EFFECT OF GEN Y’S AFFECTIVE ATTITUDES TOWARDS FACEBOOK MARKETING COMMUNICATIONS IN SOUTH AFRICA
4.6 Implications, conclusions, and future research
4.6.2 Managerial implications for developing countries
2. Sensibilizar y formar en igualdad de género y recursos humanos a las personas responsables de los procesos de selección de personal y voluntariado.
3. Garantizar el acceso del personal responsable de selección en terreno a la información y formación necesaria para asegurar la aplicación de estos objetivos y criterios en sus procesos y en las estructuras de personal de sus países y proyectos.
4. Una vez se determinen los criterios de evaluación de puestos de trabajo, analizar los requisitos y los criterios de evaluación para detectar sesgos de género.
5. Incorporar en los requisitos de selección de personal la sensibilización en relación a la igualdad de género.
6. Incorporar en todos los procesos de selección los mecanismos más adecuados para identificar si las personas son contrarias a la igualdad de género y esto se considerará un motivo suficiente para eliminar a estas personas del proceso de selección.
Mecanismos de seguimiento y evaluación. Indicadores
‐ Todas las ofertas de trabajo publicadas por la organización explicitan el posicionamiento político respecto a la igualdad. ‐ Variación de los porcentajes de representación por sexo en los departamentos donde se han renovado puestos.
‐ Nº de formaciones ofertadas y nº de personas responsables de procesos de selección formadas y sensibilizadas en igualdad de género y recursos humanos, en sedes y en terreno.
‐ Informe de análisis de los criterios de evaluación y medidas implementadas en consecuencia.
‐ Nº de procesos de selección donde se ha incorporado el requisito de sensibilización en igualdad de género
‐ Nº de procesos de selección en los que el requisito de sensibilización en igualdad de género ha sido determinante. Personal al que va
dirigida la acción
Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedes autonómicas. Personal responsable
de la acción
Desarrollo Organizativo y Unidad de Género y DDHH Órgano que asegura
el cumplimiento de la acción
Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Recursos humanos
Asignación presupuestaria en formación Posibilidad de Asistencia técnica Periodo de ejecución Primer semestre 2014
Acción nº IA 2.1.2.
Denominación Establecer medidas de acción positiva en el acceso a los puestos en los que uno de los dos sexos se encuentre infrarrepresentado.
Descripción Establecimiento de medidas específicas de acción positiva por departamento y puestos. En igualdad de valoración de candidaturas se dará preferencia al sexo infrarrepresentado. Mecanismos de
seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Nº total de medidas de acción positiva implementadas
‐ Nº de departamentos y de puestos que han incorporado medidas de acción positiva ‐ Nº de procesos en los que en igualdad de valoración se ha utilizado la medida
‐ Nº de mujeres a las que ha beneficiado la medida. Nº de hombres a los que ha beneficiado la medida ‐ Variación de los porcentajes de representación en cada departamento.
‐ Evaluación permanente. Personal al que va
dirigida la acción
Todas las personas que realizan procesos de selección en MdM, tanto en sede central como en terreno y sedes autonómicas.
Personal responsable de la acción
Desarrollo Organizativo. Unidad de Desarrollo de Personas. Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Periodo de ejecución Segundo y tercer semestre 2014
Comentarios Las medidas de acción positiva solo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación.
Se tendrá en cuenta la necesidad de perfiles específicos que exijan mayor representación de un sexo u otro en función del servicio prestado y atendiendo a los perfiles y necesidades de personas titulares de derechos, por ejemplo, mujeres en situación de prostitución pueden exigir mayor presencia de personal femenino en aras de garantizar un servicio más adecuado a las necesidades.
Acción nº IA 2.1.3.
Denominación Promover el voluntariado del sexo infrarrepresentado.
Descripción Incorporar nuevos espacios para la búsqueda de voluntariado, que puedan aumentar la participación en el mismo de las personas del sexo infrarrepresentado.
Mecanismos de seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Mecanismos de captación y promoción del voluntariado revisados ‐ Nº de nuevas personas voluntarias.
‐ Variación en el porcentaje total de representación de voluntariado por sexo.
‐ Recogida y análisis desagregados por sexo del voluntariado y el tipo de actividad en el que participa. Personal al que va dirigida la acción Voluntariado Personal responsable de la acción Desarrollo Organizativo. Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Periodo de ejecución Revisión de mecanismos de captación y promoción del voluntariado: Tercer y cuarto trimestre 2013.
Promoción de la participación del sexo infrarrepresentado adapta a la realidad en transformación: permanente Comentarios Actualmente el sexo infrarrepresentado al que irá dirigida la acción es el masculino. Esta acción se irá adecuando a la
realidad en transformación de la organización y a las características y necesidades de cada espacio o departamento al que incorporar voluntariado según análisis de género al efecto.
Acción nº IPr 2.2.1.
Denominación Fomentar la igualdad de género en el desarrollo profesional del personal contratado y voluntario de la organización
Descripción Diseñar planes de desarrollo profesional que fomenten la igualdad de género, específicos para cada puesto. Promover acciones positivas en las actividades formativas ligadas a la promoción.
Establecer medidas de acción positiva en los procesos de promoción interna, favoreciendo al sexo infrarrepresentado para el puesto en cuestión.
Fomentar las habilidades directivas de las mujeres y la transparencia en la clasificación profesional. Mecanismos de
seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Nº de puestos que cuentan con planes de desarrollo profesional que fomentan la igualdad de género ‐ Nº de trabajadoras y voluntarias que han accedido a formación ligada a la promoción
‐ Nº de mujeres que han sido promocionadas. Nº de hombres que han sido promocionados.
