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1. Estas subvenciones tienen por objeto facilitar la contratación estable de los trabajadores desempleados, objeto del mencionado Plan y sujetos a un itinerario personalizado de inserción, cuando esta contratación implique desplazamientos y traslado de residencia dentro del territorio español.

2. Serán beneficiarios de las subvenciones para facilitar la movilidad geográfica los trabajadores desempleados cuya contratación implique movilidad geográfica, considerándose que existe movilidad geográfica cuando concurran las siguientes circunstancias:

a) Que, como consecuencia de la contratación, se produzca un traslado efectivo de la residencia habitual del trabajador.

b) Que la localidad de destino donde se ubique el puesto de trabajo se encuentre a más de 100 kilómetros de la localidad de origen, excepto cuando se trate de desplazamientos con destino u origen en Ceuta o Melilla o desplazamientos interinsulares, efectuados entre cualquiera de las islas de cada uno de los archipiélagos, en los que la distancia podrá ser inferior.

c) Que la contratación sea mediante un contrato indefinido o temporal, con una duración efectiva del contrato igual o superior a seis meses.

3. Se podrán conceder las siguientes subvenciones:

a) Gastos de desplazamiento. Estas subvenciones se destinarán a cubrir los gastos de desplazamiento del beneficiario, así como los de los familiares a su cargo que convivan con él, desde la localidad de origen a la del nuevo destino.

Cuando el desplazamiento se realice en línea regular de transporte público la cuantía máxima de la ayuda será el importe del billete o pasaje dentro de la tarifa correspondiente a la clase segunda, turista o equivalente.

Si se utiliza para el desplazamiento el vehículo particular la cuantía máxima de la ayuda será la cuantía establecida al efecto en las Administraciones Públicas como indemnización por uso de vehículo particular, a la que se añadirá el importe de los peajes que se justifiquen.

En todo caso, estas subvenciones no podrán superar la cuantía de 4 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) mensual vigente

b) Gastos de transporte de mobiliario y enseres. Por el traslado de mobiliario y enseres del trabajador, así como los de los familiares a su cargo que convivan con él, desde la localidad de origen a la del nuevo destino la cuantía de la ayuda será la del coste de dicho traslado, hasta un máximo de 4 veces el IPREM mensual vigente.

c) Gastos de alojamiento. Estas subvenciones se destinarán a cubrir gastos generados durante los doce primeros meses de vigencia del contrato por el alojamiento, incluyendo el alquiler o adquisición de vivienda u otros gastos de hospedaje, del beneficiario y de los familiares a su cargo que convivan con él, en la localidad de nuevo destino. La cuantía máxima de la ayuda será de diez veces el IPREM mensual vigente.

d) Gastos de guardería y de atención a personas dependientes. Estas subvenciones se destinarán a cubrir gastos generados por asistencia a guarderías u otros centros, durante el primer ciclo de educación infantil, de los hijos del beneficiario que dependan económicamente del mismo o por atención de las personas dependientes a su cargo, durante los doce primeros meses de vigencia del contrato. La cuantía máxima de la ayuda será de 4 veces el IPREM mensual vigente.

Artículo 11. Procedimiento de concesión de las subvenciones.

Las subvenciones contempladas en los artículos 9 y 10 de esta norma se otorgarán a solicitud de los trabajadores en régimen de concesión directa, atendiendo a su carácter singular por su interés público, económico y social derivado de las particulares circunstancias económicas y sociales del colectivo de trabajadores desempleados, al amparo de lo dispuesto en los artículos 22.2.c) y 28 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, y 67 de su Reglamento, aprobado por el Real Decreto 887/2006, de 21 de julio.

1. La gestión de las subvenciones por búsqueda de empleo reguladas en el artículo 9 corresponderá al Servicio Público de Empleo Estatal y a los órganos o entidades correspondientes de las Comunidades Autónomas con competencias en materia de gestión de las políticas activas de empleo respecto de los trabajadores inscritos en las oficinas de empleo de su ámbito territorial.

