Estimated EV Demand in Southeastern Pennsylvania 44

Busca minimizar el riesgo químico generado por el uso de sustancias químicas, a través del desarrollo de acciones preventivas y correctivas en la fuente, en el medio y en el trabajador, de acuerdo con los requerimientos legales vigentes en Colombia y algunas buenas prácticas internacionales.

Objetivos:

Desarrollar actividades que faciliten la adecuación del hombre al trabajo sin daño para su salud.

Capacitar a todo el personal manejo de productos químicos y prevención en salud que generen sentido de auto cuidado.

Entrenar al personal con facilitadores en manejo seguro de Plaguicidas Realizar actividades que permitan un ambiente laboral sano y seguro.

Involucrar a todos los trabajadores de la compañía en el concepto de prevención para crear una cultura de Periodos de Reentrada.

Compromiso de los jefes de producción, Jefe de Fumigación y mandos medios de la empresa, de los contratistas y de los trabajadores en misión, para el cumplimiento de la política de periodos de Reentrada.

Almacenar adecuadamente las sustancias utilizadas

Lograr una adecuada manipulación, transporte y uso de las sustancias utilizadas para evitar accidentes y contaminación del medio ambiente.

DISCUSION

Luego de revisar los resultados de la investigación llevada a cabo y comparándolos con la revisión teórica realizada, observamos que en Flores La Corsaria las prácticas relacionadas con cultura organizacional, estructura, comunicación y responsabilidad social se encuentran estrechamente ligadas con la estrategia global corporativa de “Orientación al Cliente”.

La empresa es consciente de que una estrategia con este tipo de orientación le da una ventaja competitiva sobre las demás empresas del sector floricultor, pues debido a las recientes crisis económicas internacionales los clientes han limitado la adquisición de los productos.

La cultura organizacional que busca desarrollar Flores La Corsaria es una cultura donde los trabajadores se sientan identificados y desarrollen un alto sentido de pertenencia, así como un alto grado de compromiso hacia la empresa; esto lo hacen a través de las diferentes prácticas de recursos humanos, especialmente a través de los procesos de Bienestar Laboral y Salud Ocupacional. Se busca que los empleados se sientan a gusto y seguros trabajando en la empresa.

Con respecto a la innovación, en Flores La Corsaria existe un departamento de Innovación y Desarrollo, encargado de desarrollar nuevos productos y combinaciones

a través de los esquejes que importan de Holanda. Con esto se pretende mejorar la calidad continuamente en términos de color, apertura y durabilidad de la flor, para mantenerse como un líder visible en el mercado. Por otra parte, también se ha presentado innovación en varios procesos, entre ellos los de gestión humana.

El área de Gestión humana es un área que tiene un alto grado de identificación con la organización y representa el desarrollo estratégico de los planes para lograr los objetivos que la organización requiere. Se evidencio que hay preocupación por el desarrollo del talento humano dentro de su esquema el tener personal altamente calificado dentro de la organización les permite la compañía innove y se mantenga dentro del mercado, dentro de sus áreas de crecimiento y desarrollo del conocimiento se encontraron el área de investigación y desarrollo donde se capacita al personal con el fin de poder análisis más profundos sobre las plagas y las enfermedades que atacan día a día el cultivo y no permiten que tengamos buena calidad para el cliente, está el área de Innovación donde se enfocan a patentar variedades directamente de la organización para evitar las compras desde Holanda y así poder diversidad de productos con características genéticas diferentes, el área de Diseño donde se centra la estrategia con el cliente para mejorar los detalles del producto que se va a entregar. Para Gestión humana el reto cada vez es mal alto es buscar el desarrollo del personal alineando esta capacitación y aprendizaje a la estrategia de la organización pero gracias a esta formación se ha logrado mantener al personal con los mejores entandares de la organización y sus resultados se han reflejado en la sostenibilidad del negocio dentro del mercado competitivo.

