CHAPTER 6 ARTICLE 3: UNSUPERVISED DOMAIN ADAPTATION FOR MEDI-
6.7 Materials
Como todos saben, las búsquedas no necesariamente se hacen a partir de un Curriculum. Sin embargo, a continuación nos referiremos a búsquedas donde existe un Curriculum o cuando. Si bien no existe, porque estamos realizando un hunting (es una expresión que se deriva de la expresión head hunting que se conoce como a la actividad de los cazadores de talentos.
El Curriculum vitae, es un paso, antes de la entrevista, lo constituye la lectura del mismo y su comparación con el perfil.
1.10.1RECEPCIÓN Y CALIFICACIÓN INICIALES
Las personas encargadas de Recursos Humanos de recibir postulaciones, por motivo de anuncios, espontáneas y personas que los motivo una presentación.
Se sugiere que la persona destinada a tal efecto discrimine quién contesto el anuncio y quién no, y rotule dichas respuestas con el apellido y la posición a cual se postula. Es muy importante facilitar la tarea de quien deba leerlas, que las mismas estén separadas por tipo de búsqueda.
Es una tarea de menor relevancia, pero no debe descuidarse. Del mostrador de recepción nos llegan muchas veces los mejores casos; no descuide esta tarea.
Sugerencias importantes en la recepción y calificación inicial.
Destinar tiempo para entrenar a una persona para que desempeñe
correctamente su función. Proponer a la persona encargada de recibir los
Curriculum vitae un listado de las posiciones vacantes de modo de dar a la persona que llega alguna respuesta en el momento. Quizá no sea buena idea, pero sí debe tener preparado el discurso que usted quiera que diga y no el que a la persona que está allí le parece. Debe ser siempre amable y no dar falsas expectativas, buenas o malas, a los que allí se presentan
Recepción de CV.
1.10.2 POSTULACIÓN POR ANUNCIÓ Y ESPONTÁNEAS
Rotular las presentaciones recibidas. Por Ejemplo, en el ángulo superior derecho indicar apellido/s y nombre/s estos facilita la búsqueda de casos de consulta. Cuando una persona llama para saber si el Curriculum vitae llegó, si lo van a llamar, etc. Estas son preguntas que se reciben a diario, y varias veces por día en una departamento de Recursos Humanos.
Registrar en cada uno y en forma visible:
1.10.3 Clasificar por búsqueda. Indicar en el ángulo superior izquierdo el nombre de la búsqueda, cuando no fuese indicado por el postulante, leer el Curriculum vitae, si fuese claro diferenciarlo de otros o dejarlo en un grupo aparte para consultar con el equipo técnico de selección.
1.10.4 Clasificar a los espontáneos. Para esta tarea es necesario un mayor entrenamiento, pero se puede dar algunas pautas sencillas agrupando los casos por grandes áreas: Comercial, finanzas, administración, secretariado. Etcétera.
1.11COMO
LEER
UN
CURRICULUM
VITAE
Hay aspectos comunes a todas las búsquedas de tipo formal, tales cómo presentación, tipo de escritura, errores comunes y extensiones.
Aspectos estructurales: edad, sexo requerido, estudios, etc, hay ciertos países donde estos aspectos pueden considerarse discriminatorios, téngalo en cuenta.
Aspectos funcionales: dónde trabajó, experiencia posee y otros en relación tales cómo rotación o movilidad laboral.
1.12 ¿ Cómo se lee un Currículum Vitae?
La posibilidad de crear una imagen real de la persona, a la cual el Curriculum vitae corresponde, a partir del papel, es sumamente relativa. Por eso un buen postulante puede ser incapaz de escribir un buen currículum vitae, pero un buen selector, a pesar de esa escasez o abundancia, debe ser capaz de percibir la existencia de un buen candidato.
a) EL NIVEL FORMAL
- La Escritura: Hoy es inadecuado una presentación de un Curriculum vitae en forma manuscrita.
- La presentación y el diseño: Tener en cuenta los márgenes, títulos y distribución de párrafos, que en su conjunto hacen a la calidad.
- La redacción y el estilo: La buena redacción, la claridad y la concisión son siempre deseables; ciertos términos técnicos o jergas profesionales específicas no deberán sorprendernos. La ortografía y el estilo a niveles profesionales son requisitos indispensables.
