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En época democrática, el Estatuto de los Trabajadores de 1980, Ley 8 de 10 de marzo, incluyó al trabajo del hogar definiéndolo como una relación laboral de “carácter especial” (art. 2.1.b), estableciendo la necesidad de una regulación específica y diferenciada para esta actividad laboral. Fijó un plazo de 18 meses para regularlo, plazo que no se cumplió por lo que más tarde, en 1984, nuevamente se le encomendó al Gobierno hacerlo (Colectivo Ioé, 2001).154

Es en este contexto que, no con pocos conflictos, finalmente se promulgó en 1985 el Real Decreto 1424, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del Servicio del Hogar Familiar.155 _{Mediante el RD 1424/1985 se intentó, tal} como se lee en su preámbulo, “conciliar las condiciones de trabajo de los trabajadores domésticos al resto de los trabajadores”. Pero, de nuevo, se entendió que debían tomarse en consideración “las peculiaridades” que caracterizan al trabajo doméstico remunerado dado que se trata de “una actividad prestada en el ámbito del hogar familiar (…) (lo que) determina la necesidad de que esta relación se base en la mutua confianza de las partes”. Por ello, siempre según su preámbulo, fue necesario equilibrar “el respeto a los deberes laborales básicos de los trabajadores con la necesaria flexibilidad que debe concederse a que el empleador y el trabajador determinen las condiciones de prestación de servicios por mutuo acuerdo”. Todo ello, además, con el fin de no quebrantar los derechos constitucionales “relativos a la intimidad personal y familiar”.

El resultado fue una ley claramente discriminatoria en comparación el resto del trabajo asalariado, que permitió el desarrollo de la relación laboral en condiciones de indefinición y dependencia, desprotegiendo la parte débil del contrato – la trabajadora – en el seno de una relación de supuesta confianza y mutuo acuerdo que ciertamente no se celebra entre pares (Martín-Díaz, 2006; Mestre, 2006). Con el agravante de que

154 _{Disposicón adcional primera de la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de determinados}

artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores.

155 _{De acuerdo con el Colectivo Ioé, el proceso que culminó con la promulgación del RD 1424/1985 fue}

“accidentado y conflictivo, marcado por las diversas propuestas de regulación formuladas por los partidos políticos, sindicatos y otras organizaciones (…)” (2001:174).

debido a que se antepuso el respeto de la intimidad personal y familiar de la parte empleadora, se restringieron las posibilidades de control tanto de la existencia de la relación laboral como de las condiciones en que la misma se desarrolla, a pesar de que el hogar familiar constituya el lugar de trabajo de la empleada. 156

En primer lugar, a diferencia del Régimen General, el RD 1424/1985 eximió la obligación de celebrar un contrato por escrito, considerando que la vigencia del compromiso verbal era anual (art. 4.2) y no indefinida como sucede en otras ocupaciones (Martín-Díaz, 2006; Mestre, 2006). La confianza y el mutuo acuerdo en relaciones laborales no formalizadas por escrito permitieron en la práctica la completa indefinición de las tareas a realizar. De hecho, el artículo 1.4, dejó a la trabajadora en la situación de tener que adaptarse a las necesidades de la familia, ya sea que se la requiriese para

“(…) la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de quienes convivan en el domicilio, así como los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos (…)”.

Se reconocieron tres modalidades de contratación: por un lado, interna, es decir que vive en el lugar de trabajo y depende de un único jefe de familia; por otro lado, externa, que no supone la convivencia y permite hasta un máximo de tres cabezas de familia para la contratación; por último, por horas (fija discontinua), para aquellas trabajadoras con más de tres empleadores.

En lo que respecta a las retribuciones, se estableció que no podían ser inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para las trabajadoras a jornada completa y se especificó que la totalidad del servicio no debía abonarse necesariamente en metálico, posibilitando un descuento de hasta el 45% del salario por parte del empleador en concepto de manutención y alojamiento (art. 6.1 y 6.2). Además se fijaron dos gratificaciones extraordinarias equivalentes como mínimo a quince días del salario en metálico (art. 6.4).

