Directors’ Turnover Measures

La comunicación organizacional es un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de una organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rápidamente sus objetivos.

Goldhaber, Gerald M., “Comunicación Organizacional”, Ed. Diana, México 1984, p. 23.

Dentro de las organizaciones la comunicación es un factor de gran trascendencia, puesto que el intercambio constante de información precisa y oportuna entre sus miembros y estancias administrativas se ve reflejada en el buen funcionamiento de los procesos y en la productividad organizacional. La comunicación “asegura la transmisión de los conocimientos, de la información y de la experiencia, permitiendo la perpetuación de la comunidad. Los procedimientos de la comunicación son muy numerosos”. Urrutia, Jorge, citado por Carlos Ramos Padilla, en Op. Cit., p, 19

La comunicación organizacional se da en las relaciones externas e internas de las empresas, hacia fuera a través de las relaciones públicas, la publicidad y las ventas; de manera interna en los diferentes flujos de comunicación, sean estos ascendentes, descendentes u horizontales.

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Cultura organizacional:

La cultura institucional identifica rápidamente la manera en la que trabajadores, compañeros y personal en general se desenvuelve dentro de la institución dejando a flote varios aspectos que los caracteriza como tal.

La cultura corresponde a como cada organización se maneja en su ambiente con sus socios; es una diversidad de creencias, comportamientos, historias, mitos, que representan la manera cómo funciona y trabaja una organización.

La cultura es el punto básico y clave de las organizaciones presente en las funciones y acciones que realizan todos los trabajadores, Así se determina que cultura de una organización está conformada por la variedad de comportamientos de sus integrantes.

Existe una infinidad de definiciones a cerca de la cultura por lo que se ha creado una pluralidad de ideas y pensamientos alrededor de la misma. Estas diferentes formas de pensar, interpretar y representar no son adquiridas únicamente por los individuos específicamente, interviene también los grupos de individuos que de una u otra manera forman parte de una organización, institución o empresa que tiene un objetivo en común.

“Para que cada miembro de una organización aprenda y viva a diario la cultura de su institución debe conocerla a fondo. La cultura por sí misma no puede ser observada directamente, sino que se expresa a través de comportamientos, los cuales deben transmitir y reflejar la cultura en una forma mucho más tangible” Trujillo Quezada, María Soledad. Comunicación Organizacional. Ministerio de Educación. República del Perú- Abril 2011

La cultura organizacional le permite a la misma empresa aprender desempeñando una especie de memoria colectiva que le da cierta importancia a la experiencia de los miembros introduciendo esfuerzos y estrategias que harán surgir a la empresa.

Vásquez Miguel “Cultura y Clima Organizacional” 2008, Ed. Trillas: México.p 35

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El Clima Laboral ha demostrado mayor utilidad porque utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Laboral es necesario resaltar los siguientes elementos:

- El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

- Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.

- El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

- El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.

Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Laboral se originan en una gran variedad de factores:

- Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.).

- Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).

Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).

a) Características del Clima Laboral

Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

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Tabla No 2

Nombre del objetivo Descripción

1. Desvinculación Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.

2. Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3. Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

4. Alejamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

5. Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

6. Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

7. Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?.

8. Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que

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hacer, saber que es su trabajo.

9. Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

10. Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Gonzales, Martín. Comportamiento Organizacional. Compañía Editorial Continental. Octava Edición. México 2006

Tipos de clima laboral

Para estudiar los tipos de clima laboral, se basará en la teoría de Likert (1967) en la cual tipifica cuatro tipos de sistemas organizacionales cada uno de ellos con un clima particular, tomando en cuenta el tipo de dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo.

Según Likert existe el clima de tipo autoritario y el clima de tipo participativo; los cuales tienen dos subdivisiones que se explicará a continuación.

Clima Autoritario:

Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El clima en este tipo de sistema organizacional es de desconfianza, temor e inseguridad generalizados

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Este es un sistema organizacional en que existe un mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores. También el control es delegado a escalones inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles altos de responsabilidad.

Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización.

Como vemos el clima laboral es un aspecto esencial en cualquier empresa porque si no es el adecuado puede producir perjuicios de importancia en la organización. De allí que atender la calidad del clima organizacional se ha convertido en una prioridad para muchas empresas.

Calidad de vida Laboral

La calidad de vida laboral ha sido utilizada como indicador de las experiencias humanas en el sitio de trabajo y del grado de satisfacción de las personas que desempeñan el trabajo. El concepto de calidad de vida laboral implica un profundo respeto por las personas. Para lograr niveles elevados de calidad y productividad, las empresas requieren personas motivadas, que participen activamente en las actividades que ejecutan, y que sean recompensados adecuadamente por sus contribuciones.

La competitividad organizacional, y obviamente la calidad y productividad, pasan obligatoriamente por la calidad de vida laboral.

Para entender bien al cliente externo, la organización no debe olvida al cliente interno. Esto significa que, para satisfacer al cliente externo, las organizaciones deben satisfacer antes a los empleados responsables del producto o servicio ofrecido. Como afirma Claus Möller,(2012) consultor danés manifiesta que hay que poner a los empleados en primer lugar y ellos pondrán a los consumidores en primer lugar.

