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De acuerdo con los estudios de Blasco (2004), Salgado y Moscoso (2008) y Rojas (2010) a continuación de describen las principales herramientas de selección de personal:

a) Tests de Habilidad Mental General (HMG) y Habilidades Cognitivas

La habilidad mental general es la capacidad para aprender de forma rápida y con precisión una tarea concreta, una materia o una destreza, bajo condiciones de instrucción óptima. Si un candidato utiliza menos tiempo y es más preciso, demuestra que tiene una mayor habilidad mental general. La demuestran quienes tienen facilidad para resolver problemas correctamente, toman buenas decisiones, juzgan con exactitud las situaciones, utilizan de forma correcta el razonamiento abstracto y adquieren conocimiento con rapidez que saben utilizar en entornos nuevos.

b) Entrevista

La entrevista es el instrumento más utilizado para la selección de personal en los distintas partes del mundo. Según la conclusión de un gran número de estudios, la inmensa mayoría de procesos incluyen, como mínimo, una entrevista personal que el candidato debe superar.

c) Evaluación de la personalidad

En las últimas décadas se han introducido cuestionarios y tests para valorar los rasgos de personalidad de los candidatos. Especialmente han sido muy utilizados en entornos relacionados con prácticas individuales y consultorías. La mayoría de estas herramientas estaban diseñadas para evaluar y descartar posibles patologías o trastornos como es el caso del típico MMPI (Greene, 2000) o que solamente medían un número reducido de dimensiones de personalidad como el 16PF (Conn y Rieke, 1994). Las investigaciones concluyen que estos instrumentos tienen escasa validez predictiva del rendimiento de los candidatos en su puesto de trabajo real.

En los últimos años se está consolidando un modelo estructural que supone que existen Cinco Grandes Factores de Personalidad o Big Five que son suficientes para explicar las relaciones entre las distintas características personales:

1. Estabilidad Emocional (frente a Neuroticismo) 2. Extroversión (frente a Introversión)

3. Apertura a la experiencia (frente a Cierre a la Experiencia) 4. Amigabilidad (frente a Antagonismo)

5. Conciencia (frente a falta de Escrupulosidad) d) Referencias

Se trata de un procedimiento muy habitual en los procesos de selección de personal y a menudo suponen el cierre del proceso de recogida de información sobre el candidato.

Hay numerosos estudios alrededor de la necesidad y la importancia de las referencias. Se ha estudiado qué tipo de puestos requieren solicitar referencias, qué tamaño de empresas es más proclive a este uso, cuál es el porcentaje de utilización de referencias, qué tipo de información se busca y se valora más, a través de qué medios se obtienen las referencias, etc. Todos los estudios coinciden en confirmar que las referencias se utilizan en todos los puestos de una organización: tanto en la de los altos cargos como en los puestos de base. e) Tests de conocimientos del puesto

En este tipo de tests se incluyen: a) tests de conocimientos del puesto; b) tests de conocimiento tácito o implícito y c) tests de juicio situacional.

Se suele utilizar en aquellos casos en que los candidatos han trabajado anteriormente en puestos similares. Los estudios realizados concluyen que realmente estos tres tipos de tests tienen una buena validez predictiva alrededor de los conocimientos del puesto de trabajo y sirven para predecir el desempeño en el puesto o el rendimiento del candidato. f) El Assessment Center o Centros de Evaluación

Se trata de una metodología de selección cada vez más utilizada por las empresas, que tiene una duración aproximada de entre uno y dos días y que se utiliza para analizar las habilidades o competencias de los candidatos en una variedad de situaciones que simulan la realidad de la empresa que dispone de vacantes.

Según la Confederación de Empresarios de Málaga, en primer lugar, la empresa define las competencias claves del puesto a cubrir. A continuación diversos evaluadores proponen un conjunto de actividades, donde se miden aspectos de los candidatos como: la motivación, la capacidad de trabajo bajo presión, la capacidad de comunicación oral y escrita, los dotes de liderazgo, la capacidad de trabajo en equipo, la persuasión, la habilidad para negociar, el análisis e interpretación de datos, etc. Se recomienda a los candidatos que escuchen con atención las instrucciones que reciban y que lean detenidamente el material escrito que se les facilite.

Algunas de las actividades que se pueden proponer e incluir son por ejemplo redactar un informe a partir de material escrito. Requiere análisis, razonamiento, capacidad de expresión escrita y de síntesis, etc.

Otra actividad habitual puede ser el de hacer una representación ante los otros candidatos y los evaluadores. En ocasiones el tema puede ser libre, con lo que el candidato puede escoger un tema específico que le sea más familiar. Se analizarán factores como la capacidad de estructurar una presentación, la capacidad de comunicación oral y escrita, habilidad para hablar en público, asertividad, etc.

Otro ejercicio habitual es el denominado de bandeja. En este ejercicio se supone que ya estás contratado y por esto se te facilita una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, e-mails, peticiones de informes, llamadas, etc. Se trata de realizar el trabajo con un tiempo limitado. Durante esta actividad se evalúan aspectos como la capacidad de planificar, gestionar el tiempo, resolver problemas, comunicar oralmente y por escrito, etc. Finalmente otra actividad habitual es la de comida o cena con directivos. Obviamente lo importante en este evento no es comer, ni beber. Se trata de poder sonreír, presentarte e intentar recordar el nombre y alguna característica de todos ellos, interesándote por sus

Estudis de Ciències de la Informació i de la Comunicació

Liderazgo y Dirección de Empresas en el s. XXI

Dissertació Final de Grau de Comunicació

16.595 TFG Publ. Relac. Públiques Comunic. Cor. aula 1 1r semestre del curs 2014-2015

Albert Costa Marcé

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empresas y sus trabajos. Los reclutadores valoran que los candidatos muestren una actitud positiva y optimista, con buena actitud y predisposición para trabajar, etc.

Si es permitido, es importante hacer preguntas sobre el puesto de trabajo, aspectos que te pueden ayudar, como candidato, a valorar si te interesa la vacante antes de tomar una decisión.

Es importante tener en cuenta, que algunas investigaciones han demostrado que la validez predictiva de los assessment centers es de 0.37, por lo tanto significativamente más baja que otros instrumentos que a la vez son más baratos, flexibles y que tienen una durada inferior como son las entrevistas y los tests.