156 _{La Inspección de Trabajo y Seguridad Social no tiene competencias dentro de un domicilio familiar.}

La entrada solo puede producirse previo consentimiento del titular del domicilio o por orden judicial (Gala, 2014).

La jornada máxima semanal se estableció en 40 horas de trabajo efectivo, a las que se añadió el llamado “tiempo de presencia” a disposición del empleador, que debía ser pactado entre las partes.157 _{La jornada ordinaria de trabajo se fijó en un máximo de} nueve horas, con un descanso entre las jornadas laborales de al menos diez horas para las trabajadoras externas y de ocho para las internas. Además, a la trabajadora le correspondieron dos horas para las comidas, tiempo que no fue computado como trabajo. Para las trabajadoras a jornada completa se determinó un descanso semanal de 36 horas, de las cuales 24 debían ser consecutivas. Las vacaciones se establecieron en 30 días anuales, con al menos 15 de ellos gozados de forma continuada.158

El alta en la seguridad social –que también contó un régimen especial para estas trabajadoras, Régimen Especial de las Empleadas del Hogar (REEH)- estaba sujeto a las prestaciones de al menos 72 horas mensuales durante 12 o más días por mes. Para ello, el empleador simplemente debía rellenar un impreso. Para las trabajadoras por horas, en régimen fijo discontinuo, se estableció que eran ellas mismas las responsables de la gestión de afiliación y del pago de las cuotas a la Seguridad Social. Todo esto, obviamente sin la necesidad de presentar un contrato en el que se especificasen las condiciones de trabajo ya que “las condiciones pactadas (los acuerdos) no interesan al estado porque no es una relación laboral normal sino un acuerdo privado en lo privado” (Mestre, 2006:47. Paréntesis en el original).

La cobertura del REEH era claramente discriminatoria en la medida que era inferior a la garantizada por el Régimen General de la Seguridad Social (RGSS). Se excluyó la prestación por desempleo, no se reconoció la categoría de enfermedad profesional y las bajas por enfermedad siguieron siendo vigentes desde el vigésimo noveno día.

Por último, se incluyó la posibilidad de extinción del contrato por “desistimiento del empleador” (art.9.11), que no es causa justificada de despido en el Régimen General. Se exigió un preaviso de 7 días; en caso de una relación laboral que superase el año, al preaviso correspondían 20 días. Se estableció una indemnización de siete días multiplicado por los años de trabajo, con un límite de seis mensualidades.

157 _{Por tiempo de presencia se entiende el tiempo que el/la trabajador/a no tiene obligación de realizar}

tareas salvo aquellas que exijan poco esfuerzo, como atender la puerta o contestar el teléfono. Son horas de las que el/la trabajador/a no dispone libremente, lo cual supone una legalización de la extensión de la jornada laboral sin contraprestación económica.

El REEH es un ejemplo de cómo la coexistencia de diferentes regímenes otorgaba a distintos colectivos distinta protección, lo cual era contrario a la equidad y cuya existencia no se explicaba “en necesidades objetivas de los colectivos protegidos, sino en su diferente influencia política o social” (Otxoa, 2012:299). El Pacto de Toledo de 1995159 _{determinó la homogeneización gradual de la regulación de los distintos} regímenes especiales y la ampliación de las contingencias protegidas para equipararlas con la acción protectora del Régimen General. Su pretensión final era la de simplificar e integrar gradualmente los Regímenes Especiales hasta llegar a solo dos: uno para los trabajadores por cuenta propia y otro para los trabajadores por cuenta ajena (Gala, 2014; Otxoa, 2012). En este propósito se enmarcó la integración de los empleados de hogar en el Régimen General que recién tuvo lugar en 2011.160

Con el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, normativa actualmente en vigor, se intentó mejorar la situación laboral de las trabajadoras procurando promulgar un régimen más garantista en consonancia con lo establecido en el Régimen General. No obstante, subsistió el reconocimiento de la especificidad que comporta la relación laboral en cuanto realizada en el hogar y basada en un vínculo personal de confianza, lo cual redundó nuevamente en una limitación de los derechos y protecciones sociales para estas trabajadoras.

