Flow Control Effect

1.4.1. La Mediación y los principios de celeridad, eficacia jurídica.

Los principios jurídicos al ser aquellos parámetros asumidas como agentes encaminadores del derecho, se relacionan con todos aquellos métodos enfocados al desarrollo de una cultura de paz.

Las diversas formas de administración de justicia deberán enfocarse en dos principios básicos y rectores, ya mencionados con antelación, como son el de celeridad y eficacia jurídica.

1.4.1.1.Principio de Celeridad.-

La celeridad según Guillermo Cabanellas, en su Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual plantea como sus sinónimos a la prontitud, rapidez y la velocidad, considerándola

como una actividad diligente21. Esta es una de las principales características de los métodos

alternativos de solución de conflictos, quienes al poseer mínimas exigencias y formalidades se desenvuelven de manera rápida y sencilla.

Este principio se halla regulado en el Art. 20 del Código Orgánico de la Función Judicial, imponiendo que la administración de justicia debe ser rápida y oportuna, tanto en la tramitación como en la resolución de una causa, así como en su ejecución. La celeridad conlleva a la consecución de acciones, de forma continua prolija y sin dilaciones, para llegar a su culminación en los términos y tiempos pertinentes. Por lo que la mediación ha sido regulada en lapsos para su ejecución y conclusión.

Sin embargo en los conflictos colectivos se impone como una etapa, siendo el caso del pliego de peticiones, donde solamente podrá ser empleada tras la contestación a la misma por parte del empleador, fijando un termino de quince días para su culminación, con lo que se accionan las dos vías de solución de conflictos innecesariamente, retardando la

21

CABANELLAS Guillermo, “Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual“, Edición 26ª, Editorial Heliasta, Argentina-Buenos Aires, 1998, pág. 119.

aplicación de cada una de ellas, al esperar mutuamente acciones de la otra para su prosecución.

El uso de la mediación se desarrolla en un tiempo mínimo, lo cual no solo beneficia a la propia administración de justicia, sino también a quienes están inmersos en un conflicto. Los trabajadores deben al igual que los empleadores propender a dar por finalizada una discordancia de la manera más rápida y efectiva, para así retomar las actividades normales en un ambiente armónico, y no perjudicar a la empresa.

1.4.1.2.Eficacia Jurídica.-

La eficacia acogiéndonos a lo expresado por Cabanellas, “es un efecto o consecuencia de

un procedimiento, otorgando un resultado adecuado.”22 Para Norberto Bobbio, la eficacia

es “determinar el cumplimiento de algo, como el de una norma jurídica. Es considerada el

acatamiento cabal de las disposiciones para obtener el resultado anhelado”23.

La mediación debe verse orientada para alcanzar su fin propuesto, como es el de lograr un acuerdo y al hablar de una eficacia jurídica implicara que será avalado por la norma, surtiendo los efectos legales correspondientes, donde los acuerdos que lleguen las partes, constituirá ley de estricta obediencia y cumplimiento para ellas.

A pesar de lo manifestado, este principio se ha visto afectado, en la imposición de la mediación como una etapa dentro del trámite del pliego de peticiones, en razón de que incide en la eficiencia y atenta contra los objetivos de la misma.

Prevista la mediación como una fase del proceso litigioso, es evidente que se ha trabado la litis, por lo que se afecta al dialogo mantenido entre las partes en las respectivas sesiones, adoptando una postura defensiva, mostrándose intransigentes para resolver los puntos a tratar. Al mismo tiempo atenta contra la guía adecuada del mediador, desembocando en la culminación de esta etapa sin llegar a acuerdo alguno.

22

CABANELLAS Guillermo, “Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual “, Edición 26ª, Editorial Heliasta, Argentina-Buenos Aires, 1998.

23

BOBBIO Norberto.

Es imprescindible revestirla con condiciones más adecuadas, para su eficiente desenvolvimiento, caso contrario será inefectivo, perjudicando de manera considerable los intereses de las partes.

1.4.2. Conflictos colectivos.-

Un conflicto laboral involucra la confrontación de intereses opuestos entre sí, producido entre obreros o sus representantes y los patronos, provocando alteraciones en el ambiente laboral.

Julián Arturo de Diego en su obra “Manual de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social” los define como un “conflicto social que se produce entre trabajadores colectivamente considerados desde los sindicatos y los empleadores por causas laborales que afecten a la

clase o categoría profesional”24.

