Según Dolan (2003) La auditoría es una evaluación sistemática y estructurada de determinado objeto, situación o proceso. Así, la auditoria deviene control de determinada gestión. La auditoría sobre la GRH trata de una evaluación sistemática y estructurada de todas las políticas y actividades clave de GRH.
Existen dos tipos de auditorías en la GRH: la estratégica y la de funcionamiento.
La primera, que se defiende con fuerza debido a la gestión estratégica de recursos humanos pretendida, tiene en su centro la evaluación de la adecuación o ajuste de las políticas y las actividades clave de GRH con la estrategia organizacional.
La segunda, comprende el funcionamiento específico de las actividades clave (selección, planeación, desempeño, etc.). Puede hacerse una auditoria de funcionamiento sola; pero la auditoria estratégica no sería cabal si no es complementada con la de funcionamiento.
La auditoría estratégica de GRH considera básicamente los siguientes aspectos, con sus respectivas preguntas clave:
El entorno:
a) ¿Cómo contribuye la GRH al tratar con su ambiente externo?
b) ¿Cómo contribuye la GRH en el logro de los objetivos a largo plazo de la organización?,
c) ¿Cómo contribuye la GRH a obtener ventajas sobre la competencia?,
minimizar?
La aplicación de la estrategia:
a) ¿Cuáles son las actividades clave de la GRH comprendidas en la implantación de la estrategia organizacional?,
b) ¿Qué relaciones con otros procesos (finanzas, ventas, producción, entre otros) debe establecer la GRH para la implantación de la estrategia organizacional y cómo es consecuente con ello la estrategia funcional de la GRH?
El interior de la organización:
a) ¿Cuáles son los puntos fuertes y débiles de la organización respecto a los recursos humanos?,
b) ¿Qué acciones de GRH deben realizarse en aras de la sinergia entre los distintos procesos institucionales?
Según Dolan (2003) La auditoría de funcionamiento, relacionada con la realización de las actividades o procesos clave de GRH, como se expresó antes, puede realizarse sola, pero al efectuarse la auditoria estratégica esta necesariamente la complementa. A continuación una “lista de comprobación para la auditoria de los recursos humanos” referida por ilustrando una auditoria de funcionamiento.
Defino según Dolan (2003), que la implementación de una auditoria por funcionamiento es la más adecuada para evaluar el modelo de administración del talento humano propuesto por Chiavenato.
La auditoría por funcionamiento se la llevara a cabo a través de una tabla de control la cual esta detallada en los anexos de este trabajo de investigación.
CAPÍTULO VI
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
Después de haber realizado la respectiva investigación de campo y de comprobar la hipótesis se llegó a determinar las siguientes conclusiones.
La empresa no cuenta con un Sistema de RR.HH. específico, actualmente lo hacen de forma tradicional.
La empresa no cuenta con una planificación estratégica dentro del área de Recursos Humanos.
La empresa brinda estabilidad laboral y también otorga los beneficios de ley correspondientes a cada uno de sus colaboradores.
Los colaboradores reciben por parte de la empresa los materiales y accesorios necesarios para desempeñarse en su lugar de trabajo
La empresa realiza capacitaciones permanentes al personal pero ocasiones el personal que labora en los acopios de la empresa no participa de estas capacitaciones.
El personal recibe la respectiva inducción de sus funciones al momento de ingresar a laborar a la empresa.
La empresa tiene un respectivo manual de funciones en relación a cada puesto de trabajo pero no se lo hace conocer de forma adecuada.
6.2 Recomendaciones
Aplicar el modelo de referencia que se plantea.( Chiavenato,1993)
La empresa debe dar a conocer por escrito el manual de funciones a cada uno de los colaboradores
La empresa debe diseñar un plan estratégico para el área de Recursos Humanos.
Se debería realizar un cronograma en el cual se establezcan las fechas para las capacitaciones futuras que realice la organización en la cual participen todos sus colaboradores.
Dar a conocer de forma adecuada las actividades a realizar en cada puesto de trabajo.
BIBLIOGRAFÍA
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1989.