La calidad de vida laboral incluye múltiples factores: 1. Satisfacción con el trabajo ejecutado

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2. Posibilidad de tener futuro en la organización 3. Reconocimiento de los resultados alcanzados 4. Salario percibido

5. Beneficios alcanzados

6. Relaciones humanas con el grupo y la organización 7. Ambiente psicológico y físico del trabajo

8. Libertad y responsabilidad de decidir Clima y condiciones de trabajo:

El concepto «condiciones de trabajo» es una variable amplia y compleja que abarca un conjunto de componentes que se encuentran en torno al trabajo.

Así mismo, es difícil lograr una definición sobre «condiciones de trabajo», aunque dentro de este término se incluyen numerosas variables referidas al medio ambiente donde se desenvuelve el puesto de trabajo.

Por consiguiente, este concepto se puede desarrollar según la perspectiva que se estudie. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT, España 2010) entiende qué condiciones de trabajo «son el conjunto de variables que definen la realización de una tarea concreta y el entorno en que ésta se realiza, en cuanto que estas variables determinarán la salud en la triple dimensión de la Organización Mundial de la Salud (OMS) física, psíquica y social». Esta definición abarca las condiciones de seguridad, el entorno físico del trabajo, los contaminantes químicos y biológicos, la carga de trabajo y la organización del trabajo.

Desde la perspectiva de la Sociología del trabajo, se entiende por condiciones de trabajo, el contenido y el entorno del trabajo (Prieto, 1994), introduciendo también las condiciones del empleo. De esta forma se ocupan de estudiar las cualificaciones de los puestos y la implicación del desarrollo tecnológico.

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Si estudiamos las condiciones de trabajo desde una visión psicosocial, este concepto se puede apreciar atendiendo a los indicadores del conjunto de componentes laborales de Cook, Hepworth, Wall y Warr (1981). Ésta incluye la ambigüedad y el conflicto de rol, la sobrecarga de trabajo, la responsabilidad, la participación, la centralización, las expectativas del trabajo, las cualidades de los fines y los estados psicológicos.

Administración de Recursos Humanos

Los departamentos de recursos humanos, fueron concebidos con un rol meramente burocrático, y administrativo, siendo su preocupación fundamental el manejo de las nóminas y el control del personal; sin embargo, conforme la complejidad de las organizaciones creció sus responsabilidades, fueron incrementándose adquiriendo protagonismos en la empresa, las organizaciones se dan cuenta de que su desarrollo depende de los individuos y por tanto este adquiere una posición determinante para el futuro de la organización. Dalan y Valle, “Recursos Humanos”, 2003, pág. 98

Evolución de la función de personal Tabla No 2

FUNC Funciones IONES CONConocimientoOCIMIENTOS

Administrativo Burocrático Sujeción del trabajador a

reglas establecidas

Relaciones Laborales Socio – Jurídico

Composición del conflicto mediante la negociación de condiciones de trabajo

Recursos Humanos

Búsqueda de relaciones laborales equitativas, flexibles e integradas para:

- Aumentar productividad - Mejorar eficacia - Crear cultura de empresa - Asegura compromiso total en

Integración de las personas en la organización

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el cumplimiento de objetivos

Fuente: Raúl Píriz Sánchez, Nuevas vías para la organización de la función de recursos humano, 2013.

Chiavenato, Idalverto (2011) manifiesta que la Administración de Recursos Humanos es un área de estudio relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo que se encuentra en organizaciones grandes y medianas.

La Administración de Recursos Humanos es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización. Wayne, Mondy (2010) define a la Administración de Recursos Humanos a la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la administración del Recurso Humano.

Básicamente, todos los gerentes logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros; esto requiere una Administración de Recurso Humano eficaz. Valera, Ricardo (2004) manifiesta que la Administración de Recursos Humanos se refiere a las prácticas y políticas necesarias para mejorar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico, se trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la institución.

Objetivos de la Administración de Recursos Humanos

“Es el proceso de contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los empleados, así como de atender sus relaciones laborales, salud y seguridad, así como aspectos de justicia”. Dessler (2009, p. 2).

Los objetivos principales son:

 Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción.

 Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el empleo, desarrollo y satisfacción de las personas.

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Objetivos de la administración de Recursos Humanos Gráfico No 3

Fuente: Dalan, Valle, Jackson y Rondall (2003)

Importancia de la administración de los recursos humanos

La respuesta más fácil quizá sea mencionar algunos de los errores que no quisiera cometer en su labor administrativa. Por ejemplo, usted no desea:

 Contratar a la persona equivocada para el puesto.  Experimentar alta rotación de personal.

 Encontrar empleados que no den lo mejor de sí.

 Tener a su compañía en un juicio por violaciones a la ley.