Su naturaleza es una consecuencia de los conflictos sociales, al ser sus protagonistas las asociaciones de trabajadores y los empleadores pretendiendo obtener conquistas o reivindicaciones. Entre sus características encontramos que perturba y provoca un rompimiento de las relaciones laborales, sin ser considerada las aspiraciones como violaciones a la ley.

Históricamente los trabajadores, se han dado cuenta del valor de la fuerza del número, reflejando el poder en la unión, siendo que en un conflicto colectivo los trabajadores buscan la defensa de sus derechos y aspiraciones generales, que no deberán ser previstas como atentatorias a la ley, en relación al vinculo laboral y al cumplimiento de obligaciones patronales.

1.4.2.1.Elementos

Entre los principales elementos en virtud de lo expuesto, es indispensable la conjunción de los citados a continuación:

24

DE DIEGO Julián Arturo, “Manual de Derecho del Trabajo y de Seguridad Social”, Editorial Lexis Nexis, Argentina 2002, pág. 812.

a) Interés debatido de carácter colectivo, general e indivisible, es decir el motivo, razón o sustento del planteamiento del conflicto sumado al requerimiento en común.

b) Afección de un grupo homogéneo de personas, esto es en cuanto a sus intereses afectándolos de manera universal.

c) Una organización Social, revestida por personería jurídica para ejercer tanto sus derechos como obligaciones.

d) Aspectos no satisfechos por la empresa, empleando la figura del conflicto colectivo para alcanzar modificaciones beneficiosas para el grupo en cuestión.

Un conflicto colectivo denota como la expresión de las necesidades de los trabajadores, tendientes a mejorar sus condiciones y a alcanzar una justicia social, considerándolos como un medio y no como un fin para conseguir estos objetivos.

1.4.2.2.Clasificación

El Dr. Wilson Layedra la precisa a los conflictos colectivos como “la alteración del clima laboral, debido a diferentes factores y provocada por los sujetos de la relación obrero-

patronal, conllevan a una búsqueda de equilibrio entre el capital y el trabajo”25.

Al ser enfrentamientos de intereses, pueden ser clasificados por su naturaleza, que podrán ser de intereses conocidos como de hecho o económicos, que atienden a aspiraciones obreras, que configuren su relación laboral; de derecho o jurídicos, sobre la exigencia de cumplimiento de un derecho y mixtos unificándose los dos.

Cabanellas lo define como la “oposición o pugna manifestada entre un grupo de

trabajadores y uno o más patronos”26, y realiza la siguiente clasificación, tanto a los

conflictos colectivos como individuales los fragmentan en: - Jurídicos y

- Económicos,

25

LAYEDRA Wilson Dr., “Manual de Derecho Laboral”, Editorial Pluma Libreros, Ecuador 2009, pág. 132. 26

CABANELLAS Guillermo, “Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual “, Edición 26ª, Editorial Heliasta, Argentina-Buenos Aires, 1998.

Acorde a factores fundamentales se fraccionan en: - Sindicales

- Huelgas - Paro Patronal

En razón a la voluntad en:

- Voluntarios.- Para ejercer presión en la parte contraria

- Involuntarios.- Por hechos ajenos al deseo de las partes como una crisis laboral.

Según la observancia o no de la norma - Justos

- Injustos

En una realidad más cercana el Dr. Jorge Vásquez, otorga una clasificación de los conflictos colectivos en el Ecuador.

1. De Derecho o de Intereses: El primero discute normas jurídicas, sobre su interpretación aplicación o existencia y el segundo también llamado económicos buscan obtener beneficios de esta índole.

2. Conflictos sindicales o intersindicales: Los intersindicales se producen entre

organizaciones y los que no lo son, se da entre un grupo de trabajadores y una organización sindical.

3. Conflictos entre sindicatos y sus miembros: Ocurridos ante obligaciones internas de la asociación o por disposiciones arbitrarias.

A más de ello prevé conflictos con trámite procesal y expreso, con ciertas diferencias donde destaca:

1. Conflictos por pliego de peticiones.- Atendidos por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en primera instancia y por el Superior en segunda y definitiva instancia. 2. La reclamación colectiva.- Resuelta en una sola y definitiva instancia ante el

Entre los factores que han influenciado para evitar los conflictos colectivos tenemos a una adecuada política salarial, inicialmente acatando la norma para dar un posterior paso a incentivos al trabajador, imponiendo remuneraciones justas, que deberán ser entregados en forma oportuna. Se deberán ofrecer garantías de la estabilidad laboral, un adecuado ambiente de trabajo, una permanente capacitación al personal, actualizaciones a los reglamentos y el dialogo permanente.