Evaluation of the Standalone Modules

Para DELANNOY, F. (2001:45) los estándares representan un esfuerzo por describir de forma medible o al menos observable "lo que un profesor debe saber y ser capaz de hacer", es decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el currículum.

Para DEL CAMPO, Rodrigo (2000:54) el concepto "competencias" fue desarrollado originalmente· en 1973, por David McClelland, de la Universidad de Harvard y su primera aplicación fue en la United States Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas definiciones acerca de las Competencias, algunas de las más utilizadas, son:

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Es "un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio), cumpliendo estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente" (LE BOTERF, Guy, 2000:12).

"Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos" (LEVY LEBOYER, Claude, 1997:34).

"Es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral" (GOLEMAN, Daniel, 2002:25).

Un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización escolar concreta. (PEREDA, S. y BERROCAL, F., 1999:23).

Los mismos autores sostienen que las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o una actitud aisladas, sino la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral" De manera que "para que una· persona pueda llevar a cabo los comportamientos incluidos en las competencias que conforman el perfil, es preciso que ,en ella, estén presentes una serie de componentes". Los componentes se refieren a Saber y Saber Hacer, es decir:

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 Saber: es el conjunto de conocimientos que permite a la persona realizar los comportamientos incluidos en la competencia. GARCÍA SAÍZ, Miguel (s/t) plantea que pueden ser de carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales). La experiencia juega un papel esencial como "conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente reiteradas".

 Saber Hacer: son las habilidades y destrezas, es decir, la capacidad de aplicar los conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo plantea. Se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), habilidades sociales para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar).

El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y consultoras del mundo, además de los gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales, por lo tanto, es claro que su uso se ha generalizado en el mundo Occidental. (STEGMANN, Tania y cols, 2001:36).

Figura W 5: Implicaciones de las Competencias laborales (INTECAP, 2001 en Barrios y Fong, 2002:44).

Las competencias se clasifican en distintos tipos, siguiendo el enfoque Funcional, al aplicarlas al mundo de las organizaciones, INTECAP (Citado por BARRIOS, E. Y FONG, M., 2002:44) las agrupa fundamentalmente en: 1) Competencias básicas (Fundamentales o esenciales): se refieren a los comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo; están asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal y permiten el ingreso al mundo laboral, pues habilitan para el desempeño en un puesto de trabajo. Usualmente se relacionan con la

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comunicación como son las destrezas, habilidades y capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores, códigos éticos y morales y las relacionadas con el ámbito numérico.

2) Competencias genéricas (Transversales): se refieren a los comportamientos comunes a un mismo campo ocupacional, sectores o subsectores. Las competencias genéricas están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar, negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones.

3) Competencias específicas (Técnicas): son los comportamientos laborales vinculados a un área ocupacional determinada o específica; se relaciona con el uso de instrumentos y lenguaje técnico de una determinada función o área funcional. Estas competencias no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales. Los tres tipos de competencia se conjugan para constituir la competencia integral del individuo y se pueden adquirir, las primeras, por programas educativos y de capacitación, y las otras en el centro de trabajo o en forma autodidacta. Por lo tanto, INTECAP (2001), en BARRIOS, E. y FONG, M. (2002:33), señala: "se dice que una persona es competente cuando posee las competencias básicas, genéricas y específicas necesarias para el desempeño de las funciones productivas asignadas, relacionadas con un puesto u ocupación laboral".

Figura W 6: Tipos de Competencias (INTECAP, 2001 en Barrios y Fong, 2002:45).

La identificación y la construcción de una competencia suponen:

 Que la competencia esté asociada a un desempeño específico que debe agregar un valor cuantificable.

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 Que la competencia esté redactada de tal forma que pueda resultar en un in sumo útil para los diferentes sub-procesos de la gestión del receso humano: selección, evaluación del desempeño, el propio desarrol1o de competencias, incluso la compensación y otros.

Además, GARCÍA SÁIZ, Miguel (2001:21) plantea que es necesario definir un conjunto de niveles que clarifiquen y diferencien el grado en que una ocupación la requiere, o en el que un trabajador la posee. Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada competencia, por ejemplo:

A. Alto, desempeño superior B. Bueno, sobre el estándar

C. Mínimo necesario para el puesto D. Insatisfactorio

Podemos concluir entonces, que la buena enseñanza se constituye como un modelo para evaluar las competencias docentes.

VALDÉS, V.H. (2000:60) señala que muchos educadores no desean ser evaluados por las siguientes razones:

 Por las inquietudes que despierta un proceso de este tipo.

 Por los efectos secundarios que puede provocar.

 Por problemas éticos.

FUCHS, Claudio (1997:43) centra el análisis de las dificultades de la Evaluación de Desempeño en las relaciones conflictivas entre los diversos objetivos que persigue la institución y los educadores…" De hecho, la institución entraría en conflictos a través de:

 La obtención de información de desempeño para la toma de decisiones y la búsqueda de desarrollo por parte de los educadores;

 La búsqueda de retroalimentación válida y la búsqueda de recompensas de los educadores;

 La obtención de información de desempeño y la búsqueda individual de autoimagen y recompensas.

