1 Introduction
5.1 Discussion
Para concluir la presente investigación se presenta una revisión del cumplimiento de los objetivos establecidos en el primer capítulo.
1. Identificar opciones de modelos de cambio para implementar proyectos. Para conocer como suceden los cambios y como se pueden administrar se realizó una investigación que se incluye en el capítulo 2 de este trabajo, a través de esta se exponen algunas metodologías y herramientas creadas por diferentes autores que han investigado respecto a este tema, los modelos revisados fueron: Modelo de los tres pasos de Lewin (Hellriegel et al., 2005), Investigación - acción (Guizar, 2004), Cambio planeado (Nahavandi y Malekzadeh, 1999), Modelo de planeación - Lippitt, Watson y Westley (Guizar, 2004).
Los modelos que se presentan describen las fases mediante las cuales se puede implementar un cambio planeado en una organización, el cual consta de la acción para implementar el cambio organizacional, precedido por un estado preliminar en donde se diagnostica la situación y se planea, continuado por un estado de evaluación de resultados. Con la información analizada, se concluye que las organizaciones se encuentran en un constante cambio debido a que si quieren mantenerse en el mercado requieren el buscar nuevas formas de hacer mejor las cosas y en aquellos casos en que no quieran buscar el cambio de cualquier forma éste se presentará, por lo que es conveniente que los líderes de las organizaciones conozcan como administrarlos efectivamente. De acuerdo a esto se determina que el primer objetivo específico se cumplió efectivamente.
2. Identificar los factores que influyen en la resistencia al cambio al implementar proyectos; así como técnicas para enfrentarlos.
Este objetivo se logró a través de la investigación bibliográfica que se presenta en el capítulo 2, donde se presentan los factores de resistencia al cambio individuales, organizacionales y del proceso de cambio. De acuerdo al análisis de estos factores se concluye que todos los esfuerzos por derribar las barreras personales y organizacionales deben apuntar a crear un ambiente apropiado para implementar un cambio, para lograrlo se debe procurar moderar las reacciones de todos los involucrados o afectados por el cambio enfatizando y recalcando los beneficios de éste, además se deben crear expectativas realistas acerca de las dificultades que se van a enfrentar.
Durante la investigación bibliográfica se observó que aunque las organizaciones tienen que estar en un continuo cambio, no todas se preparan para éste, o si intentan prepararse no planean ni utilizan una metodología definida para realizarlos de manera correcta y probablemente esto les cree algunos problemas. El no querer dedicar tiempo a la planeación de los cambios; en ocasiones puede costar tiempo, dinero y esfuerzo; invertidos en enfrentar situaciones que pudieran haber sido previstas con anticipación. El reducir la resistencia en medio del cambio no es la mejor manera, lo ideal es planear y organizar los cambios para así detectar las áreas de oportunidad o las reacciones que se pueden presentar, cuestión que durante esta
investigación se planteó el cómo hacer a través de las diferentes técnicas analizadas: Técnicas como agentes de cambio, Modelo de los 8 factores, Modelo de la pirámide de resistencia al cambio. Con lo mencionado anteriormente, se puede asegurar que el segundo objetivo específico fue cumplido.
3. Evaluar los modelos de cambio y las técnicas de la resistencia al cambio que pueden ser utilizados para la creación de una guía que permita a los gerentes en las oficinas implementar exitosamente proyectos de venta. Al terminar de analizar las diferentes propuestas respecto a modelos de cambios se identificaron que las etapas básicas que se requieren al implementar un cambio y que mejor se acoplan a la situación de la organización bajo estudio, son: diagnóstico, planeación, ejecución y evaluación. También se identificó que se requiere seguir acciones especificas al momento de la ejecución para disminuir la resistencia que se puede llegar a presentar, las que se consideraron como de mayor impacto son: comunicación, apoyo de alta dirección, capacitación, compromiso, reconocimiento, recompensa, estrategia de participación, retroalimentación, modificaciones al entorno, instrumentos de control y evaluación, y prueba piloto. Cumpliendo con esto el tercer objetivo específico planteado.
4. Diseñar una guía práctica para la implementación exitosa de cambios sencilla, útil, y adaptable a todas las oficinas, que le ayude a los gerentes de la organización bajo estudio, a hacer frente a las resistencias que manifiesten los involucrados.