‐ Nº de ocasiones en los que se ha implementado una acción positiva para favorecer la promoción del sexo infrarepresentado en ese puesto
‐ Nº de mujeres que han participado en formaciones relacionadas con habilidades directivas
‐ Percepción del personal de la organización sobre las medidas adoptadas y la transparencia en la clasificación profesional
Personal al que va dirigida la acción
Personal contratado y voluntario de la organización. Mujeres contratadas y voluntarias de la organización Personal responsable
de la acción
Desarrollo organizativo. Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Posibilidad de asistencia técnica Periodo de ejecución Promoción con carácter permanente
Diseño de planes de desarrollo profesional: 2013
Comentarios Tener en cuenta que puede haber ámbitos específicos que requieren tratamiento diferente, por ejemplo en la promoción de puestos para trabajar con mujeres en situación de prostitución. Evaluar estas necesidades para mantener la
coherencia con la transposición de documentos internos.
Las medidas de acción positiva sólo permanecen vigentes mientras se detecten desigualdades, se eliminan cuando se alcance la igualdad en la representación.
Acción nº IPr 2.2.2.
Denominación Promover y facilitar el acceso de las mujeres voluntarias a los puestos de toma de decisión
Descripción Establecer medidas que eliminen los obstáculos de las mujeres voluntarias para su participación en los puestos de toma de decisión.
Delimitación explícita de funciones y tiempos estimativos de dedicación necesarios en los puestos de Juntas Directivas. Fijar franjas horarias de dedicación y no dedicación para personas de las Juntas Directivas, para garantizar que no se interfiere de forma permanente en sus espacios privados y personales.
Evaluar la posibilidad de establecer responsabilidades rotativas o compartidas para determinadas funciones.
Fijar turnos de emergencias para que no se pida disponibilidad completa siempre, revisión de las funciones de las JD de tal manera que vayan desapareciendo aquellas más operativas y de gestión, etc.
Mecanismos de seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Nº de medidas establecidas
‐ Existencia de documentos de descripción de puestos en Juntas Directivas con delimitación de tiempos y funciones ‐ Nº Funciones para las que se han establecido responsabilidades rotativas o compartidas
‐ Turnos de emergencia fijados y en funcionamiento
‐ Nº de mujeres voluntarias que han accedido a puestos de toma de decisiones Personal al que va
dirigida la acción
Mujeres voluntarias de la organización Personal responsable
de la acción
Desarrollo Organizativo y Juntas Directivas. Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Junta Directiva
Recursos Tiempo
Periodo de ejecución Promoción permanente adaptada a la realidad en transformación
Acción nº IPa 2.3.1.
Denominación Medidas específicas que visibilicen y permitan corregir las desigualdades de género en la participación en los órganos de gobierno, órganos de gestión y espacios de participación de MdM.
Descripción Desarrollo de herramientas de evaluación cuantitativa y cualitativa de la participación de mujeres y hombres en los espacios de toma de decisiones y otros espacios de participación de la organización.
Difusión de los resultados arrojados por las herramientas en cada espacio de participación. Establecimiento de medidas correctivas en función de los resultados.
Mecanismos de seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Nº de herramientas desarrolladas para el control de la participación
‐ Nº de espacios de participación en los que se ha hecho uso de las herramientas: al menos una vez al semestre se ha utilizado la herramienta en todos los espacios de participación mencionados.
‐ Informe de control y seguimiento de los datos de cada ocasión en que se utiliza la herramienta ‐ Medios de difusión de los resultados
‐ Existencia de medidas correctivas
‐ Evaluación de la modificación de la participación en base a los criterios establecidos en las herramientas ‐ Percepción del personal contratado y voluntario sobre los espacios y estilos de participación
Personal al que va dirigida la acción
En una primera fase, reuniones de Junta Directiva y Juntas Autonómicas, Reuniones de comités, Reuniones de grupos temáticos y geoestratégicos.
En una segunda fase, todos los espacios de toma de decisión y participación Personal responsable
de la acción
Unidad de Transversalización de Género DDHH
Responsabilidad rotativa dentro de cada uno de los espacios de participación en los que se ejecute la medida Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Juntas Directivas Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Periodo de ejecución Primera fase: Primer semestre 2014. Segunda fase: Primer trimestre 2015.
Acción nº IPa 2.3.2.
Denominación Análisis de los modelos de gestión y liderazgo dentro de la Organización.
Descripción Elaboración de un documento o reglamento que delimite y visibilice explícitamente los criterios que otorgan legitimidad y autoridad en la organización, vinculándolos con el uso del poder.
Creación de un espacio de reflexión y capacitación de puestos de responsabilidad y puntos focales sobre modelos de gestión y liderazgo no patriarcales.
Mecanismos de seguimiento y
evaluación. Indicadores
‐ Análisis o diagnósticos realizados sobre modelos de gestión y liderazgo dentro de la organización. ‐ Documento del reglamento.
‐ Difusión del mismo, herramientas y espacios utilizados, participación. ‐ Nº de reuniones y capacitaciones sobre modelos de gestión y liderazgo.
‐ Nº de mujeres y hombres que han participado de las mismas. Evaluación sobre la participación ‐ Evaluación de las capacitaciones
Personal al que va dirigida la acción
En una primera fase, puestos que asumen mayor gestión y liderazgo.
En una segunda fase, todos los puestos que requieran gestión de equipo o capacidad de liderazgo. Personal responsable
de la acción
Unidad de Transversalización de Género y DDHH Órgano que asegura el
cumplimiento de la acción
Comité de Dirección
Recursos Tiempo
Posibilidad de asistencia técnica
Periodo de ejecución Análisis de modelos de gestión y liderazgo: Último trimestre 2013 Primer trimestre 2014
Creación del espacio de reflexión y capacitación, Primera fase reglamento: segundo trimestre 2014 Segunda fase reglamento: Primer trimestre 2015