El fenómeno de la flexibilización laboral ha presentado diversas variables en los distintos países del mundo lo cual ha traído consigo una serie de transformaciones operadas en el ámbito de la producción, que obviamente, imponen a las empresas y economías locales cambios importantes en sus relaciones laborales.
Una de las manifestaciones de estos cambios es la utilización de períodos más cortos de trabajo, utilización de contratos temporales, así como el traslado de determinadas actividades del proceso productivo a otras unidades productivas (outsourcing)4; es decir, enviar a maquila, actividades que antes se hacían en la empresa. Por periodos cortos de trabajo se entiende la instrumentación de jornadas laborales con una duración menor a 8 horas; esto es, son jornadas que responden a necesidades específicas de la empresa.
Tenemos entonces que si bien la contratación individual es punto de partida para el establecimiento y conservación de los principios que rigen el derecho laboral, parece estar en decadencia. La idea de cambio se impone a la par que las tendencias económicas actuales impulsadas por la adopción de nuevas tecnologías bajo esquemas de productividad y mayor ganancia. Por lo tanto la competitividad se une a los factores esenciales para la estabilidad y desarrollo de la fuente de trabajo.
Además se establecieron como sistemas fundamentales de la operación de la empresa; la multihabilidad; el entrenamiento industrial; se formó una unidad organizacional; se destacaron como valores fundamentales la calidad, productividad en relación directa con los costos; se fijó la necesidad de incrementar la comunicación y el reconocimiento de los esfuerzos realizados por los trabajadores. Se incrementaron, en fin, la mayoría de las prestaciones. Este tipo de flexibilidad no puede ser objetada.
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El Outsourcing es un término creado en 1980 para describir la creciente tendencia de grandes compañías que estaban transfiriendo sus sistemas de información a proveedores. El término outsourcing, también conocido como tercerización, refiere al proceso que ocurre cuando una organización contrata a otra para que realice parte de su producción, preste sus servicios o se encargue de algunas actividades que le son propias. Las organizaciones recurren al outsourcing para abaratar los costos, mejorar la eficiencia y concentrarse en aquellas actividades que dominan mejor y constituyen la base de su negocio.
Han surgido nuevas formas de prestación de servicios que de algún modo incorporan a un tercero, generando así relaciones triangulares: un trabajador, un empleador formal, que remunera a aquél, y una empresa que es la destinataria del servicio o producto, a la que suele denominar empresa usuaria o principal. Existe una gran variedad de denominaciones para referirse a estas relaciones triangulares, tales como subcontratación (que fue utilizado por la OIT en los preparativos y debates de las conferencias de 1996 y 1997), tercerización, outsourcing, externalización, intermediación laboral, entre otras. Martínez Gutiérrez, Javier; Outsourcing. Congreso Internacional de Derecho Social. México, ISEF, 2008, 83pp.
Otro ejemplo positivo en este sentido lo constituye el sindicato de la Química y Petroquímica, también de la central CTM, el que siendo inflexible e irreductible hasta 1988, de 1989 a la fecha ha cambiado su actitud; su primer objetivo fue consolidar la empresa y desarrollar programas de capacitación continua, para no atrasarse en ciencia y tecnología. Ayudó a mejorar las relaciones con los empresarios en busca los dos de un incremento de la productividad y competitividad.
Lo ideal es que la implantación de éstas medidas flexibilizadoras no causen perjuicio al país, para ello es necesario la lucha conjunta de trabajadores (a través de su sindicato) y empleadores.
A todo esto, surge la duda si uno de los conceptos recurrentes como es la productividad está debidamente regulada en nuestra legislación ya sea constitucional ya legal. Debemos afirmar que no está del todo claro puesto que la productividad a nivel constitucional tiene que derivarse de la capacitación y el adiestramiento (art. 123 Constitucional, fracc. XIII), a nivel legal sucede lo mismo; se desprende por vía indirecta y se adhiere con pinzas a los artículos 153 - A a 153 - X de la LFT que regula la capacidad y el adiestramiento de los trabajadores, si bien el artículo 153 – F inciso IV expresamente establece que el objeto de la capacidad y el adiestramiento será incrementar la productividad. La conclusión es que quizá le vendría bien un agregado al precepto constitucional en aras de una disposición clara y tajante al respecto.
El documento más importante respecto de la productividad es el Acuerdo Nacional para la Evaluación de la Productividad y la Calidad de 25 de mayo de 1992. El objetivo que perseguía era primordialmente elevar la capacidad productiva del país.5
La productividad se puede conseguir también mediante bonos de productividad que consisten en incentivos económicos dados por el empleador cuando se cumplen las metas de producción y calidad que se hayan fijado por empresa y sindicato o grupo de trabajadores. Estos bonos como es obvio no
5 De la Garza Toledo Enrique y Melgoza Valdivia Javier: “Los Sindicatos frente a la productividad:
los casos de telefonistas y electricistas”, El Cotidiano, México, año 7, número 44, mayo-junio de 1991, pag. 15.
tienen base constitucional pero al agregarse en los contratos colectivos, adquieren fuerza legal. La productividad debe asociarse siempre al concepto de calidad, pues estableciendo sólo la primera puede rebasarse la meta fijada sin los requerimientos de manufactura adecuados.
Los sindicatos en general, en México, parece que no están capacitados para ser interlocutores reales en cuanto a la productividad. Tal es el caso por ejemplo del SME, lo cual se debe probablemente a la poca preparación de sus líderes o a la inadecuada orientación de sus asesores.