En nuestro estudio hemos comprobado la relación que existe entre la percepción d de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, en cuanto las estrategias de capacitación realizada con el desarrollo de sus competencias y por ello, los resultados nos demuestran que efectivamente el personal de manera moderada alcanzo los objetivos propuestos en las estrategias de capacitación.
Comparando con la tesis de Montes G., Eficacia de cuatro sistemas de capacitación sobre el desempeño laboral de empleados de una empresa de servicios telefónicos, que permitió comprobar que los sistemas de enseñanza obtienen resultados positivos, siendo el más eficaz el sistema presencial y que mejora el rendimiento laboral destacando el uso del sistema blended.
De igual manera Rutty, en su tesis Evaluación de impacto en la capacitación de recursos humanos, presenta en forma detallada las formas en que las organizaciones resuelven la distancia entre los conocimientos técnicos y la realidad de sus organizaciones a través de la aplicación y de su saber práctico y producen un conocimiento validado que se integra a la cultura de la organización, realizándose un estudio comparativo de las mismas, se extrajeron los modelos de evaluación de impacto operantes en la práctica y
contrastaron con los modelos teóricos, orientado a la construcción de un nuevo modelo de evaluación de impacto sobre base empírica. Como resultado del trabajo de campo, se encontró el caso de una organización pública, el INTA, que desarrolló una metodología para evaluar el impacto de sus actividades de capacitación. Este caso resultó atractivo en razón de sus antecedentes y de su interés en la construcción de cultura de la evaluación. A partir del análisis y reformulación de los procedimientos utilizados por esta institución se desarrolló una nueva propuesta conceptual y metodológica de aplicación de la evaluación de impacto. Esta reformulación metodológica se realizó a la luz de una nueva mirada o perspectiva del concepto de evaluación de impacto, que se sustenta tanto en la recopilación teórica, como en la revisión de los casos anteriores y en el análisis de los aciertos y fallos del mismo caso del INTA. Se utilizó como medio para el análisis y la reformulación metodológica la técnica de la “arqueología de datos”. El nuevo instrumento de encuesta obtenido realiza un amplio barrido de información a los efectos de evaluar el impacto que luego se resume en dos dimensiones, de manera de presentar con simplicidad el progreso promovido por la capacitación. Este instrumento surge como una propuesta que, avalado desde lo teórico y desde la praxis organizacional, resulta factible de ser aplicado en las organizaciones.
Por las razones expuestas y comprobando similitud con los resultados de otras investigaciones podemos afirmar la validez de nuestra investigación.
Conclusiones
1. De manera general concluimos que existe relación entre las estrategias de
capacitación y el desarrollo de las competencias de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017.
2. Podemos afirmar que existe relación entre los contenidos de capacitación y el desarrollo de competencias de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017.
3. Se concluye que existe relación entre los resultados logrados en las capacitaciones y el desarrollo de las competencias de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017.
4. Por último se demuestra que existe relación entre la implementación de las estrategias de capacitación y el desarrollo de competencias de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017.
Recomendaciones
1. Se debe generar un sistema de información eficiente, que permita a las autoridades de los diferentes niveles institucionales, conocer el estado de las competencias laborales de los efectivos policiales, para efectos de capacitación.
2. Los procesos de capacitación y formación deben estar dirigidos al personal que permanezca estable en sus puestos, dado que es importante garantizar que estos trabajadores puedan aplicar su conocimientos en donde la institución ha invertido los recursos para su capacitación y formación en procura de una mejor gestión en sus puestos de trabajo, sin el riesgo de que sean trasladados y se pierda dicha inversión y fuga de conocimiento.
3. La institución debe rescatar los programas de capacitación institucional, que se refiere a las capacitaciones internas, aprovechando los conocimientos del personal docente. 4. Deben generarse actividades de capacitación y formación que respondan al diagnóstico
de necesidades de capacitación y formación para incrementar de forma real la capacidad resolutiva y análisis de problemas en las diferentes áreas de la institución.
5. A partir de los resultados obtenidos en la presente investigación, se debe generar un “Plan Estratégico Institucional de Capacitación”, en el que se garantice los procesos de capacitación, formación e investigación, priorice las áreas estratégicas en el desarrollo del recurso humano.
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Apéndice A Matriz de consistencia
Estrategias de capacitación y desarrollo de las competencias de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017
Problema Objetivos generales y
específicos Hipótesis Variables
Metodología, tipo y diseño de investigación
Problema general
¿Qué relación existe entre la estrategia de capacitación y el desarrollo de competencias de los docentes de la
Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017? Problemas específicos ¿Qué relación existe entre los contenidos de capacitación y el desarrollo de competencias cognitivas de los docentes de la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle – Cantuta, 2017?
¿Qué relación existe entre los resultados logrados en las capacitaciones y el desarrollo de competencias de los
Objetivo general Determinar si existe relación entre la estrategia