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4.1. Tipo de estudio

La presente investigación es de tipo documental. Una investigación documental es el estudio de un problema con el propósito de ampliar y profundizar el conocimiento, con fundamento en estudios previos, publicados en cualquier medio (impreso, audiovisual o electrónico (Universidad Pedagógica Experimental Libertador, 2006). Según Alfonso (1995), citado en Morales (2003), "la investigación documental es un procedimiento científico y sistemático de indagación, recolección, organización, análisis e interpretación de información o datos en torno a un determinado tema. Así como otros tipos de investigación, éste conduce a la construcción de conocimiento" (p.2).

Dado que en el procedimiento de investigación documental, se dispone principalmente de información que proviene de resultados de otras investigaciones y de reflexiones realizados por diversos teóricos, que constituyen la base teórica del

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tema objeto de estudio, "el conocimiento se construye a partir de su lectura, análisis, reflexión e interpretación de dichos documentos" (Morales, 2003, pág. 2).

En la investigación documental, la lectura y escritura conforman procesos importantes y relevantes para la construcción de conocimientos. En la lectura, el criterio del investigador resulta fundamental para seleccionar los textos pertinentes y significativos que respaldan el tema objeto de estudio, mediante la construcción de conceptos a partir de la comprensión propia del texto. Por su parte, la escritura entraña plasmar la información elaborada a partir de la lectura, y significa compartir de forma escrita, el producto de las indagaciones y reflexiones realizadas (Morales, 2003).

4.2. Procedimiento

Conforme lo señalado por Alfonso (1995), la UNA (1985) y Vásquez (1994), citados en Morales (2003), los pasos para desarrollar una investigación documental con eficiencia y resultados exitosos, y que han sido aplicados al presente estudio, son los siguientes: 1) selección y delimitación del tema cuyo resultado se expresa en la justificación y problema de investigación, en los objetivos general y específicos y posteriormente en las tres variables incluidas en el modelo hipotetizado; 2) recolección de información o de fuentes de información, la cual se ha realizado a lo largo de la investigación, es decir desde la concepción del marco teórico hasta la formulación de proposiciones, pasando por la justificación, objetivos y metodología; 3) organización de los datos y esquema conceptual del tema, el cual se ha realizado mediante el diseño gráfico del modelo hipotetizado y submodelos, en los cuales se aprecian las variables y sus relaciones como objeto de investigación; 4) análisis de los datos y organización del estudio, los cuales han sido realizados a partir del esquema conceptual, enfocados a responder los objetivos planteados y por último 5) redacción

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del documento de investigación, cuyo fruto está representado por el documento que ahora tiene ante sus ojos.

4.3. Modelo Hipotetizado y Variables

Como elemento básico para el desarrollo de la presente investigación, se ha construido un modelo hipotetizado, conformado por tres variables generales: las competencias del líder, los valores en el capital humano y la implantación de la estrategia.

Figura No. 19. Modelo Hipotetizado Propuesto

Fuente: Elaboración propia

Las competencias definidas como conocimientos, habilidades, valores, atributos personales de las conductas, capacidades fundamentales que permite el mejor resultado de la empresa, características del comportamiento, nociones de aptitud orientado a la tarea y a un desempeño superior (Morcillo, 1997; Teece, Pisano & Shuen, 1997; Ansorea, 1996; Hager y Beckett, 1999; Berrocal & Pereda, 2001). Estas competencias presentes en los individuos de las organizaciones y en sus diferentes roles, llevan a definir y caracterizar las competencias del líder como capacidades y cualidades en su personalidad que facilitan la guía y el control de las personas, la capacidad que tiene un ser humano para articular, generar entusiasmo y

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orientar el desempeño de otros para alcanzar una visión y misión compartida, persuadiendo a la gente con el fin de alcanzar un objetivo común, proceso de influencia recíproco en el cual uno de los miembros del grupo (líder) ejerce un grado mayor de influencia que el que el grupo en su conjunto, mostrar confianza y apoyo mutuo, fomentar la participación, la comprensión, la comunicación abierta, el respeto, las buenas condiciones de trabajo y la equidad , tener la capacidad para incidir en los comportamientos y pensamientos de las persona, habilidades comunicativas y la inteligencia emocional (Galiano, 2009; Goleman, 1995; Sánchez, 2008; Ramis, Manassero & García-Buades, 2007, citando a Tyukl y Van Fleet, 1992; Puga y Martínez, 2008; Alles, 2010).

