Retos 2012 Retos 2013
Impulsar la gestión del talento humano, for-mando colaboradores con potencial geren-cial para el futuro.
Difundir entre nuestros colaboradores el modelo de gestión de sostenibilidad. Implementar programas piloto que busquen conciliar la vida profesional, personal y fami-liar de nuestros colaboradores.
Estructurar de manera estratégica la gestión de voluntariado corporativo del Banco. Continuar con el proceso de implementación del Sistema de Gestión en Salud y Seguridad Ocupacional.
Diseñar e implementar el modelo de Univer-sidad Pichincha.
Rediseñar la herramienta de medición del índice de calidad del ambiente laboral. Ejecutar el plan de inserción laboral para per-sonas con discapacidad a nivel nacional.
Diseñar e implementar el plan global de comunicación en Banco Pichincha y filiales. Desarrollar la cultura de responsabilidad social empresarial (RSE) en Banco Pichincha y filia-les, por medio de las mejores prácticas, man-teniendo diálogo permanente con nuestros grupos de interés.
Somos un equipo de trabajo que tiene, en su mayo-ría, colaboradores de género femenino y jóvenes. Las muje-res repmuje-resentan 62,95% del total del personal y contamos con 52,69% de funcionarios con menos de 30 años. Al con-tabilizar únicamente las bajas, correspondientes a renuncias de personal con contratos fijos, nuestro índice de rotación es de 17,89%,2lo que representa 2,64 puntos porcentua-les más en comparación con el año 2011. Entre las
razo-nes más frecuentes de rotación identificadas en la encues-ta de salida de personal están: otras oportunidades labora-les, estudios y motivos personales no determinados. Las zonas con mayor índice de rotación son la zona oriental y las ciu-dades de Babahoyo y Latacunga.
Para responder a esta situación se continúan eje-cutando varios programas de desarrollo profesional y per-sonal.
Dentro de nuestra estructura organizacional, tenemos cargos masivos, como el de cajero y el de ejecutivo de nego-cio y crédito que, al tratarse de posinego-ciones iniciales dentro de la institución, requieren una menor exigencia en cuanto
69 Número Porcentaje Tipo de contrato 2012 2011 2012 2011 Contrato fijo 5.614 5.063 96,98% 95,84% Contrato eventual 142 172 2,45% 3,26% Honorarios profesionales 3 3 0,05% 0,06% Pasantes 25 34 0,43% 0,64% Tiempo parcial 5 11 0,09% 0,20% Total general 5.789 5.283 100,00% 100,00% Desglose por tipo de contrato
2011 2012 Femenino Masculino 37,05% 36,79% 62,95% 63,21% 2011 2012 Mayor a 50 años 42 - 49 años 34 - 41 años 26 - 33 años 18 - 25 años 25,50% 42,75% 20,06% 8,17% 3,52%3,45% 7,08% 20,95% 42,40% 26,12%
Colaboradores por edad
(porcentajes) 2011 2012 Oriente Sierra Costa y Región Insular 38,95% 59,27% 58,33% 39,80% 1,78% 1,87%
Colaboradores por región
(porcentajes)
Colaboradores por género
(porcentajes)
2El cálculo del índice de rotación no incluye jubilaciones, fallecimientos, hono-rarios profesionales, pasantes ni terminaciones de contratos eventuales.
a perfiles de formación académica, conocimiento y experiencia. Esto nos permite contratar a gente joven que inicia su carrera profesional con miras a desarrollar su potencial en nuestro Banco.
2.2. Cultura organizacional
Cada colaborador es fiel reflejo de los
princi-pios de la organización. No solo queremos ser
los mejores en lo que hacemos, sino
consoli-dar un valioso equipo humano, respetuoso de
la diversidad y consciente de las necesidades
sociales de nuestro país.
Nuestros colaboradores reflejan la cultura organizacional de la institución, en la que se eviden-cia el esfuerzo por ser los mejores en lo que nos proponemos, así como el respeto a la diversidad y al derecho a la inclusión laboral, a la solidaridad y a la transparencia en las relaciones con nuestros gru-pos de interés.