Las formas de gestionar el recurso humano según Dolan, Simón (2007) son: a) Aumento de la productividad y la calidad de vida en el trabajo

La importancia de mejorar la productividad y la calidad de vida en el trabajo es evidente para todos aquellos que trabajan en empresas, la presión para aumentar la productividad es cada vez mayor, a medida que las empresas se dan cuenta de que está en juego su supervivencia.

b) Fines e importancia de la calidad de vida en el trabajo y la productividad

Los niveles de productividad cada vez se debaten más en las salas de reuniones de los directivos y entre prácticamente todos los gerentes de recursos humanos, siendo un objetivo de todas las organizaciones el invertir para buscar su mejora. Las medidas de productividad deben crearse para cada organización y en función de sus metas.

Objetivo a Largo Plazo GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS Objetivo Explícito Atraer Retener Motivar Desarrollo Productividad Calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa Objetivo Implícito Competitividad Resultados de la organización Adaptabilidad

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c) Perspectivas sobre la gestión de las organizaciones y los recursos humanos

Las formas tradicionales de organización del trabajo se caracterizaban por su rigidez y por una gran centralización del poder, y evolucionaron a partir de varias teorías conductuales y de la organización que todavía siguen siendo hoy muy influyentes.

d) La gestión del conocimiento y el aprendizaje organizativo

Los activos intangibles son recursos que pertenecen a la organización, pero que no están valorados desde un punto de vista contable. También se consideran activos intangibles a las capacidades que se generan en la organización como consecuencia de la coordinación e interacción de los recursos y mediante la creación de rutinas organizativas.

e) Comunicación con los empleados

Los directores generales de muchas organizaciones consideran que una de las principales prioridades de la gestión de recursos humanos es el establecimiento de formas de comunicación con los empleados. La mejora de las comunicaciones se ve como una forma efectiva de incidir positivamente tanto en la productividad como en la calidad de vida en el trabajo.

f) Restructuración de la organización

Enfrentadas a una intensa competencia y a unos entornos que cambian con rapidez, las organizaciones responden, reestructurándose. Los procesos de automatización que se han ido incorporando a las empresas han cambiado su fisonomía.

Con el fin de que las empresas comiencen a centrar sus objetivos en los empleados (también llamados clientes internos) se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como el clima organizativo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportaciones, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje

La motivación

La motivación según Porret, Miquel (2010) puede definirse como lo que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En el ámbito laboral se alude al deseo del individuo

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de realizar un trabajo lo mejor posible. Este impulso a que nos referimos origina que se desencadene el proceso de motivación, debido a un estímulo externo o bien una reflexión. Ante un estímulo proporcionado a una persona, ésta reaccionará de una manera u otra dependiendo todo de lo que podemos llamar ―su patrón de comportamiento.

Espada Miguel (2003) define a la motivación como un factor emocional básico para el ser humano y para cualquier profesional, estar motivado significa realizar las tareas cotidianas sin apatía y sin un sobreesfuerzo adicional, aunque para unos el trabajo o las actividades de todo orden pueden representar una carga, para otros es una liberación. El patrón de comportamiento varía mucho de una persona a otra, pero el proceso por el cual se llega a él es básicamente el mismo.

Gráfico No 4

Cuando una persona no consigue alcanzar un objetivo que anhela, el resultado es un estado de frustración más o menos duradero, produciéndole una ansiedad y tensión. Si no encuentra la solución para alcanzar el referido objetivo, la frustración permanece o se agudiza (generalmente, es una reacción negativa hacia todo aquello o aquellos que considera culpables).

a) Proceso de motivación

El proceso genérico de motivación comienza con una necesidad insatisfecha, la cual crea tensión (deseo de conseguir una cosa, una meta, un reconocimiento, un premio) que a su vez estimula impulsos en el interior del individuo. Estos impulsos generan un comportamiento de búsqueda tendente a encontrar aquello que desea que, si se alcanza, de satisfacción a la necesidad, lo que atenuará la tensión.

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b) Factores de influencia en la motivación laboral

Por lo general se acepta que la mayoría de los elementos más importantes que afectan a los factores, tanto externos como internos. Los factores internos Son los que derivan de su propia personalidad, es decir, que nacen de él y que analizando la información que recibe del exterior actúa o reacciona según el resultado del análisis. Señalaremos los más comunes:

a) Estados de ánimo interno. b) Tendencia de la creatividad. c) Situaciones de estrés.

c) La auto motivación personal en la empresa

Desarrollar una actividad que te llene y satisfaga es primordial para conseguir el éxito profesional y al mismo tiempo ser feliz en tu trabajo. Estar enamorado de tu trabajo representa el no buscar otros pretextos y justificaciones para desarrollarlo, y ello tiene mucho que ver con roles que representamos cada uno de nosotros por nuestra genuina forma de ser.

d) Nuestra motivación a través de la empresa

Existen varios factores de influencia en nuestro grado de motivación profesional: uno de ellos es percibir que estamos trabajando en una empresa eficaz, ver a nuestro jefe con capacidad de liderazgo nos motiva, conocer la opinión positiva de nuestros clientes y proveedores respecto de nuestra empresa es también motivador.

1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.

Valoración crítica del Plan de Comunicación Interna