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Se producen entonces dos situaciones: evitación o postergación y defensa. Para evitar aquello, FUCHS, Claudio (1997:43) plantea diseñar bien tanto el sistema de evaluación como los métodos de evaluación de desempeño. 1.2.2.11. La evaluación de la docencia a través de la valoración de los estudiantes

La evaluación de la docencia a través de los estudiantes tiene su desarrollo en el último tercio del siglo XX, y en España a partir de los años ochenta. Los procesos de evaluación de la docencia nacieron con un gran interés por parte de los estudiantes y fueron considerados como una apertura al cambio democrático que vivía el país y a las posibilidades de cambio en las universidades. Sin embargo, su aplicación durante más de veinte años no consiguieron alcanzar los objetivos planteados y mucho menos satisfacer las expectativas creadas en los estudiantes. Estamos de acuerdo con Apodaca y Grad (2002, p. 386) cuando afirman que entre los factores que potenciaron este desinterés o incluso en algunos casos desengaño, fue debido a «la ambivalencia institucional con respecto a valor y la utilidad evaluativo desde el punto de vista de los alumnos (como consecuencia, por un lado, de la actitud favorable a la evaluación para la mejora y, por otro lado de la dificultad y/o resistencia para implantar los mecanismos consiguientes de información, toma de decisiones y promoción de la mejora docente). En segundo lugar, en parte por el factor anterior y en parte por la dilación del mecanismo de información y toma de decisiones, surge cierta dificultad de visualizar el impacto de estas prácticas evaluativos sobre la calidad docente, tanto para el profesorado como para el alumnado, que repercute en la desmotivación de ambos colectivos hacia la realización de la encuesta».

Para analizar adecuadamente el funcionamiento de la evaluación docente a través de los estudiantes hay que recordar que en gran parte de las universidades nunca se llevó a cabo los propósitos sumativos de la

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evaluación docente, y evaluar sistemáticamente para constatar irremediablemente que nada cambia y todo sigue igual es la mejor manera para desalentar y minusvalorar la utilidad de la evaluación docente. De ahí que la ENQA en sus estándares y orientaciones hagan referencia expresa a que las universidades deben contar con los medios para tomar decisiones cuando un profesor no cumple sus responsabilidades docentes en el nivel de calidad establecido.

Hay que reconocer que la evaluación de la docencia universitaria a través de los cuestionarios de los estudiantes, y la evaluación institucional han supuesto la antesala para introducir los sistemas de garantía interna de calidad universitaria.

Si bien es cierto que las prácticas de evaluación basadas en la opinión valorativa de los estudiantes es un método limitado a todas luces, ello no significa que esta fuente no sea válida sino todo lo contrario. La amplia investigación sobre la evaluación docente a través de los estudiantes ha aportado mucha luz, pues ha determinado que es la fuente más válida y fiable comparándola con otras fuentes como los propios colegas, los directores de departamento, la autoevaluación docente, la observación u otras fuentes, como reconoce uno de los más prestigiosos estudiosos del tema: Marsh (1984).

La evaluación de la docencia, como han señalado diversos autores, ha tenido dos propósitos fundamentales: un propósito orientado a la mejora docente y otro orientado a la rendición de cuentas y toma de decisiones en función de los resultados negativos o positivos de la evaluación.

La orientación hacia la mejora supone un proceso continuo desde la evaluación realizada y las acciones posteriores para su mejora real. Hace algunos años, Villa y Villardón (1993) pudimos comprobar cómo el profesorado que había sido evaluado negativamente en algunas cuestiones mejoró significativamente su puntuación en la siguiente evaluación a partir de unas acciones formativas. Con ello, se pretende resaltar la necesidad de integrar en un sistema más comprensivo la evaluación, formación y

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desarrollo personal y profesional que debe estar contemplado en un desarrollo más institucional.

En este sentido, estamos de acuerdo con Joan Mateo (2000, p. 30) cuando recoge dos ideas relevantes de los estándares establecidos por la Nacional Staff Development Council: «en primer lugar, romper con la imagen que cuando hablamos de desarrollo profesional se está tratando de algo que afecta únicamente a los profesores. En la actualidad se entiende como un proceso de crecimiento que afecta a toda la institución, aún es más a toda la comunidad educativa. Y en segundo lugar, no debemos circunscribir las intervenciones para el desarrollo profesional a la formación presencial personal o de grupo del profesorado, sino que en el desarrollo profesional se avanza y se realiza fundamentalmente a través de la propia práctica profesional y afectando a todas sus partes». La evaluación de la calidad y excelencia docente debe estar vinculada a la mejora y desarrollo profesional en una política del profesorado integrada.

En todo caso, se ve la necesidad de rediseñar los cuestionarios de evaluación docente a través de los estudiantes ya que están muy centrados en la actividad del profesor y por tanto de la enseñanza más que en la actividad del estudiante y de su aprendizaje.

Una revisión de instrumentos –Tejedor (1988, 1993), Aparicio et al. (1982), Apodaka y Grad (2002,2005) Villa (1989,1994),Villa y Morales,(1993)–,nos lleva a concluir que las dimensiones fundamentales coinciden en todos los instrumentos y están muy orientados a evaluar la actuación docente medida a través de los estudiantes.

Las dimensiones establecidas en los diferentes instrumentos de evaluación del profesor se centran, fundamentalmente, en el comportamiento docente y en las variables que pueden afectar su conducta (como el interés de los estudiantes, la valoración de la asignatura, etc.). En el nuevo modelo europeo, el interés es comprobar lo que hace el estudiante, cómo aprende

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de forma autónoma y significativa, y qué resultados obtiene al final del proceso (adquisición y logro de las competencias).Por ello, se está originando un giro a la hora de la evaluación del profesor, y se está centrando en el aprendizaje del estudiante. Los nuevos instrumentos de evaluación deben enfocarse en la orientación del aprendizaje autónomo del estudiante y en la percepción de las variables que lo hacen posible.

1.2.2.12. El cambio de perspectiva: calidad centrada en el aprendizaje