Partnership management

En 2013 IBM no ratificó el apoyo al fondo destinado a programas en comunidades donde sus empleados viven y trabajan (IBM, 2012b: 11); fondo de cerca 50 millones USD que tiene por objetivo crear centros de desarrollo infantil y escuelas de ciencia y tecnología para jóvenes (IBM, 2012b: 11). Por otro lado, más de 80.000 personas participan en el proyecto telecommuting, que consiste en facilitar el trabajo de los empleados, permitiendo que estos puedan mantenerse conectados con la empresa desde cualquier lugar en donde se encuentren (IBM, 2012b: 11). Los empleados también pueden decidir su hora de llegada al trabajo, eso sí, tienen que cumplir las horas establecidas en el día (IBM, 2012b: 11). En torno a lo mencionado se puede decir que la empresa se encuentra dirigiendo sus mecanismos de motivación hacia las recompensas no financieras tendientes a mejorar la libertad y la autonomía de sus empleados; no obstante, es necesario tomar en cuenta que no se está tendiendo a un equilibrio con otros elementos como la seguridad en el trabajo (Chiavenato, 2009: 106), tomando en cuenta que a finales de 2014 IEEE Spectrum reportó que la multinacional efectuó un recorte de personal cercano al 26%, sindo este uno de los más grandes dentro de los Estados Unidos desde 1993; parte de esta reducción involucra a personal contratado bajo la iniciativa Project View (Perry, 2015). Hay que considerar que IBM ofrece a los profesionales una base de remuneración de 35.000 USD anuales; sin embargo, esto puede variar depediendo del rol que desempeñe dentro de la empresa (IBM, 2013b). Por ejemplo, un ingeniero de software puede ganar hasta hasta 127.000 USD anuales (IBM, 2013b).

Por su parte, HP provee a sus empleados planes de asistencia en salud, seguros contra todo riesgo y acuerdos de trabajo flexible (HP, 2010: 4). La limitación es que estos programas de beneficios solo aplican en los Estados Unidos (HP, 2010: 2), por lo que se manifestaría un desequilibrio entre la función global y local del talento humano, restando importancia a la debida compensación del personal ubicado en filiales internacionales (Kiessling & Harvey, 2005: 25). En 2013, la empresa lanzó una plataforma para que sus empleados se enteren de los beneficios que se ofrecen a través de sus teléfonos inteligentes (HP, 2013: 59). En 2012, se lanzaron iniciativas para reconocimiento laboral en diferentes áreas

47 como: años de servicio, valores, conocimiento, entendimiento de culturas y productividad grupal (HP, 2013: 59). Según un estudio realizado por la empresa, entre 2010 y 2013 el 41% de sus empleados percibió un aumento de su remuneración y de los beneficios prestados (HP, 2013: 59). Más de 18.000 empleados en 50 países pueden acceder al Plan de Compra de Acciones, por el cual adquieren participaciones de la empresa con un descuento del 5% (HP, 2013: 59). De esta forma se fomenta el equilibrio entre oportunidades de desarrollo, reconocimiento, seguridad y libertad y autonomía (Chiavenato, 2009: 106). Además, la remuneración anual de un ingeniero en software alcanza los 117.000 USD anuales (PayScale, 2013a).

Infosys dice entender que es necesario un balance entre el entorno social y laboral de sus empleados, es por esto que ha creado políticas para alcanzarlo, entre las que se encuentran: licencia pagada por maternidad y extensión de la misma, año sabático por razones de salud o personales, trabajo a medio tiempo y telecommuting, año sabático por servicios a la comunidad y trabajo en oficinas satélites o desde el hogar (Infosys, 2013a: 111). Sin embargo, nuevamente se observa que no se está tendiendo a un equilibrio con los otros tipos de recompensas no financieras, en especial, no es visible la creación de retos laborales para elevar el compromiso con los valores y principios organizacionales (Chiavenato, 2009: 106). Desde 2010 se ejecuta la encuesta de satisfacción LITMUS (basado en el modelo Gallup Q128_{), dirgida a ampliar el conocimiento}

del nivel de motivación de los empleados, así como sus necesidades y recomendaciones para ser analizadas e implementadas exclusivamente por la Junta Directiva (Infosys, 2013a: 111), lo que se considera una limitación para la integración de otros niveles organizativos a la toma de decisiones en este ámbito. La remuneración promedio de un ingeniero en sistemas de Infosys es de 78.000 USD anuales (PayScale, 2013b).

En Ericsson existen diferencias entre la compensación que percibe un empleado expatriado de Suecia con el contratado localmente en sus filiales

8 _{Modelo para medir el nivel de satisfacción laboral de acuerdo a la pirámide de motivación efectiva, que en su base}

ubica a las necesidades básicas, por arriba al soporte administrativo y al trabajo en equipo y en la cima al crecimiento profesional (Harter, 2007: 2).

48 extranjeras (Mäki & Soudakova, 2009: 35). El transferido recibe normalmente un vehículo, se cubren sus gastos de vivienda y alimentación y se le otorga un bono a su remuneración, equivalente al 30% adicional; algo que no ocurre con los empleados locales (Mäki & Soudakova, 2009: 35). De esta manera, la multinacional concentraría los beneficios y las recompensas hacia los repatriados suecos, lo cual puede generar conflictos internos y aumentar la tensión con empleados locales e internacionales, reduciendo así la motivación interna (Gholipour, Pirannejad, Kozekanan, & Gholipour, 2011: 137). Ericsson también ofrece planes externos para cubrir riesgos contra accidentes y a través de la negociación concede funciones laborales flexibles y licencias temporales (Mäki & Soudakova, 2009: 35). Los empleados son evaluados por los administradores de área de manera individual (no grupal) y en base a su rendimiento su remuneración anual puede aumentar entre un 20% y 40% (Ericsson, 2008: 136). Esto presenta una limitación para el sistema de incentivos debido a que según Kochan, et al. (2002: 7) la medición de cumplimiento de objetivos organizacionales se realiza en función de equipo, porque sería dificil determinar los recursos de talento que cada persona ha aportado para la ejecución de una tarea. La remuneración promedio anual de un ingeniero en software en Ericsson es de 83.924 USD (PayScale, 2013c).