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27. Gomez. M, Luis Roberto y otros, Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid. Ed.Pearson Educación, S.A, 2001
28. Mercado, S.Administración de recursos humanos.México.Editorial. PAC S.A. 2004 29. Senge, P As cinco diciplinas. Revista HSM Management. No.9, Año 2, Sao Paulo,
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Páginas Web:
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31. Definiciónabc.com [n.d.]. Definición de Modelo. Consultada el 27 de diciembre del 2014, de http://www.definicionabc.com/general/modelo.php
32. Definiciónabc.com [n.d.]. Definición de Sistemas. Consultada el 27 de diciembre del 2014, de http://www.definicionabc.com/general/sistemas.php
33. Definiciónabc.com [n.d.]. Definición de Recursos Humanos. Consultada el 28 de diciembre del 2014, de http://www.definicionabc.com/economia/recursos- humanos.php
Anexo N° 1
Cuestionario de formación y desarrollo para la empresa Extractora Agrícola Rio Manso EXA S.A.
Contesta lo más sincero posible el siguiente cuestionario, marcando con una X según sea tu respuesta.
1. Recibiste capacitación al momento de ingresar a la empresa.
SI NO
Por qué………
2. Crees necesaria la capacitación en tu área de trabajo.
SI NO
Por qué………
3. Te han impartido algún curso de capacitación fuera de la empresa.
SI NO
4. Consideras importante la capacitación.
SI NO
5. Piensas que estas apto para desempeñar tu trabajo.
SI NO
Porque……….
6. Tus conocimientos te dan seguridad para hacer tu trabajo.
SI NO TAL VEZ
7. Crees mantener la estabilidad del desempeño en tu puesto.
SI NO TAL VEZ
8. Puedes identificar un problema y tomar la decisión de resolverlo.
9. Puedes tomar decisiones propias.
SI NO TAL VEZ
Porque……… .
10.Como es la relación con tu jefe inmediato
SI NO EXCELENTE
11. Tienes habilidad para llegar a una decisión mutua con tus compañeros.
SI NO
12.Te han impartidos cursos de capacitación relevantes importantes en tu área de trabajo.
SI NO
13.Los horarios de capacitación que te han dado son ajustados a tu horario de trabajo.
SI NO
14.Existen días especiales para un curso de capacitación dentro de la empresa. SI NO
15.Consideras que los temas impartidos son útiles en tu lugar de trabajo SI NO
Anexo N° 2
Formulario de identificación de Cargos y Funciones
MANUAL DE FUNCIONES
IDENTIFICACIÓN DEL CARGO
Nombre del Cargo:
Dependencia: Número de Cargos: Reporta a: REQUISITOS MÍNIMOS Requisitos de Formación: Requisitos de Experiencia:
Objetivo principal del Cargo:
Funciones Esenciales del cargo:
Competencias del Cargo:
Fuente: Scribd.com
Anexo N° 3
Formulario de Evaluación del Desempeño Nombre del evaluado Puesto del evaluado
Nombre de quien evalúa Puesto de quien evalúa
Fecha Jefe Subordinado Compañero Cliente
Instrucciones: De manera más objetiva marque con una "X" en el formulario indicando la calificación de cada factor que describe mejor su desempeño.
ESCALA:
Calificación Equivalencia Descripción
5 Sobresaliente Supera sistemáticamente las expectativas en este factor. Casi siempre lo hace.
4 Supera las
expectativas
Cumple sistemáticamente y excede
ocasionalmente las expectativas.
3 Cumple
expectativas
Cumple sistemáticamente las expectativas.
2 Por debajo de las expectativas
En ocasiones no cumple las expectativas.
1 Necesita
mejoramiento
Sistemáticamente no cumple las expectativas. Casi nunca lo hace.
COMUNICACIÓN 5
Su forma de comunicarse es permanente, clara y objetiva, en ambos sentidos con todos.
4
Se comunica permanentemente, de forma clara y objetiva, en ambos sentidos pero no con todos.
3 Se comunica cuando requiere, de forma clara y objetiva, aunque casi no escucha.
2 Se comunica muy poco, de forma clara y objetiva, además no escucha.
1 Comunicación prácticamente nula y es difícil de entender, además de no escuchar.
LIDERAZGO 5
Ha logrado gran influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tienen gran seguridad.
4
Ha logrado cierta influencia en su equipo, la gente sabe a dónde va, y como hacerlo. Tiene seguridad.
3
Tiene el respeto de la mayoría, ha sabido dirigirlos sin problemas y sienten confianza, más no plena seguridad.
