Efficiency, effectiveness, and satisfaction

S.10 PRESENTACIÓN OBJETIVO ESPECÍFICO

Analizar los sistemas que determinan la contratación y evaluación de desempeño I.

CONTENIDO TEMÁTICO

Técnicas de Evaluación de Desempeño

Tanto los individuos como las organizaciones poseen objetivos que deben alcanzar entre las varias alternativas posibles. Las organizaciones reclutan y seleccionan a su trabajadores para, con ellos, o por medio de ellos, alcanzar los objetivos organizacionales, (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación del mercado, satisfacción de las necesidades de la clientela, etc.). Sin embargo, una vez reclutados y seleccionados los individuos, tienen objetivos personales que luchan para alcanzar y, muchas veces se sirven de la organización para conseguirlos.

El individuo necesita:

A) Ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales por medio de su participación) y B) Ser eficiente (satisfacer las necesidades individuales mediante su participación), para

sobrevivir dentro del sistema.

De ahí surge la distinción entre eficacia y eficiencia en términos de resultados en la interacción con la organización.

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10.1 CONCEPTO DE INDUCCIONES - CONTRIBUCIONES

El modelo inducciones - contribuciones proporciona una interesante base para la comprensión de las relaciones entre a) los motivos personales y b) los objetivos organizacionales.

Como la organización es un sistema corporativo racional , se hace necesario conocer los motivos que llevan a los individuos a cooperar. Para Simón, los individuos están dispuestos a cooperar siempre que sus actividades dentro de la organización contribuyan directamente a sus objetivos personales.

Se explica esto como sigue:

a) Incentivos (alicientes) son pagos hechos por la organización a sus participantes (salarios a un empleado, servicios a un cliente, lucro a un inversionista, etc. ). Cada tipo de incentivo posee un correspondiente valor de utilidad (función - utilidad) que es eminentemente subjetivo y varía de individuo a individuo. b) Contribuciones son pagos que cada participante hace a la organización a la cual

está vinculado (trabajo del empleado, honorario del cliente, capital del inversionista, etc.). Cada tipo de contribución posee un correspondiente valor para el individuo (función - utilidad), que varía de acuerdo con lo que él hace para realizar sus contribuciones a la organización. De ahí las varias modalidades de comportamiento que están a disposición del participante.

Dentro de esas nociones, el concepto de inducciones - contribuciones es el siguiente:

a) Una organización es un sistema de comportamientos sociales inter-relacionados, de numerosas personas, que son participantes de la organización.

b) Cada participante y cada grupo de participantes reciben incentivos (recompensas) en cambio de los cuales hace contribuciones a la organización. c) Todo participante mantendrá solamente su colaboración en la organización,

mientras que los incentivos (recompensas) que le son ofrecidos sean iguales o mayores (medidos en términos de valores que representan para el participante y de las alternativas que se le ofrecen) que las contribuciones que le son exigidas.

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d) Las contribuciones traídas por los varios grupos de participantes constituyen la fuente en la que la organización se suple y se alimenta de los incentivos que, luego, ofrece a los participantes.

e) La organización será "solvente" y continuará existiendo mientras las contribuciones sean suficientes para proporcionar incentivos en la cantidad suficiente para inducir a los participantes a prestar sus contribuciones.

El equilibrio refleja el éxito de la organización en "remunerar" a sus integrantes en cantidades adecuadas (de dinero, de oportunidades, de palmaditas en la espalda o de satisfacciones no materiales) y motivarlos a que continúen haciendo parte de la organización, garantizándoles con eso, su supervivencia y eficacia.

Dentro de ese concepto, la organización ofrece satisfacciones para inducir a un retorno equivalente o mayor de contribuciones. Se hace necesario que los incentivos sean útiles a los participantes, de la misma forma que sus contribuciones sean útiles a la organización, para que ésta sea solvente.

También se distinguen tres condiciones principales para que las recompensas puedan funcionar adecuadamente:

1.- Necesitan ser percibidas claramente como suficientemente grandes a fin de justificar el esfuerzo adicional necesario para conseguirlas.

