The Gifted and Talented Strand

IBM cuenta con más de 6.000 expertos en seguridad informática y 3.000 expertos en telefonía móvil, lo cual le ha ayudado a mantener un crecimiento anual de 69% en su cuota de mercado de dispositivos móviles, 19% de seguridad y 45% de empresas sociales (IBM, 2013c: 7). Sin embargo, en 2013 la estrategia de la empresa estaba enmarcada en el desarrollo de la tecnología móvil y cloud computing (IBM, 2013c: 9). Esto muestra que IBM ha fallado en identificar las tendencias de mercado a nivel global, debido a que para fortalecer el desarrollo de tecnología móvil y almacenamiento en la nube se requeriría de talento en administración de redes, gestión de bases de datos, diseño y programación (Robert Half Inc., 2012: 5); personal técnico con el que no cuenta la empresa (Cringely, 2014). Por otro lado, en 2013 la empresa registró una caída de sus ingresos netos, habiendo receptado 99,8 mil millones de dólares (IBM, 2013c: 9), frente a los 103,6 mil millones de 2008 (IBM, 2009: 5). En 2013, IBM registró un récord en renta por acción, generando un margen de 16,28 USD frente a los 8,93 USD en 2008 (IBM, 2013c: 7). La empresa no muestra datos de relación cuantitativa entre diversidad cultural y productividad; no obstante, sigue ostentando reconocimientos internacionales de inclusión y diversidad; por ejemplo en 2010

59 ocupó el primer lugar en el ranking de diversidad global de DiversityInc (IBM, 2013d). Eso sí, la limitación es que los indicadores de esta institución se basan en la disminución de la frecuencia de casos de discriminación y segregación laboral, el análisis de los gastos en diversidad y no consideran aspectos como la inclusión y la adaptación cultural (Diversity Inc., 2014).

HP ha generado ingresos cercanos a los 112 mil millones USD y ha brindado compensaciones y beneficios especiales a 54.000 empleados (HP, 2013: 6). En 2013 entregó 2,6 mil millones USD en dividendos por acciones y 135,3 millones USD en iniciativas de inversión social (HP, 2013: 6). La multinacional ha definido su enfoque de productividad hacia la reducción del impacto ambiental y la reutilización de recursos (HP, 2013: 7). De esta manera, en 2013 acumuló 134.500 toneladas de desperdicios con propiedades metálicas, abrió una planta de reciclaje a gran escala en el Este de África, redujo el consumo de energía en 95 millones kW/h, en comparación al período 2012 y redujo el consumo de agua en sus operaciones en 10% en el mismo período (HP, 2013: 6). A pesar de que la empresa tampoco presenta una relación entre las variables diversidad cultural y productividad, lo que se considera una limitación para el estudio de su gestión en el ámbito, es interesante ver que el índice de días perdidos a nivel de talento humano en 2013 es mayor en las divisiones de América con un 0,11 por cada 100 empleados, en comparación a 0,08 en Europa, África y Medio Oriente y 0,02 en Asia Pacífico (HP, 2013: 62). Lo mismo ocurre con el índice de incidentes registrados, en el que las divisiones del continente americano presentan un 0,34 por cada 100 empleados, en comparación al 0,19 de Europa, África y Medio Oriente y 0,04 de Asia Pacífico (HP, 2013: 62). Es por esto que el talento proveniente de países emergentes se perfila como una opción viable para cubrir la demanda de trabajo de las multinacionales TI a nivel mundial (Oxford Economics, 2012: 9); no obstante, se debe considerar que en ocasiones la diversidad puede representar una limitación para la dinámica productiva, si no se gestionan correctamente los conflictos originados a partir del encuentro cultural (Schwartz, Bersin , & Pelster, 2014: 88).

Infosys registró en 2013 ingresos equivalentes a USD 7,29 mil millones y pagó un dividendo por acción de USD 4,2 (Infosys, 2013a: 5). La estrategia

60 productiva de la empresa tiene tres ejes de acción: (1) optimizar recursos, que contiene una serie de medidas enfocadas en la “localización, ubicar a la gente en los

puestos correctos y eliminar costos innecesarios”; (2) mejorar la productividad en las ventas, dando fuerza a equipos de vendedores, mejorando procesos y capacitando al talento humano; (3) mejorar la efectividad en la entrega, desarrollando soluciones de propiedad intelectual y enfocándose en mejorar la productividad individual en el trabajo (Infosys, 2013a: 8). Como se ve, el enfoque productivo de Infosys radica en la maximización de los recursos, dejando de lado el vínculo existente entre la generación de conocimiento e innovación a través de las competencias individuales y grupales del talento humano (Gore & Vázquez, 1998: 3). Hay que recordar que la productividad no se enmarca solamente en la maximización de los recursos, al contrario, involucra las capacidades de las personas envueltas en los procesos productivos y es influenciada por la competitividad a nivel de mercado (Kumar & Suresh, 2009: 18). Nuevamente la limitación radica en que no se obtuvieron datos que cuantifiquen la incidencia del talento humano culturalmente diverso sobre la productividad de la empresa; no obstante, en 2013 Infosys logró registrar el índice de causas de los conflictos interpersonales, que arrojaron un total de 2.518 problemas derivados de conflictos entre sus empleados, debiéndose mayoritariamente a cuestiones disciplinarias (81%), diferencias culturales (13%) y discriminación (2%) (Infosys, 2013a: 112).

Ericsson compite en los mercados de servicios globales y conexiones, en los cuales ha obtenido ingresos por 97 mil millones y 117,7 mil millones en 2013 respectivamente (Ericsson, 2014: 2). Para 2013, los réditos netos por acción alcanzaron los 3,72 USD, es decir 107% más que en 2012 (1,8 USD) (Ericsson, 2014: 33). El Equipo de Sistemas de Administración (EGMS) cubre todas las operaciones de la empresa alrededor del mundo y está a cargo de establecer objetivos por unidad de trabajo para el cumplimiento de los requerimientos de los accionistas; además emplea sistemas de auditoría externa exclusivamente para evaluar los resultados en lo que a productividad se refiere (Ericsson, 2014: 17), dejando de lado temas transversales como las características culturales de los miembros de los equipos de trabajo, lo cual puede ser cubierto con una auditoría de la diversidad (Ramírez & León, 2008: 63). Ericsson no muestra un registro de la eficiencia productiva por empleado ni su relación con la diversidad cultural; no

61 obstante, el informe de auditoría externa en 2013 explica lo siguiente: “retrasos en

la producción han ocasionado un incremento de los costos de I+D, lo que ha representado una

desventaja frente a la competencia mundial”(Ericsson, 2014: 124).