2
Poca gente le tiene confianza, no ha sabido dirigir a su equipo con seguridad, hay dudas de lo que quiere.
1
Nula confianza y seguridad hacia él por parte de su equipo, graves deficiencias de dirección.
MOTIVACIÓN 5
Su forma de ser y de comunicarse mantienen permanentemente muy motivado a su todo su equipo de trabajo.
4
Ha sabido mantener elevada y constante la motivación de su equipo, pero en ocasiones no en todos.
3 Hay motivación, aunque no es en todos y no siempre.
2
Poca gente está motivada y de vez en cuando, hay pasividad y actitud negativa en la gente.
1 Su equipo de trabajo se ve sumamente desmotivado hacia su trabajo.
SEGURIDAD, ORDEN Y LIMPIEZA
5 Sobresaliente apego a normas y procedimientos de SOL. Lleva record sin accidentes.
4
Limpieza y orden en su área de trabajo, sin embargo en seguridad puede mejorar. Buen record sin accidentes.
3
La inconsistencia en SOL ha provocado de vez en cuando problemas y accidentes, aunque muy leves.
2
Hay deficiencias notables en limpieza, orden y seguridad, lo que ha llevado a que se den accidentes serios.
1
La falta de trabajo en SOL da muy mala imagen de su área de trabajo. Ha habido constantes y serios accidentes.
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 5
Excelente capacitación y adiestramiento en su departamento, anticipándose inclusive a necesidades futuras.
4
Buen nivel de capacitación y adiestramiento, aunque en ocasiones falta hacerlo mejor y más frecuentemente.
3
Hace falta un poco de capacitación y adiestramiento, sobre todo en algunas personas de su equipo.
2 Parece que a muy pocos son a los que se preocupa por capacitar y adiestrar.
1 Hay deficiencias serias en capacitación y adiestramiento en todo su equipo de trabajo.
ACTITUD Y COLABORACIÓN 5
En él y todo su equipo de trabajo se aprecia una actitud excepcional y permanente de colaboración y de servicio.
4 Su equipo de trabajo y él, se ven con buena actitud y colaboración todos los días.
3
Hay buena colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo, aunque no se ve diario así.
2
En ocasiones se aprecia falta de colaboración entre algunos miembros de su equipo y en él mismo.
1
Deficiencias notables y permanentes en cuanto a colaboración y actitud de servicio en su equipo y en él mismo.
SOLUCIÓN DE PROBLEMAS 5
Encuentra soluciones efectivas y de forma oportuna a todas y diversas situaciones que se le presentan.
4
Da soluciones adecuadas y en tiempo a las situaciones y problemas que se le presentan.
3
Aporta soluciones adecuadas, aunque en ocasiones un poco lento a los problemas que se presentan.
2
Ha tomado algunas decisiones equivocadas y en destiempo a los problemas y situaciones que se presentan.
1
La mayoría de sus decisiones dejan mucho que desear y generalmente cuando ya es tarde.
AMBIENTE DE TRABAJO 5
En todo su equipo de trabajo se aprecia un ambiente de trabajo extraordinario y esto es así permanentemente.
4 Hay buen ambiente de trabajo y es constante, todo el mundo parece estar contento.
3
La gente trabaja a gusto, dentro de un ambiente de trabajo tranquilo, seguro y confiable.
2
Hay ocasiones y personas que debido a diversas situaciones han provocado mal ambiente de trabajo.
1
El ambiente de trabajo en su equipo de trabajo es deplorable, se nota molestia y conflictos constantes.
CAPACIDAD PERSONAL 5
Siempre ha demostrado conocimientos, habilidades y experiencia sorprendentes y excepcionales.
4
Su capacidad, experiencia y habilidad personal, nunca han dejado lugar a dudas. Es bueno en general.
3
En alguna ocasión ha demostrado ciertas deficiencias en su capacidad, aunque no es muy notable.
2
Ha habido varias ocasiones en que su falta de conocimientos, habilidad o experiencia le ha provocado problemas.
1 Denota grandes deficiencias personales para llevar a cabo su trabajo.
COSTOS Y PRODUCTIVIDAD 5
El evaluado y su departamento demuestran actitud y resultados excepcionales en reducción de costos y productividad.
4
Hay buena conciencia del costo y productividad, además de hechos importantes que así lo demuestran.