2.- Necesitan ser percibidas como directamente relacionadas al desempeño solicitado y ser concedidas inmediatamente después del desempeño.

3.- Necesitan ser percibidas como equitativas por la mayoría de los miembros del sistema, muchos de las cuales no las recibirán.

La situación se complica ya que cada uno de los participantes tiene motivos personales propios para dedicarse a la organización:

♦ El empresario busca el lucro (exceso de utilidades sobre los costos); ♦ Los empleados buscan los salarios y beneficios;

♦ Los clientes buscan los productos o servicios ofrecidos por la organización. El empresario adquiere, mediante la firma de un contrato de trabajo, el derecho de disponer de los empleados y obtiene medios para pagar sus salarios por intermedio de la realización de contratos de venta con la clientela.

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Si esos dos tipos de contratos son ventajosos, el empresario lucra y, lo que es más importante, la organización continúa existiendo.

Si los contratos no son satisfactorios, el empresario se vuelve incapaz de conservar a los clientes y de conservar a sus empleados. En ese caso, la organización puede desaparecer, a menos que se consiga un equilibrio en un nivel compensador.

En cualquier organización concreta, el empresario dependerá también de muchas satisfacciones, además de aquellas de naturaleza económica, tales como el prestigio, la lealtad, la buena voluntad, etc.

10.2 RECIPROCIDAD ENTRE INDIVIDUO Y ORGANIZACIÓN. TIPOS DE CONTRATO

Levinson considera la interacción psicológica entre el empleado y la organización como un proceso de reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social; recíprocamente el participante responde trabajando y desempeñando sus tareas.

La organización espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a su vez el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y opere con justicia.

La organización refuerza su expectativa por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras el empleado refuerza su expectativa por medio de ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación. Ambas partes del contrato de interacción están orientadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo de lo que no lo es. Algunos sociólogos se refieren a una "norma de reciprocidad" mientras que algunos psicólogos llaman a esto "contrato psicológico".

El contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y al hecho de que la organización se extiende mucho más que el contrato económico de empleo, que establece el trabajo por ser realizado y la recompensa económica por recibirse. Aunque no exista un acuerdo formal o algo claramente dicho, el contrato psicológico es un entendimiento tácito entre individuo y organización, en el sentido de que una vasta gama de derechos, privilegios y obligaciones consagrados por el uso, serán respetados y observados por las dos partes.

El contrato psicológico es un elemento importante en cualquier relación de trabajo que influye directamente en el comportamiento de las partes. Levinson enfatiza que

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"este proceso de realizar espectativas mutuas y satisfacer necesidades mutuas en la relación entre un hombre y su organización de trabajo fue conceptualizado como un proceso de reciprocidad. Reciprocidad es el proceso de desarrollar un contrato psicológico entre una persona y una compañía o cualquier institución donde ella trabaja. Es un proceso complementario en que el individuo y la organización se vuelven parte uno del otro. La persona siente que es parte de la organización o institución y, consecuentemente, se vuelve un símbolo que personifica la organización global".

Las investigaciones han revelado una significativa evidencia de que las personas y los grupos alcanzan un elevado grado de operacionalidad sólo cuando los objetivos están bien definidos y cuando existe claridad sobre los instrumentos necesarios para alcanzarlos.

Schein ve dos aspectos en el contrato:

♦ Lo meramente material o decisión formal con relación al cargo que se va a ocupar, al contenido del trabajo, al horario, al salario, etc.; y

♦ El "contrato psicológico" que la organización y el individuo esperan ganar con las nuevas relaciones.

S.10 ACTIVIDAD

Analizar, junto con los alumnos, sus propias experiencias con relación a las retribuciones entre la organización y el trabajador.

S.10 BIBLIOGRAFIA

♦ CHIAVENATO, I, Administración de Recursos Humanos. Bogotá, Mc.Graw Hill, Editorial Atlas, 1990, 578 p.

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SESIÓN 11: CONTRATACIÓN Y EVALUACIÓN DE