Buscamos una comunicación efectiva que apalanque nuestra cultura organizacional. Para ello, demostramos transparencia utilizando medios de comunicación interna para difundir entre los colaboradores la información de nuestra estrategia, objetivos y resultados, convirtiéndolos en los emba-jadores de nuestra marca y generando un sentido de orgullo y pertenencia.
En la práctica, las relaciones con nuestros colaboradores se enmarcan en lineamientos inter-nos que orientan su conducta laboral y personal, construyendo relaciones sólidas y de confianza.
A continuación, presentamos los enunciados éticos que norman los parámetros de conduc-ta de nuestros colaboradores:
• Reglamento Interno de Trabajo. Contiene las regulaciones específicas a las cuales se
sujetan las relaciones laborales y la prestación de servicios por parte de los colaboradores. El mencionado reglamento abarca temas como prohibiciones, sanciones, procedimientos sobre reclamos y quejas, control y cumplimiento de políticas y procedimientos, prevención y con-trol de dinero proveniente de actividades ilícitas, entre otros.
• Manual de Políticas Internas. Contiene un conjunto de políticas que han sido
difundi-das entre nuestros colaboradores desde el momento de su contratación; trata temas como nepotismo, conflicto de intereses, lavado de activos, uso de claves, prevención de riesgos labo-rales, uso de correo electrónico y manejo de cuentas personales.
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Composición corporativa 18 - 25 26 - 33 34 - 41 42 - 49 Mayor Total años años años años a 50 años general
Asesores y técnicos 1.445 2.153 678 224 87 4.587 Jefaturas y analistas 31 313 416 183 63 1.006 Responsables junior 9 58 55 34 156 Responsables senior 8 8 10 26 Alta gerencia 1 3 10 14 Total general 1.476 2.475 1.161 473 204 5.789
* La composición corporativa por edad y género no es comparable con ejercicios anteriores debido a un cambio de criterio. Para los dos cuadros.
Composición corporativa por rango de edad*
Composición corporativa Femenino Masculino Total general Asesores y técnicos 2.929 1.658 4.587 Jefaturas y analistas 640 366 1.006 Responsables junior 68 88 156 Responsables senior 6 20 26 Alta gerencia 1 13 14 Total general 3.644 2.145 5.789 Composición corporativa por género*
97%
de colaboradores tiene contrato fijo. Las mujeres representan62,95%
de la nómina.• Voluntariado corporativo. Por medio del voluntariado, buscamos el desarrollo integral
de nuestra gente como parte de su crecimiento personal y profesional. A través de la Fun-dación CRISFÉ, se impulsan jornadas de voluntariado que abarcan actividades que van desde la asesoría técnica a organizaciones sin fines de lucro y microempresas hasta la educación financiera para estudiantes y emprendedores y acciones de mejoramiento de infraestructu-ra física de instituciones aliadas de desarrollo social.
• Iniciativas de nuestros colaboradores. Los colaboradores de Banco Pichincha, por
ini-ciativa propia y de manera voluntaria, han desarrollado diversas actividades en beneficio de la comunidad. Destacamos algunas de estas valiosas actividades que fortalecen los valores y principios que inculca nuestra institución:
a Un grupo de voluntarios compartió su tiempo con personas de la tercera edad del ancianato de Llano Chico, en Quito, proporcionándoles medios para mejorar su alimen-tación, adecuando sus instalaciones y atendiéndolos para mejorar en algo su calidad de vida. a A raíz de que el invierno dejó varios damnificados en la Costa, nuestros colabo-radores no dejaron pasar la oportunidad para ayudar a quienes más lo necesitaban. En un trabajo conjunto de las áreas de Imagen Institucional, RRHH y Responsabilidad Social, y en coordinación con la Cruz Roja Ecuatoriana, se organizó una campaña de recolección de kits de alimentos, aseo y limpieza, que fueron repartidos entre los damnificados de diferentes recintos de Daule, en la provincia del Guayas.
a Los centros infantiles del Buen Vivir en Tabacundo, en Navidad, recibieron la visi-ta de nuestros colaboradores, quienes junto a sus familias organizaron esvisi-ta celebración soli-daria para compartir una jornada de alegría con los niños de los centros.
2.3. Lideramos con talento