3 Falta ser más constantes en su esfuerzo por mejorar la productividad y reducir costos.
2
Deficiencias notorias en el aprovechamiento de los recursos de su área, generando costos y baja productividad.
1
Total falta de administración y aprovechamiento de recursos, provocando elevados costos y la más baja productividad.
Comentarios del Evaluador: PROFESIONALISMO
5
Su proceder y los resultados de su trabajo muestran que tiene todos los conocimientos y habilidades necesarias para hacerlo de manera impecable.
4
Se preocupa por estar actualizado y aprender cosa nuevas relacionadas con su trabajo y el de entorno cercano.
3 Sigue las normas, procedimientos e instructivos de trabajo de la empresa.
2
Se ocupa de organizar formalmente sus tareas, actividades, compromisos, entre otros y de cumplirlas estrictamente.
Propuestas de capacitación y desarrollo:
Comentarios del Evaluado:
FIRMAS Evaluado por: Aprobado por: Empleado: Fecha: / /(dd/mm/aa) Fuente: Scribd.com
Anexo N° 4
Tabla de Control de Auditoría del Modelo de Administración del Talento Humano CÓDIGO TEMA/ ÁREA DE LA AUDITORIA SÍ NO COMENTARIOS
1
Análisis del puesto de trabajo 1.1 ¿Se ha efectuado un análisis del puesto de trabajo?
1.2 ¿Existen documentos escritos sobre el análisis del puesto de trabajo?
1.3 ¿Es satisfactorio el formato del análisis del puesto de trabajo?
1.4 ¿Se actualizan los análisis de puesto de trabajo? 1.5 ¿Con que fin se emplean los análisis de puesto de trabajo?
1.5.1 ¿Dotación de personal?
1.5.2 ¿Evaluación del rendimiento? 1.5.3 ¿Formación?
1.5.4 ¿Planificación de la carrera profesional? 1.5.5 ¿Promoción? 1.5.6 ¿Retribución?
1.6 ¿Está vinculado el análisis del puesto de trabajo al sistema de información de recursos humanos?
2
Planificación de los recursos humanos 2.1 ¿Se realizan previsiones de recursos humanos en relación a
2.1.1 ¿la necesidad de recursos humanos en conjunto?
2.1.2 ¿la sustitución del personal existente? 2.1.3 ¿los puestos clave (es decir, planificación de la sucesión?
2.2 ¿Existe el número de empleados con habilidades múltiples suficiente para un caso de emergencia?
3
Reclutamiento
3.1 ¿Existen problemas para reclutar empleados? 3.2 ¿Qué medios se utilizan para reclutar los empleados?
3.2.1 Oficinas de empleo.
3.2.2 Medios de comunicación (prensa, radio). 3.2.3 Recomendaciones de los empleados.
3.2.4 Empresas de cazatalentos.
3.3 ¿Se realizan análisis de costos y beneficios de los medios de
reclutamiento?
3.4 ¿Se anuncia suficientemente el reclutamiento? 3.5 ¿Se preparan listas de posibles candidatos con antelación?
3.6 ¿Existen procedimientos para establecer un primer contacto con los posibles candidatos
4
Selección
4.1 ¿Se toman las decisiones de selección con pleno conocimiento de las
descripciones de los puestos de trabajo?
4.2 ¿Se forma a los encargados de la selección en entrevista de selección?
4.3 ¿Cumplen los impresos de solicitud los requisitos legales?
4.4 ¿Se estudian la validez y la fiabilidad de las preguntas y elementos del impreso de solicitud?
4.5 ¿Se forma a los entrevistadores?
4.6 ¿Se efectúan previsiones realistas de los puestos de trabajo?
5
4.7 ¿Se utilizan pruebas psicológicas normalizadas u otro tipo de pruebas escritas normalizadas?
4.8 ¿Se estudian la fiabilidad y la validez de los instrumentos de selección?
Orientación y ubicación
5.1 ¿Existen procedimientos escritos para ubicar a los empleados nuevos?
5.2 ¿Incluye la información básica
5.2.1informacion sobre la empresa?
5.2.2 ¿la estructura u organigrama de la organización?
5.2.3 ¿el contrato individual o el acuerdo colectivo? 5.3 ¿Se dan explicaciones sobre el lugar y el papel que corresponden al empleado nuevo?