En cuanto a la estructura de Talento Humano vemos cómo se ha pasado de una estructura vertical jerárquica a un modelo en red por procesos, donde cada área se encarga de su propio proceso, sin dejar de lado el trabajo en equipo y el logro de unos

objetivos comunes. Este modelo se implementó teniendo en cuenta que… “la gestión de las personas constituye una ventaja competitiva, sostenible para el negocio”. Es fundamental el tener un personal altamente competitivo con habilidades y conocimientos que les permita desarrollar con calidad sus labores y puedan aportar a la organización dentro de su planeación su formación a logrado que personal de la parte operativa con su conocimiento pueda ir ascendiendo dentro de la organización y ganar un estatus dentro de la misma esto permite que el trabajador tenga filiación con la misma, honre el negocio y ayude para que el producto tenga una optima calidad para el cliente

La empresa pone énfasis en los procesos de Bienestar Laboral y Salud Ocupacional con el fin de retener a sus empleados y crear un ambiente donde estos se sientan a gusto, trabajen bajo condiciones de seguridad y sientan que realmente son importantes para la empresa. Otro proceso en el cual han puesto mucho énfasis es el de capacitación y desarrollo de competencias, especialmente para los cargos de jefatura media.

El alto grado de compromiso que se observa en los trabajadores responde también a la flexibilidad que muestra la empresa al momento de atender sus necesidades, acompañarlos y apoyarlos en situaciones difíciles (calamidades domésticas, problemas jurídicos, problemas económicos), poniendo muchas veces la situación personal de los empleados por delante de los intereses inmediatos de la empresa, sin pretender que estos descuiden sus responsabilidades. Los líderes de la empresa han sido visionarios y emprendedores, pero también han tenido un espíritu altruista y solidario.

Con respecto a la comunicación, en Flores La Corsaria la toma de decisiones no se da de manera autocrática sino teniendo en cuenta, desde los niveles operativos hasta los directivos, la opinión y el sentir de las personas que trabajan para la empresa. En este sentido, es posible hablar de una toma de decisiones participativa. Por otra parte el Balanced Score Card es utilizado como instrumento para evaluar el logro de los objetivos organizacionales.

Finalmente, vemos cómo Flores La Corsaria le ha dado gran importancia al tema de la Responsabilidad Social, no sólo a nivel medioambiental sino también a nivel social. Gracias a esto, los temas de Bienestar Laboral y Salud Ocupacional han cobrado importancia significativa para la empresa y se han convertido en un elemento diferenciador que hace que las personas escojan trabajar allí y no en otra empresa floricultora. Lo anterior ha significado una generación de capital social y financiero para la empresa. La cultura orientada a la innovación y a la calidad ha significado una percepción positiva por parte de los clientes y una cultura organizacional orientada al logro.

Teniendo en cuenta lo anterior, sumado a la interacción de los elementos del modelo de gestión humana como son la cultura organizacional, la estructura de la empresa, la comunicación y la responsabilidad social, es posible afirmar que Flores La Corsaria se constituye en un caso de empresa innovadora y exitosa dentro del sector floricultor, resaltando el elemento de responsabilidad social como su más importante ventaja competitiva.

Sugerimos que la empresa continúe aplicando estas prácticas de gestión humana con un enfoque de mejoramiento continuo y enriquecimiento interno, de manera que cada vez sea más exitosa y reconocida en el mercado.

REFERENCIAS

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Ponti, Franc y Ferrás, Xavier. (2008) “Pasión por Innovar”. Bogotá: Ed. Norma.

Porter, Michael. (1980) “Estrategia Competitiva: Técnicas para el análisis de los Sectores Industriales y de la Competencia”. New York: Free Press.

Portilla, Zulma (2009). Documento inédito.

Sartain, Libby. “File RRHH. La Agenda del Cambio”. Revista Gestión 4. Ago-Sep 2006. Vol. 9

ANEXO 1