Se hace referencia a las competencias interpersonales para ejercer la gerencia, de acuerdo con lo planteado por Mintzberg (2010), representadas por la capacidad de motivar, comunicar y construir equipo, las cuales están interrelacionadas y son complementarias, como lo expresan Khan & Ahmad (2012), éstas tienen un efecto positivo en el cambio organizacional y en la efectividad del liderazgo.

Por su parte, el capital humano, como se ha venido señalando en el marco teórico, es un componente fundamental del capital intelectual, de lo cual dan cuenta varios de los diversos modelos que se han incluido en el presente estudio y que han sido diseñados para medir este último (Edvinsson, 1997; Euroforum, 1998; Saint - Onge, 1996; Drogonetti y Roos, 1998; Bueno, 1998; Camisón, Palacio y Devece, 1999; Bueno, Salmador y Meriño, 2008).

Así mismo, el capital humano está conformado por cuatro componentes como son la capacidad, el comportamiento, el esfuerzo y el tiempo (Davenport, 2000), de los cuales se ha seleccionado el comportamiento, al constituir la forma en la que la persona se comporta y que manifiesta su ética, valores, creencias y reacciones ante el entorno (Davenport, 2000).

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De los componentes mencionados anteriormente, se han seleccionado los valores, que hacen referencia a las metas deseables para las personas y que transcienden las acciones y situaciones específicas, cuya naturaleza abstracta y jerárquica los distinguen de otros conceptos como normas y actitudes, siendo guías para la selección de acciones, políticas, personas y eventos (Schwartz & Bilsky, 1987). Aún cuando este tema se ha venido considerando recientemente, los valores están presentes desde el comienzo de la humanidad y juegan un rol importante en el desarrollo, de los individuos, de las organizaciones y de la sociedad. En el ámbito empresarial, los valores organizacionales tienen un especial significado para dar sentido y orientación a los recursos humanos, a manera de lineamientos de conducta para el logro de los objetivos deseados (Iglesias & Ramírez, 2009).

Schwartz (2005) ha creado un modelo teórico de diez valores universales que recogen todos los valores básicos reconocidos en culturas en todo el mundo. Estos diez valores cubren las distintas categorías de contenido que se encuentran en las teorías de valor anteriores, en los cuestionarios de valores de diferentes culturas, así como en las discusiones religiosas y filosóficas de los valores.

Por su parte, la estrategia es un concepto muy amplio que no tiene una única definición. Al respecto, diferentes autores han intentado proveer un significado desde diferentes aristas, involucrando el planteamiento de objetivos, políticas y planes con sus medios para alcanzarlos (Chandler, 1962 y Andrews, 1971), el desarrollo de ventajas organizacionales (Porter, 1996) y posicionamiento (De Kluyver, 2001), entre otros. Así mismo, dependiendo del grado de desarrollo que una estrategia tenga en la organización puede considerarse como premeditada, realizada o emergente, del mismo modo, dependiendo del ámbito de aplicación, esta puede ser de empresa o corporativa. De esta forma, una definición de estrategia puede encontrarse en cinco

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formas: como plan, como patrón, como posición, como perspectiva y como estratagema (Minztberg et al., 1999).

No obstante, hablar de estrategia desde una perspectiva clásica en una organización, responde a un proceso conformado por cuatro etapas, iniciando en la identificación del estado actual para definir el estado deseado a través de objetivos, siguiendo por el desarrollo de actividades a lo largo de toda la organización traducido como implantación, todo esto de la mano de la generación de controles, con los cuales se hace seguimiento para garantizar el éxito de lo definido (Carrión, 2007).

De acuerdo con Akao (1991), la implantación de la estrategia se hace posible cuando todos los niveles de la organización conocen los objetivos que se desean alcanzar a nivel general y a nivel específico, así como la forma en la que participan dentro de las actividades definidas para alcanzarlos. Este trabajo participativo y coordinado tiene sus bases en el principio de Gestión de Calidad Total bajo el ciclo de Planear, hacer, Verificar y Actuar, puesto que comienza con la Planeación de largo plazo que realiza el nivel directivo, siguiendo con la ejecución por parte del nivel operativo, todo esto contando con medidas de control e implementación de acciones y toma de decisiones por parte de todos los integrantes de la organización