5.4 ¿Se le informa al empleado acerca de a quién debe dirigirse en caso de tener preguntas o problemas?
5.5 ¿Se realiza un seguimiento del éxito de la orientación y la ubicación?
6
Retribución directa
6.1 ¿Se basan las retribuciones directas en la evaluación del puesto de trabajo?
6.2 ¿Se revisa periódicamente la evaluación del puesto de trabajo?
6.3 ¿Existen planes de retribución basados en el rendimiento
6.3. ¿E1 individual?
6.3.2 ¿de grupo?
6.4 ¿Existen problemas de diferencias en la retribución?
7
6.4.2 ¿Inequidad externa?
Retribución indirecta
7.1 ¿Se informa a los empleados de los planes de prestaciones?
7.2 ¿Se ofrecen prestaciones flexibles a los empleados?
7.3 ¿Se realizan sondeos de la satisfacción de los empleados con las prestaciones?
8
Evaluación del rendimiento
8.1 ¿Se evalúa el rendimiento en todas las categorías de personal?
8.2 ¿Se basan las evaluaciones del rendimiento en 8.2.1 rasgos de personalidad?
8.2.2 ¿comportamientos reales?
8.2.3 ¿resultados?
8.3 ¿Se han revisado recientemente los métodos de evaluación del rendimiento?
8.4 La evaluación del rendimiento que se realiza en la actualidad, ¿le gusta a
8.4.1 ¿los gerentes?
8.4.2 ¿los empleados?
8.5 ¿Se forma a los evaluadores para realizar la entrevista de evaluación?
8.6 ¿Es satisfactoria la frecuencia con que se realizan las entrevistas de evaluación?
9
Formación y perfeccionamiento 9.1 ¿Existen programas de formación
9.1.1 ¿para gerentes?
9.1.2 ¿para profesionales?
9.1.3 ¿para trabajadores?
9.2 ¿Se ofrecen los programas de formaron en función del análisis de las necesidades?
9.3 ¿Existe un presupuesto anual para formación y perfeccionamiento?
9.4 La formación se imparte fundamentalmente 9.4.1 por formadores internos.
9.4.2 por formadores externos.
9.5 La formación se lleva a cabo fundamentalmente 9.5.1 en el puesto de trabajo.
9.5.2 fuera del puesto de trabajo, pero en el lugar de trabajo.
9.5.3 fuera del puesto de trabajo y del lugar de trabajo
9.6 ¿Se mide y controla el éxito de la formación 9.6.1 durante la formación?
9.6.2 ¿en el puesto de trabajo?
9.7 ¿Se mide satisfactoriamente la efectividad de la formación?
10
Gestión y planificación de la carrera profesional
10.1 ¿Existen programas de planificación de la carrera para
10.1.1 ¿gerentes?
10.1.2 ¿empleados profesionales y especializados? 10.1.3 ¿empleados semi cualificados?
10.2 ¿Se anima a los empleados autoevaluarse y desarrollar carreras profesionales?
10.3 ¿Se anima a los gerentes a ayudar a sus subordinados a desarrollar la carrera profesional?
11
Mejora de la calidad de vida en el trabajo y de la productividad 11.1 ¿Se realizan encuestas sobre
satisfacción con el puesto de trabajo? 11.2 ¿Existen programas de 11.2.1¿
ampliación del puesto de trabajo?
11.1.2 ¿enriquecimiento del puesto de
trabajo? 11.2.3 ¿círculos de calidad?
11.2.4 ¿gestión de calidad total?
11.3 ¿Existe algún sistema de sugerencias del empleado?
12
Seguridad e higiene en el trabajo 12.1 ¿Existen planes para la prevención de accidentes?
12.2 ¿Se analizan sistemáticamente las estadísticas sobre lesiones y enfermedades laborales?
12.3 ¿Existen instalaciones o soluciones para ayudar a los empleados en caso de
12.3.1 ¿accidentes o enfermedades?
12.3.2 ¿problemas emocionales?
13
Relaciones laborales
13.1 ¿Existen políticas definidas respecto de 13.1.1 quejas de los empleados?
13.1.2 actuaciones disciplinarias?
13.1.3 ¿despidos?
13.2 ¿Se realizan esfuerzos para negociar la mejora de las relaciones laborales?
13.3 ¿Existen estadísticas o informaciones