2. Para la gestión de las subvenciones para facilitar la movilidad geográfica reguladas en el artículo 10 será competente el Servicio Público de Empleo Estatal o los órganos o entidades correspondientes de las Comunidades Autónomas en cuyo ámbito territorial se realice el itinerario personalizado de inserción.

Artículo 13. Competencia de los servicios públicos de empleo.

Corresponde a los servicios públicos de empleo competentes la determinación de la forma y plazos de la presentación de solicitudes de las subvenciones previstas en esta norma. Asimismo, corresponderá a los servicios públicos de empleo la tramitación del procedimiento, respetando la naturaleza jurídica de las subvenciones, la resolución y, en su caso, el pago de las subvenciones y la realización de los controles necesarios.

Artículo 14. Justificación y reintegro de las subvenciones.

1. La justificación por los beneficiarios de las subvenciones percibidas se ajustará a lo establecido en el artículo 30 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, y en el Capítulo II del Título II del Reglamento de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, aprobado por el Real Decreto 887/2006, de 21 de julio. 2. Será de aplicación el artículo 17.3 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

3. Darán lugar a la obligación de reintegrar las cantidades percibidas las causas de invalidez de la resolución de concesión recogidas en el artículo 36 de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones. También procederá el reintegro, total o parcial, y la exigencia del interés de demora desde la fecha del pago de la subvención hasta que se acuerde la procedencia del reintegro de la misma, en los supuestos contemplados en el artículo 37 de la citada Ley.

Artículo 15. Gestión por las Comunidades Autónomas.

Las subvenciones reguladas en los artículos 9 y 10 de este Real Decreto-ley serán gestionadas por las Comunidades Autónomas que hayan asumido el traspaso de la gestión realizada por el Servicio Público de Empleo Estatal en el ámbito del trabajo, el empleo y la formación y ejercerán las funciones que les correspondan según lo dispuesto en los reales decretos de traspaso.

Dicha gestión se realizará de acuerdo con lo establecido en este Real Decreto-ley y en las normas que dicten las Comunidades Autónomas para su ejecución en función de su propia organización.

(Desarrollado por Resolución de 23 de septiembre de 2008, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se determina la forma y plazos de presentación de solicitudes y de tramitación para la concesión de subvenciones durante el proceso de búsqueda de empleo y para facilitar la movilidad geográfica, establecidas en el Real Decreto-ley 2/2008, de 21 de abril, de medidas de impulso a la actividad económica, en el ámbito de gestión de dicho organismo.(No se reproduce el texto). (BOE 245 de 10/10/2008)

(Vid. Otras subvenciones en nota al art 17 de esta Ley y en $ 172 de este Código)

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este Artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos

de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este Artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

(Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva )

«2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un período de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

«La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.» (Añadido por Artículo 6. Flexibilidad interna negociada. del Real Decreto-ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva. )

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Atención:

(Parece que es aquí donde debería situarse ELPÁRRAFO APROBADO POR EL RDLEY ANTES CITADO)

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 1 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo cuarto del apartado 1 de este artículo.

El empresario y la representación legal de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.» (111) (Redacción de la Ley 35/1210)

111.- Cfr. Artículos 22 y siguientes del RD 43/19996 ( en $ 77 de este Código).

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

«3 bis) La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán un duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva».

(Número añadido por Ley Orgánica 1/2004, de 28 diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género)

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el apartado 1 de este Artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este Artículo. ( 111bis )

111bis.- Cfr. Con los Artículos 68,b de esta Ley y articulo 10, 3 de la LO de Libertad Sindical (en $ 199 de este Código).

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. ( 112 ) ( 113)

112.-Cfr. Con articulo 95,5 de esta Ley..Vid . Artículos 138, 5 de la Ley de Procedimiento Laboral en ($ 274).

113.- Vid lo dispuesto por la Ley concursal que figura como nota a pp en artículo 51 de esta ley

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el apartado 4 de este artículo las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de trabajadores inferior a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b) y c) del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50.1.a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de

salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.