- La extensión: La cantidad de páginas no habla, en cierto modo, del sentido d realidad del postulante, si el Curriculum vitae es excesivamente extenso, con datos prescindibles, hace suponer o bien una excesiva autovaloración o una escasa capacidad de síntesis. Puede darse también que el postulante esté absolutamente desactualizado sobre los métodos de búsqueda de trabajo.
b) EL ANÁLISIS DE FONDO
- El primer punto - y fundamental – es que antes de comenzar la lectura de Curriculum vitae tenga absolutamente en claro los requisitos clasificados en excluyentes y no excluyentes o deseables. Esto le será de mucha utilidad. - A partir de los requisitos excluyentes, rápidamente podrá hacer tres pilas de
Curriculum vitae, los que sí cumplen, los que no cumplen y los que están entre uno y otro, los ni. Fallar en el cumplimiento de una o mas de estas variables, equivaldría a un descarte seguro. Al menos en una primera instancia de selección.
- El sexo: A pesar de la evolución social y del lugar preponderante que la mujer ha alcanzado en los últimos años en los puestos ejecutivos. Muchos perfiles hacen referencia a este aspecto. También es cierto que muchas veces se parte de un prejuicio que luego puede sé modificado; el selector deberá despejar si es sólo un juicio o un requisito excluyente de la búsqueda, comparta él o no el criterio elegido.
- La Edad: En general, cuando el cliente – Interno – plantea la búsqueda, se refiere a rangos de preferencia: entre 30 y 40, de 25 a 35, no mayor de... por lo general, se plantea que el candidato no esté excluido de un determinado límite generacional buscado para satisfacer los lineamientos del perfil deseado. Cuando el curriculum vitae difiere por lo más del 10% del rango previsto se dejara en la lista de los ni y consultar con nuestro cliente interno. - Profesionales o idóneos: Cuando entre los aspectos que constituyen un
perfil figura explícitamente el requerimiento de un determinado título universitario, es deber de selector respetar este requisito.
c) LA COHERENCIA DE LA HISTORIA LABORAL
- Este nivel exigirá agudizar la lectura interpretativa para desentrañar la información no explícita, verificar la coherencia interna de discurso, comprender los aspectos en blanco. Es decir, una lectura entre líneas.
- En primer lugar: analizar la historia laboral. Los empleos anteriores deberán ser cualificados de acuerdo con el tipo de empresa y el rubro en el que la misma se desempeña, y en función de estos datos.
- En segundo lugar: procederemos a analizar la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral. En marcados en las circunstancias históricas y socioeconómicas de nuestro país. Talvez nos encontremos con casos con una brecha laboral que encubra algún lapso.
- En tercer lugar: deberemos estudiar la rotación y / o movilidad laboral. Analizaremos las consecuencias de los cambios producidos y trataremos de inferir sus causas.
- Por ultimo: Es de fundamental importancia la lectura interpretativa de un curriculum vitae, si bien no es posible hacer una recto análisis de la relación del cambio laboral con los objetivos laborales, explícitos o implícitos, hasta el momento de la entrevista ya es posible. Algo básico se debe distinguir entre los pases horizontales (donde generalmente la causa se relaciona con el mejoramiento económico o la búsqueda de una mejora laboral) y los pases
verticales ( ascenso en jerarquía, importancia y función, lo que evidenciaría
un crecimiento laboral).
- Después de leer atentamente los curriculum vitae usted tendrá una lista de personas a entrevistar.
1.13 LA ENTREVISTA
Es un intercambio verbal, que nos ayuda a reunir datos durante un encuentro, de carácter privado y cordial, donde una persona se dirige a otra y cuenta su historia, da su versión de hechos y responde a preguntas relacionadas con unos problemas específicos. Según Diane Arthur (1,987) para su más correcto enfoque recomendó que se analice el curriculum del candidato a entrevistar y tómese el tiempo necesario para revisar los antecedentes y las condiciones de todos los aspirantes antes de recibirlos personalmente.
Independientemente del objetivo que se persiga para realizar una entrevista. La entrevista debe ser planeada, y para ello es importante considerar lo siguiente:
Definir el propósito de la Entrevista. Planear cuidadosamente su desarrollo. Preparar la guía para la Entrevista.
Cubrir todos los aspectos, sin olvidar lo importante. Mantener el interés y alentar respuestas sinceras. Interpretar las relaciones del candidato.
Analizar los datos e interpretar posibles contradicciones. Evaluar los datos siendo objetivo.
Hacer recomendaciones.