En el preámbulo de la nueva ley se mencionó explícitamente y por vez primera la importante feminización de la actividad, lo cual constituye un importante avance. Con respecto a las principales modificaciones, sin intención de ser exhaustiva, en primer lugar, se estableció la obligatoriedad de celebrar el contrato por escrito para las relaciones laborales determinadas cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas (art. 5.1). Asimismo, en defecto del pacto por escrito, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido a diferencia de antes que era anual (art. 5.2).

159 _{En 1994 el Congreso de los Diputados aprobó la creación de una Ponencia que analizase la situación}

del sistema de la Seguridad Social y los cambios necesarios para su viabilidad. El resultado de la misma se recogió en un texto que contenía una serie de recomendaciones y que fue aprobado el por el Congreso del los Diputados el 6 de abril de 1995, en adelante conocido como el Pacto de Toledo (Otxoa, 2012).

160 _{La ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de}

Seguridad Social, procedió a integrar el REEH en el RGSS (disposición adicional 39ª), habilitando al Gobierno a modificar, en consonancia con esta integración, la regulación de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, lo cual tuvo lugar ese mismo año, con la aprobación del RD 1620, de 14 de noviembre de 2011.

En lo que respecta a las retribuciones, se estipuló que se garantice el SMI (art. 8.1). En los casos que se descuenten prestaciones en especie, como alojamiento y manutención, las mismas ahora no pueden superar el 30% del salario, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico del SMI (art. 8.2). Se estableció además la entrega al trabajador de un recibo individual justificativo del pago del salario y de las dos gratificaciones anuales (art. 8.6).

La jornada laboral siguió fijada en un máximo de 40 horas semanales pero se introdujeron algunas modificaciones en relación con el tiempo de presencia: el mismo no puede superar las 20 horas semanales de promedio en un mes y debe ser objeto de retribución o compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido (art. 9.2). Además, se elevó a doce horas el descanso entre jornadas laborales para las trabajadoras externas y a diez en el caso de la modalidad de trabajo interno (art. 9.4). También, se estableció la obligatoriedad de continuidad de las 36 horas de descanso semanal (antes sólo 24 debían ser continuas), que por regla general deberán comprender la tarde del sábado o mañana del lunes y el día completo del domingo (art. 9.5).

Por otro lado, en caso de desistimiento del empleador, el mismo ahora debe ser comunicado por escrito y la indemnización prevista pasó de siete a doce días naturales, siempre con el límite de seis mensualidades (art. 11.3). El preaviso se mantuvo inalterado: para las relaciones laborales de más de un año, veinte días de antelación; en los demás supuestos, siete días (art.11.3).

La extinción del REEH de la Seguridad Social y su integración en el RGSS por medio de la creación de un Sistema Especial de Empleados del Hogar (SEEH) supuso sin lugar a dudas algunas mejoras para las trabajadoras, si bien el recurso a la figura de un Sistema Especial implicó de por sí el reconocimiento de una desigualdad de trato (Gala, 2014).161 _{Se contempló la categoría de enfermedad y accidente profesional, y las} bajas por enfermedad pasaron a hacerse vigentes desde el cuarto día. Sin embargo, y esta creo es una de las mayores limitaciones de la norma, la acción protectora del SEEH no comprendió la protección por desempleo.162

161 _{Para un análisis exhaustivo del alcance de la acción protectora del SEEH se remite a los trabajos de}

Otxoa (2012) y Gala (2014).

