Como en los demás conceptos analizados, también aquí existen teorías y aproximaciones metodológicas diferentes. No es el propósito de este escrito analizar esos enfoques sino más bien identificar su alcance conceptual y sus diferencias con los otros conceptos estudiados.
Hay un apreciable consenso entre los analistas al asignarle a la satisfacción una connotación esencialmente afectiva o emocional. Por ejemplo, para Locke (1.976) la satisfacción en el trabajo es “un estado emocional placentero o positivo que resulta de la evaluación de su trabajo o de sus experiencias de trabajo” (p.1.330). En el concepto de ese mismo investigador, la satisfacción refleja un juicio de valor dual: la discrepancia entre lo que el individuo desea y lo que percibe que puede obtener y la importancia de lo que es deseado por él. Una medida de la satisfacción refleja los dos conceptos. Por otra parte, Lawler (1.973) expresa que la satisfacción es un término que describe actitudes u orientaciones afectivas de parte de la persona hacia el trabajo. Definiciones en el mismo sentido de las anteriores han propuesto otros analistas como Katzel (1.964), Porter (1.961) o Pérez (1.996).
Es importante destacar que la satisfacción resulta de un proceso cognitivo, consistente en comparar lo obtenido con lo deseado. Este proceso es un típico juicio evaluativo. Como consecuencia de ese juicio se deriva una reacción afectiva positiva, cuando se trata de la satisfacción, y negativa en el caso de la insatisfacción. No obstante, lo esencial de la satisfacción, lo que determina su naturaleza, no es tanto el juicio evaluativo que precede sino el efecto emocional o afectivo que resulta como consecuencia. Es la experiencia de agrado o complacencia o de disgusto lo que define su carácter.
En el análisis de las causas de la satisfacción (o insatisfacción) los investigadores han identificado un amplio número de realidades o condiciones del trabajo como las especificaciones de la tarea, la retribución, las posibilidades de
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En relación con las consecuencias de la satisfacción se han llevado a cabo muchos estudios e investigaciones que han reportado efectos sobre la salud física, la salud mental, la longevidad (Moos, 1.986) y en particular sobre ciertas acciones en el trabajo que se han venido a considerar como indicadoras de satisfacción o insatisfacción: ausentismo, rotación, quejas y reclamos (Locke, 1.976). Un resultado frecuente de la investigación ha sido el hecho de que los niveles de satisfacción (o insatisfacción) de las personas no correlacionan de manera significativa con el desempeño y la eficiencia ni los determinan. Es decir, no existe un efecto directo de la satisfacción sobre la productividad de las personas (Locke, 1.976; Lawler, 1.973). No obstante, la productividad global de la organización sí puede resultar seriamente afectada dado que la rotación, el ausentismo, el manejo de las quejas y reclamos y, en muchas ocasiones, las acciones colectivas o sindicales representan costos para la empresa. De este modo, la satisfacción o la insatisfacción pueden tener efectos sobre la productividad organizacional global (Toro, 1.992).
Según se expresó, ciertos juicios evaluativos constituyen insumos para la producción de los sentimientos de satisfacción o insatisfacción. Como puede verse en el diagrama No. 1, tales juicios evaluativos están precedidos por cogniciones (percepción y reconocimiento). Esas cogniciones son la mismas que determinan el CP, el CC o el CO. Ellas a su vez están influenciadas por la cultura. Por su parte, los juicios pueden ser también afectados por la cultura por el hecho de que las personas comparten sus juicios y evaluaciones al compartir las realidades colectivas en las que se encuentran trabajando. Las consideraciones precedentes permiten observar que la satisfacción, por su definición y por sus efectos, es diferente al clima y a la motivación. Aunque en la satisfacción también están presentes los componentes cognitivo y conductual, el componente afectivo tiene un carácter dominante. Además, por contraste con la motivación, sus efectos se hacen visibles en conductas bien
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Clima Organizacional /DISTINCIONES Y RELACIONES ENTRE CLIMA, MOTIVACIÓN, SATISFACCIÓN Y CULTURA ORGANIZACIONAL Clima Organizacional / RELACIONES ENTRE CLIMA ORGANIZACIONAL, ACOSO PSICOLÓGICO Y LOS
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COMPORTAMIENTOS ÉTICOS EN EL TRABAJO. distintas del desempeño y la eficiencia en el trabajo. También en el caso de la
satisfacción, como en el de los otros constructos, la cultura aparece como un telón de fondo. Incide en la construcción de la reacción afectiva por la vía de la percepción y la cognición y por la vía de la construcción de juicios evaluativos compartidos.