How does neuronal activity regulate mRNA and protein sorting?

Jha (2011) afirma que la rotación laboral voluntaria puede ser explicada sólo cuando se analizan los factores sociales, económicos, y los procesos psicológicos implicados. Las primeras investigaciones se centraron en los factores organizacionales que conducen a la intención de rotación. Las últimas investigaciones demuestran que no solo los factores organizacionales influyen en la intención de rotación, mencionan también otras variables como la personalidad.

a) Factores individuales:

Personalidad: Las investigaciones sugieren que la estabilidad emocional se relaciona de manera negativa con la rotación, es decir, las personas que son inestables, ansiosas, irritables presentan mayor probabilidad de abandonar un puesto de trabajo.

La autoestima también es un factor que influye en la rotación, ya que aquellos trabajadores que presentan baja autoestima, tienden a tener baja satisfacción laboral, hecho que trae como consecuencia la intención de abandono.

La necesidad de logro se relaciona de manera negativa con la intención de rotación. También se ha encontrado que la manera en que se perciben los hechos influye en las intenciones de rotación, es decir aquellos que tienen una percepción negativa de los eventos, tienen una mayor tendencia a la rotación, que aquellos que tienen una percepción positiva. La percepción de justicia organizacional (sensación de que las responsabilidades

y los beneficios son distribuidos de manera equitativa y justa) también ejerce fuerte influencia en las intenciones de rotación.

Aspectos cognitivos: Se ha encontrado que las personas con elevadas habilidades no se sienten a gusto con trabajos rutinarios, por lo que tienden a la rotación.

b) Factores organizacionales:

Estrés laboral: El estrés laboral es un factor importante de la organización que aumenta las intenciones de rotación. Factores estresantes como la ambigüedad de funciones, los conflictos, la sobrecarga de trabajo, entre otros pueden crear tensión entre los empleados. Satisfacción Laboral: Todas las investigaciones destacan el rol de la satisfacción laboral y como ésta influye en el nivel de compromiso conduciendo a la larga a la conducta de abandono.

Relaciones laborales: Los trabajadores buscan cubrir sus necesidades de afiliación a través del establecimiento de relaciones saludables con jefes, pares y colaboradores. Cuando las condiciones son favorables, las intenciones de rotación son mínimas.

Comparación social: Los trabajadores tienden a comparar sus habilidades con sus pares, sus superiores y colaboradores. Cuando sienten que no hay equidad entre nivel jerárquico y habilidades, las intenciones de abandono son altas.

Remuneración: El nivel de remuneración influye sobre el nivel de satisfacción laboral y este a su vez influye en las intenciones de rotación.

Cultura organizacional: Culturas que promueven la innovación y ofrecen empleos desafiantes tienen menor índice de rotación laboral. Aquellas empresas que ofrecen al empleado la oportunidad de participar en la toma de decisiones, tienen baja rotación laboral.

Estabilidad laboral: Las empresas que no ofrecen estabilidad laboral, presentan mayores índices de rotación, que aquellas que ofrecen estabilidad y línea de carrera.

B. Modelo de Kane-Sellers

Kanne-Sellers (2007), en base a un estudio meta analítico propuso que la rotación laboral estaba determinada por tres factores:

a. Factores demográficos:

Estos factores se explicaron en el apartado 1.3. b. Factores organizacionales:

Beneficios: Cuando el trabajador percibe que la remuneración y los beneficios recibidos están acordes al nivel de esfuerzo realizado y es equitativo (justo), la tendencia a la rotación es baja.

Crecimiento profesional: Las personas que perciben grandes oportunidades de crecimiento profesional son menos propensas a dejar la organización que aquellos que no creen en esas oportunidades.

Nivel de desempeño: Cuando los trabajadores perciben que su nivel de desempeño es bajo, tienden a buscar nuevos empleos, ya que las probabilidades de aumento salarial y crecimiento profesional son menores.

Estilo de supervisión: La falta de claridad en las metas y el escaso apoyo del supervisor son factores relacionados con las intenciones de rotación.

c. Factores individuales:

Compromiso organizacional: Los estudios sugieren que el compromiso permite explicar el 20% de los casos de rotación laboral. Los tres componentes del compromiso descritos por Meyer y Allen (1997): Afectivo (conexión emocional o apego hacia la organización, los compañeros de trabajo, el supervisor, los clientes), normativo (obligaciones que el trabajador siente que tiene con la organización y los miembros de la empresa, permanecen en la empresa solo porque creen que es lo correcto) y de permanencia (el trabajador permanece en el trabajo por que asume que dejarlo tiene un costo mayor, en caso de encontrar mejores oportunidades, dejará la empresa) se relacionan fuertemente con la rotación laboral.

Satisfacción laboral: A mayor satisfacción laboral, menor intención de rotación. d. Otros factores relevantes:

Trabajo: Thompson (2008) afirma que el contenido del trabajo (funciones) y el estatus del mismo se relacionan con la intención de rotación. Mientras más enriquecido sea el trabajo y más prestigio tenga, menor la probabilidad de abandono.

Inteligencia emocional: Carmeli (2003) incluyo a la Inteligencia Emocional como un factor predictor de la rotación, ya que un trabajador con un adecuado Coeficiente Emocional podrá defenderse de las situaciones estresantes, experimentará emociones positivas y controlará las emociones negativas que en ocasiones conducen al abandono del puesto.

Otros factores organizacionales que producen alta rotación laboral son: procesos de selección deficientes, políticas de ascenso poco transparentes, inadecuada comunicación organizacional y políticas administrativas (jornada de trabajo), falta de un sistema de incentivos y estilos de gestión deficientes (Ongori, 2007).