162 _{En el RD 1620/2011 (disposición adicional 2ª) se dejó abierta la posibilidad de incluir la protección}

Por último, pero no menos importante, la afiliación, alta y baja a la Seguridad Social, y con ello el pago de las cuotas, pasaron ahora a ser responsabilidad exclusiva de la parte empleadora, estableciéndose un período de transición de seis meses a este efecto desde la entrada en vigor de la ley (1º de enero de 2012 hasta el 31 de junio de 2012). Con esto, se eliminó la posibilidad que existía en el pasado que las trabajadoras por horas en diferentes hogares gestionasen autónomamente sus afiliaciones en la Seguridad Social (trabajadoras fijas discontinuas). Con la nueva normativa no se requirió un mínimo de horas para la afiliación (antes eran 72). Además, en el marco de la cotización se abandonó el modelo de la cuota fija sobre la base de cotización única (748 euros/mes) y se estableció el cálculo en base a la retribución real percibida mensualmente por la trabajadora.163 _{Se introdujo una bonificación del 20% de la cuota para las relaciones} laborales dadas de alta a partir de la entrada en vigor de la norma y se mantuvo la bonificación ya existente del 45% para las familias numerosas (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012).

Sin embargo, a fines de 2012 el gobierno dio marcha atrás en este último aspecto, haciendo “un viaje de vuelta” a la lógica del Decreto 2346/1969 (Gala, 2014).164 _{Con el} Real Decreto-ley 29/2012, de 28 de diciembre, se introdujo la posibilidad de que en las relaciones laborales de menos de 60 horas mensuales el sujeto responsable de la gestión de la afiliación y pago de las cuotas a la Seguridad Social pueda ser tanto la parte trabajadora como la empleadora.

¿Por qué el gobierno dio marcha atrás en este aspecto? Algunas pistas nos las puede dar el informe que el gobierno presentó una vez finalizado el período de transición, en el cuál se analiza el efecto que tuvo la entrada en vigor de la nueva normativa en las afiliaciones y recaudación (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012).

En términos generales, se puede afirmar que la aplicación de la nueva normativa tuvo un efecto ampliamente positivo en las afiliaciones. Las siguientes Tablas resumen el movimiento en las afiliaciones una vez finalizado el período de transición según los datos presentados por el gobierno:

163 _{Para ello se estableció inicialmente una escala que comprendió 15 tramos de cotización (ver:}

Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012:16). Posteriormente, a fines de 2012, se redujo a 8 tramos, tal como se verá más adelante.

164 _{La promulgación del RD 1620/2011 se produjo durante el último gobierno socialista de José Luis}

Zapatero mientras que su entrada en vigor y posteriores modificaciones se realizaron durante el gobierno popular de Mariano Rajoy.

Tabla 7. Afiliaciones en el REEH en diciembre 2011

Total Afiliaciones diciembre 2011 294.916

Afiliaciones continuo 212.489

Afiliaciones fijo-discontinuo 82.427

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012)

Tabla 8. Afiliaciones en el SEEH en agosto 2012

Total Afiliaciones agosto 2012 378.427

Integradas 220.392

Expulsadas 74.524

Nuevas incorporaciones 158.035

Saldo 85.511

Fuente: Elaboración propia a partir de datos Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012) Tal como se aprecia en las Tablas 7 y 8, con la entrada en vigor de la nueva normativa, a nivel global se produjo un notable incremento de las afiliaciones, pasando de 294.916 en diciembre de 2011 a 378.427 en agosto de 2012, con un saldo positivo de 85.511 afiliaciones. Ahora bien, este incremento en las afiliaciones no se debió simplemente a la incorporación de nuevas altas a las ya existentes a fines de 2011. Por un lado, se produjo un descenso entre aquellas que migraron del viejo REEH al nuevo SEEH: de las 294.916 solo 220.392 fueron integradas en el nuevo sistema especial. Lo cual significa que 74.524 trabajadoras que estaban dadas de alta a fines de 2011 ya no lo estaban en agosto de 2012 (expulsadas, Tabla 8). Paralelamente, este descenso fue compensado con el muy significativo afloramiento del trabajo sumergido: hubo 158.035 nuevas incorporaciones, es decir, 158.035 trabajadoras que en diciembre de 2011 no estaban dadas de alta en la Seguridad Social y que en agosto de 2012 pasaron a estarlo (nuevas incorporaciones, Tabla 8).

