INCIDENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL SOBRE EL APOYO ORGANIZACIONAL PERCIBIDO Clima Organizacional / COMPORTAMIENTO DE LA VARIABLE APOYO DEL JEFE POR TIPO DE CONTRATO, CIUDAD,SECTOR DE LA
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ECONOMÍA Y GÉNEROToro, F. (1.996). Avances en la medición del clima organizacional con la encuesta ECO. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional. Vol. 15, No.1
Toro, F. (2.001). El Clima Organizacional. Perfil de empresas colombianas.
Medellín: Cincel.
Para efectos de este análisis se hizo una distinción a nivel general entre las personas vinculadas directamente por la empresa y aquellas vinculadas por un tercero (temporal, cooperativa, entre otros). Es así como finalmente se analizó la información para estos dos grupos que corresponden a 3.982 vinculados directamente y 2.146 vinculados por un tercero.
Se quiso explorar esta condición debido a que se ha observado una tendencia, en la mayoría de las empresas evaluadas en el medio colombiano, a que el personal vinculado directamente por la empresa tienda a obtener mejores resultados de Clima Organizacional en comparación con el personal temporal. Al parecer el hecho de tener un tipo de contrato, en el caso de los vinculados, que ofrezca una mayor estabilidad y mejores condiciones económicas en comparación con los empleados temporales, quienes tienen condiciones laborales menos estables, menor certidumbre acerca de su futuro laboral, prestaciones sociales más limitadas, marca una diferencia en las percepciones acerca del trabajo y el funcionamiento de la empresa.
Fue así como surgió la inquietud de identificar si el comportamiento de la variable Apoyo del Jefe se modificaba igualmente en función del Tipo de Contrato o Vinculación que tuvieran los empleados en la empresa. Los resultados de esta exploración permitieron obtener los siguientes hallazgos.
En primer lugar se compararon los dos grandes bloques de datos mediante ANOVA. El resultado estadístico no evidenció ninguna diferencia estadísticamente significativa entre ellos. Posteriormente se tomaron los resultados del análisis que cada una de las empresas le hizo a esta categoría y al revisar las diferencias entre el personal con diferentes tipos de contrato o vinculación, se identificó que sólo en una de las diez empresas evaluadas se presentó dicha diferencia. En ella el personal vinculado directamente por la empresa percibe de una manera más positiva el Apoyo del Jefe, con una puntuación de 51.8, en comparación con el personal vinculado por un tercero que obtiene una puntuación de 43.4. (Los valores reportados corresponden a una escala de puntajes con rango entre 0 y 100).
De acuerdo con los resultados obtenidos, puede concluirse que existe mayor consenso que desacuerdo entre las personas con diferentes tipos de vinculación en relación con el Apoyo del Jefe y que los pocos desacuerdos son de naturaleza muy local y muy propia de cada empresa.
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2.Ciudad
Para este análisis se tomó en cuenta la información recolectada en 7 empresas que corresponden a 3.338 casos. La mayoría de las empresas pertenecen al sector Industrial y hay otras pertenecientes a sectores como Holding y Servicios. De acuerdo con sus tamaños se clasifican como medianas y grandes empresas. Para este análisis se tuvieron en cuenta tanto ciudades grandes como Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla; al igual que ciudades pequeñas, entre las cuales se encontraban Cartagena, Ibagué, Villavicencio, Buenaventura, Pereira, Bucaramanga, Palmira y Yumbo.
En estudios realizados para identificar el comportamiento del Clima Organizacional por ciudades se ha encontrado que las variables que tendían a obtener valores más altos en ciudades medianas o pequeñas fueron relaciones interpersonales y el apoyo del jefe. En ciudades como Bogotá, Cali y Medellín (grandes ciudades) los valores de dichas variables tendieron a ser más bajos (Toro, 2001).
El autor de dicha investigación ha propuesto que esto ocurre porque algunas ciudades (pequeñas) aún conservan rasgos de la vida de provincia. En muchas de ellas aún se conocen las historias de familia y de personajes de la localidad, se dan frecuentes parentescos, relaciones de amistad y afinidades políticas entre muchas personas de la comunidad. Todavía existe una vida comunitaria relativamente rica, en la que cada cual tiene una identidad social bien definida y, en consecuencia, es reconocido. Esto permite que se mantengan vigentes normas y hábitos de trato y de relación entre las personas que se manifiestan en la vida social, familiar y de trabajo. Por contraste, en las ciudades más cosmopolitas las personas viven más en función de sus preocupaciones individuales, son más anónimas en la comunidad, padecen el estrés de la sobrepoblación, las aglomeraciones, las dificultades de transporte y las grandes distancias. Padecen aislamiento aún en relación con sus parientes y sus familiares. Estas y muchas otras diferencias condicionan la vida de relación en la comunidad, en la familia y en el trabajo (Toro, 2001).
Veamos ahora, en la tabla que se encuentra a continuación, los resultados de la exploración realizada con siete empresas en el año 2.005. Se omiten los nombres de las empresas por el compromiso de confidencialidad con su información.
laboral, orientación a la tarea, mejor desempeño disminución de reacciones emocionales adversas, mayor calidad de vida laboral y reducción de las posibilidades de experimentar alienación y finalmente mejores niveles de productividad personal, grupal y de toda la organización, según se ha constatado en la teoría del apoyo organizacional.
Referencias
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