Para cumplir este objetivo, en el capítulo 3 se presentó el diseño de la guía integrada por 4 etapas básicas, cada etapa contiene actividades a realizar, estas actividades hacen referencia a herramientas de apoyo para las actividades definidas. El diseño de la guía se realizó en base a la identificación de los elementos facilitadores del cambio, con apoyo de la información investigada y analizada en el marco teórico. Para el desarrollo de la guía se tuvo presente las especificaciones que la guía pretendía cubrir, como son:
Un formato atractivo para el usuario. Fácil de usar.
Útil para que los gerentes puedan aplicarla.
Adaptable a las diferentes oficinas de la organización bajo estudio.
El brindar ventajas con su aplicación respecto a la situación actual en la que se esta.
5. Evaluar si la Guía realizada es percibida como una herramienta sencilla, útil y adaptable para la implementación de cambios en cualquiera de las oficinas de la organización bajo estudio.
Después de crear la guía se diseño y probo un instrumento de medición con el fin de analizar los aspectos especificados al diseñar la guía. Para obtener las respuestas del instrumento de medición se realizó un grupo de enfoque al cual acudieron 25 gerentes de oficina, con esto se cumplió efectivamente el objetivo definido.
6. Analizar los resultados de la evaluación de la guía, respecto a la sencillez, utilidad y adaptabilidad que puede brindar para la aceptación y asimilación de la implementación de proyectos de venta en las oficinas de la organización bajo estudio, y en caso que se requiera realizar modificaciones a la guía.
En los resultados de la aplicación del instrumento de medición se aprecia que los participantes en la validación de la guía están interesados en su uso, así como visualizan que les puede traer grandes beneficios, entre estos se encuentran:
Tener una guía rápida, estructurada, práctica, eficaz y completa que ayude
a planear y controlar los cambios, esto logrado a través de establecer los pasos concretos para implementar cambios exitosos.
Considerar los factores involucrados, para administrar el cambio y prevenir
contingencias.
Identificar la mejor estrategia para enfrentar el cambio.
Obtener el compromiso del equipo y disminuir la resistencia al cambio.
Utilizar herramientas de apoyo sencillas y útiles; que indiquen como hacer
Durante la validación se recibió retroalimentación por parte de los participantes, la cual se consideró para potencializar el beneficio y la utilidad de la guía, los cambios sugeridos se enfocaron en mejorar el formato de presentación y ampliar la explicación de algunos conceptos, sin eliminar o modificar lo definido inicialmente en la guía.
De acuerdo a los resultados de la validación de la guía se puede concluir que la
presente investigación propuso una Guía práctica para la implementación de
cambios que es aceptada y cumple efectivamente con el objetivo definido, entre sus características principales están la sencillez, utilidad y adaptabilidad. Sin embargo tiene la limitante de que no esta validado en la práctica, es importante realizar esta validación práctica para identificar áreas de oportunidad que se pudieran presentar.
Conforme a los resultados de la evaluación de la guía se concluye que el uso de esta traerá beneficios tangibles y de gran impacto que difícilmente se pudieran llegar a obtener sin el uso de la Guía práctica para la implementación de cambios, aunque cabe aclarar que de acuerdo al aprendizaje obtenido a través de realizar esta investigación se puede decir que cada persona avanza a un ritmo diferente, asimila, interioriza y aprende de forma distinta. Por ello, la guía puede representar un elemento muy importante de ayuda y de soporte pero no remplazará el propio aprendizaje; esto es un proceso individualizado e irrepetible.
Al finalizar la investigación se concluye que un proceso de cambio en una organización aunque es una constante, es un proceso único y no estandarizable, que si bien se puede apoyar en una metodología o guía, requiere de algunos aspectos que deberán ser resueltos sobre el trayecto dependiendo de la particularidad y que es probable no estén documentados.
Además el iniciar un proceso de cambio es enfrentar incertidumbre, por lo que se debe considerar que a medida que se avance en el mismo, los aciertos y desaciertos serán parte sustancial de éste y la fuente de aprendizaje que permitirá el enriquecimiento personal y el desarrollo de la organización.
En consecuencia, la valoración del éxito de un proceso de cambio, no sólo vendrá por las metas concretas y los objetivos específicos conseguidos, sino también por la sensación subjetiva, en términos de crecimiento personal y organizacional, adquiridos mediante el proceso.
Los cambios bien planificados, una vez que superan la resistencia inicial, logran mejores condiciones de trabajo y clima laboral, con el consiguiente impacto positivo no sólo en la eficiencia y eficacia de la organización, sino en la motivación de los empleados.