Tal como presenta los datos el gobierno, pareciera existir una gran similitud entre la cifra de las trabajadoras expulsadas, 74.524, y las “viejas” fijas discontinuas, 82.427 (Tabla 7) así como también, entre las integradas, 220.392, y las antiguas trabajadoras continuas, 212. 489 (Tabla 7). Sin embargo, no resulta del todo claro si realmente fue así. En una nota informativa de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC.OO.) con fecha de 2 de octubre de 2012, se señala que el gobierno realizó una

lectura tendenciosa de los datos con el fin de justificar la reforma que efectivamente realizó pocos meses después de la presentación del informe. De acuerdo con CC.OO., las 74.524 expulsadas no se corresponderían con las antiguas fijas-discontinuas ya que según los datos de la Seguridad Social a finales del período de transición menos de la mitad de estas trabajadoras permanecían en el extinto Régimen Especial de Empleadas del Hogar (Confederación Sindical de Comisiones Obreras, 2012). Consultados los datos presentados por el gobierno en el informe, efectivamente en junio de 2012 había un total de 35.464 fijas-discontinuas de alta en el hoy extinguido REEH (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012:34). Dado que no se han proporcionado datos específicos en relación al número final de trabajadoras fijas-discontinuas integradas en el nuevo Sistema Especial no resulta posible saber con exactitud qué fue lo que sucedió.

Por otro lado, siempre en el mismo informe el gobierno señaló que a pesar del aumento de las afiliaciones paradójicamente se produjo un descenso en la recaudación. Esto se atribuyó al paso al modelo de cotización de base variable según la retribución percibida por las trabajadoras. Como ya he mencionado, antes de la reforma existía una cuota fija sobre una base de cotización única de 748 euros/mes. Con la nueva normativa se instauró una escala de 15 tramos según el salario real percibido. Solo el 36,2% de las afiliaciones en el nuevo SEEH se distribuyó en el tramo más alto de 748 euros de base de cotización. Un 32,1% lo hizo en los cinco primeros tramos (de 90 a 243 euros) y el resto en los tramos intermedios con porcentajes bastante bajos (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012:36). Esta distribución se relaciona con el número de horas declaradas al momento de la integración o nueva alta en el SEEH. Poco más de la mitad de las relaciones laborales, 56,03%, se declararon por un máximo de 20 horas semanales o menos. Dentro de éstas, un alto porcentaje, el 47,44%, no alcanzaban las 20 horas (ver Tabla 9).165 _{Es decir, debido a que en gran número de contratos se} declararon por pocas horas semanales, a ellos se correspondió una retribución mensual menor, lo que consecuentemente implicó que la media de base de cotización se situase en 431 euros, muy por debajo de la anteriormente vigente (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012). Todo lo cual redundó en una caída de la recaudación.

165 _{Cabe señalar que las horas de trabajo declaradas no necesariamente coinciden con las horas realmente}

trabajadas. De esto he tenido constancia a lo largo del trabajo de campo a través de lo manifestado por trabajadoras y empleadores/as.

Tabla 9. Distribución de las horas semanales afiliaciones trabajo del hogar Horas semanales por empleador % Afiliadas

Menos de 20 hs. 47,44%

20 hs. 8,59%

Entre 21 y 39 hs. 12,19%

40 hs. 31,42%

Más de 40 hs. 0,36%

Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social (2012)

Frente a esta situación, aludiendo a una “anomalía” en el funcionamiento del recién