Existe discriminación salarial “cuando poseyendo unas mismas características productivas un hombre y una mujer, las mismas calificaciones, capacidades y experiencia, esta última recibe un salario menor por la realización de un mismo trabajo, o cuando un hombre cobra un salario igual o
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mayor que ésta, teniendo menores atributos productivos” (Peinado, María Amalia, 1988: 43). Es decir, cuando las desigualdades salariales están justificadas por la condición sexual de la persona.
Las diferencias salariales se derivan de la configuración del sistema de clasificación profesional, que puede venir predeterminado a su vez por el método de valoración de puestos de trabajo utilizado (García-Perrote, Ignacio y Mercader, Jesús Rafael, 2007).
El tema de las retribuciones es uno de los aspectos que se han introducido con mayor dificultad. Así lo muestran las opiniones de las personas entrevistadas:
“Sí, sí. Otro de los temas con los que estuvimos más largo tiempo luchando es el tema de las bandas salariales, porque, por ejemplo, las bandas salariales estaban en función de las bandas que hay definidas en el convenio de químicas. Pero en esta empresa las bandas salariales están muy por encima del convenio de la química, de los mínimos. Entonces salía que como el 60% estaba por encima del máximo, una barbaridad así. Dijimos: “Tenemos que poner otro tipo de bandas”. Hasta que llegamos a consensuarlo, a acordarlo, et” (VE3-Empresa).
“Pues igual trabajo, igual sueldo. Que es uno de los puntos más difíciles, de poder sacar información y de poder implementar la igualdad real” (FG1-Grupo discusión).
En algunas empresas se sigue negando la discriminación salarial y/o simplemente no se pretende abordar. La falta de transparencia de las empresas en este ámbito es criticado por muchas entrevistadas, afirmando que en los diagnósticos ni se habla de ello y/o se niega dicha desigualdad salarial entre mujeres y hombres. Se considera un tema “tabú” y/o la gerencia de la empresa se niega en rotundo a abordar esta cuestión.
“Sobre todo a las franjas altas, claro: “Oye, ¿cómo le voy a pedir yo a mi jefe cuánto cobra y cómo lo voy a poner aquí dentro de un diagnóstico?”. Pensemos que estamos hablando de datos que están protegidos, pensemos que estamos hablando también de que quien paga es el jefe, o la jefa, pensemos también que hay toda una serie de temas que son tabúes y que cuesta que la gente llegue a entrar en ello” (CX2a-Experta PI).
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“Para mí el más complicado es la política retributiva porque nadie te va a tocar eso. Con el dinero nadie va a jugar, nadie. No me he encontrado ninguna empresa de los 60 o 70 planes que habré hecho, ni una que me haya dicho: “voy a cambiar eso”. Hubo una que me dijo que pondría de medida congelar el plus de antigüedad, porque claro, toda la gente más antigua eran hombres, y me dijo: “bueno pues a partir del año tal congelaremos este plus”. Lo único. El resto, nadie va a tocar nada” (CX2b- Experta PI).
Algunas personas entrevistadas afirman que en las empresas existen complementos salariales (por antigüedad) distintos para mujeres y hombres y que las categorías profesionales y/o puestos de trabajo con menor sueldo son aquellas categorías feminizadas. Se cuestionan ¿cómo demostrar esa desigualdad? Se afirma además la evidencia de la existencia de igualdad formal en el tema salarial, pero que lejos estamos de conseguir la igualdad real: “Las más dificultosas: las retribuciones. No sé cuál será vuestra experiencia, pero nuestra experiencia es que aquí decimos, vamos a ver, si tenemos hechos los análisis de la brecha salarial y aquí en la Comunidad Valenciana la brecha salarial es mayor que la media de España, aquí es mayor, por ahí tiene que aparecer algo. “No, es que es porque las mujeres son las que reducen jornadas”. Eso estaría justificado, que ya de por sí genera indirectamente una desigualdad, pero bueno, ahí voluntariamente, entre comillas, se pide una situación de reducción de jornada y genera unos menores ingresos, pero no es eso. Cuando se hace una buena evaluación se está observando que las antigüedades se premian de distintos modos, que hay empresas que en las mujeres hay una gran rotación y no consolidan en la empresa y en cambio los varones sí, ¿eso de qué es signo?, pues que a las mujeres no se les facilita. Probablemente esas empresas, y lo tenemos más o menos así embastado, esas empresas no facilitan la conciliación y entonces expulsan a las mujeres de esos puestos de trabajo, por lo tanto siempre son las recién entradas” (VS3- Sindicato).
“Lo que va a haber más resistencia, con lo que hay mayor dificultad real: buscar la igualdad salarial real, indudablemente, porque la igualdad formal existe, pero la real, ¿cómo conseguimos buscar los instrumentos para igualar realmente los salarios? Para mí es fundamental, entre otras cosas porque los costos, en los convenios colectivos, es lo más problemático, entre otras cosas en la situación de crisis, si queremos igualar vamos a elevar, no vamos a bajar, como tú comprenderás, y entonces son costos reales. Y el problema es doble: en primer lugar, ¿cómo se detecta
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esta desigualdad, cómo conseguimos demostrar que una categoría tiene un peor status salarial porque es una categoría feminizada?” (AA5-Administración pública).
“Todo lo que era económico, todo lo que era decir bueno vamos a ponernos a mirar a fondo el tema igualdad salarial hombre/mujer, rasgando un poquito más de lo que sale en el diagnóstico, aquí todavía no hemos conseguido entrar, o sea, sobre el papel da la sensación de que no hay mucho, pero para poderlo ver fácil necesitamos nóminas de la gente que no las tenemos, tenemos por grupos profesionales, pero el fulanito de tal o menganito de tal con nombre y apellido cobra a final de mes, esto todavía no nos hemos metido, o sea, ya costaría un poco más y a lo mejor tienes que ir a inspección de trabajo porqué por ley te lo tienen que dar, saberlo interpretar que también cuesta, porqué claro a ti te dan los datos y después necesitas una asesoría fuerte para poder ver, aquí todavía no hemos entrado” (CE2b-Empresa).