer, 1999)

Teoría de educación experimental de adultos: La práctica sobre educación experimental de adultos demuestra que éstos aprenden mejor si se utilizan las técnicas o medios siguientes:

• Conceptualización abstracta. Puede referirse a una nueva teoría, a una idea o a un conjunto de instrucciones prácticas a través de lecturas, conferencias, talleres, entre otros.

• Experimentación activa. Se trata de poner a prueba una teoría abstracta, una idea o instrucciones de cómo se han de hacer las cosas.

• Experiencia concreta. Se refiere a la retroalimentación del efecto de algunos comportamientos experimentales.

• Observación reflexiva. Se trata de pensar sobre lo que está sucediendo, aprendiendo a modificar las teorías de una persona o sus ideas sobre cómo debe comportarse en el futuro.

El aprendizaje de adultos será más eficaz si intervienen las cuatro técnicas de forma secuencial. El ciclo de aprendizaje refuerza los conceptos abstractos, tal como otras personas desarrollan sus habilidades para llevar a cabo una tarea y las habilidades interpersonales que es preciso desarrollar para obtenerlas.

Teoría de Mc Clelland sobre la adquisición de la motivación: En el libro de David Mc Clelland “Hacia una teoría de la adquisición de la motivación”, el autor identifica doce principios a través de los cuales se pueden adquirir o cambiar rasgos centrales de la personalidad, como las capacidades volitivas. Estos principios se pueden resumir en cinco aspectos claves:

1. El modelo conceptual. Los alumnos pueden adquirir un nuevo marco de referencia para plantearse sus comportamientos y las razones para creer en este nuevo modelo.

2. Autoevaluación. Los alumnos tienen que recibir feedback respecto a sus competencias. Las han de poder comparar con las que deberían tener para alcanzar el éxito.

3. Práctica. Los alumnos han de poder practicar la nueva manera de pensar y comportarse, primero en actividades simuladas y luego, progresivamente, en situaciones reales.

4. Fijar objetivos. Los alumnos han de fijar objetivos y un plan para utilizar las competencias en algunas actividades importantes de su vida. Hacerlo incrementa la probabilidad de alcanzar los objetivos.

5. Apoyos sociales. Los alumnos han de tener un entorno social seguro y de apoyo al aprendizaje que les permita experimentar y practicar los nuevos conocimientos y comportamientos. El aprendizaje se mantiene mejor si, después del período de aprender,

los alumnos reciben apoyo y formación de otras personas más capacitados y de un grupo de referencia que los refuerce.

Teoría del aprendizaje social: Esta teoría postula que las habilidades interpersonales se aprenden a partir de modelos de comportamiento y observando e imitando a otras personas que muestran comportamientos de éxito, según los resultados de su desempeño. Este método de imitación es ventajoso para enseñar habilidades personales.

Teoría del cambio autodirigido: Esta teoría investiga de qué manera los adultos cambian su comportamiento cuando se dan tres condiciones específicas: Insatisfacción respecto a las condiciones existentes o actuales; claridad respecto a la situación ideal o meta; y claridad respecto a los pasos de la acción para ir de la situación actual a la meta.

Las personas cambian únicamente si creen que ello beneficia sus intereses, pero no pueden cambiar a menos que se dé un proceso en el que aprendan a sentirse personalmente incómodas con sus competencias, a estar personalmente claras respecto a las metas de competencias propias y a tener claridad de pensamiento sobre cómo utilizar las nuevas competencias en su manera de comportarse. Las diferencias entre los niveles competenciales actuales y los deseados proporciona energía y dirección para los cambios. Un colorario de esta teoría del proceso de autocambio es que las personas no pueden cambiar en contra de su voluntad.

La vinculación de estas teorías permite la conformación de un programa para el desarrollo de las competencias laborales. Al analizarlas no se encuentran elementos contradictorios, sino que cada una por su parte aporta sus postulados a partir de experiencias positivas en la formación y desarrollo basadas en el enfoque de competencias.