PART I-A THEORY CONNECTION
6. Measurement of change management
6.3 Measurement questionnaires and data analysis
El proceso de selección de personal en la empresa priva- da incluye dos aspectos, el de la empresa que oferta el puesto y el de la persona que demanda empleo.
La empresa que oferta un puesto de trabajo rea- liza las siguientes acciones:
- Define el puesto de trabajo a cubrir.
- Solicita personal con interés y formación con competencias para el puesto requerido. - Realiza una selección (revisión de currìculos,
comparación de las ofertas con los requerimien- tos)
- Realiza pruebas psicotécnicas para medir ca- pacidades o aptitudes para ciertas tareas, los rasgos de la personalidad, los intereses, etc. - Realiza las pruebas técnicas para evaluar las
competencias profesionales.
- Realiza una entrevista de selección profundi- zar la información que dispone, valorar la moti- vación e intereses y determinación la adecua- ción al puesto.
- Comprueba referencias.
La persona que aspira a un puesto debe: - Analizar la oferta y observar sobre: el puesto
de trabajo y el perfil solicitado.
- Elabora el currículum vitae y la carta de pre- sentación.
- Realiza las pruebas psicotécnicas y/o profesio- nales.
- Prepara la entrevista de selección.
Una empresa cuando necesita cubrir un puesto de traba- jo, realiza una serie de acciones (ver recuadro) que ana- lizaremos a continuación:
1. Definición del puesto. La empresa para definir el puesto de trabajo a ofertar, presenta una descripción del mismo y el perfil que debe tener el interesado. La descripción del puesto de trabajo señala las fun- ciones y tareas que deben realizarse en el desempe- ño del mismo.
El perfil del candidato es el conjunto de caracteristicas profesionales (competencias) y perso- nales para el desempeño de un determinado puesto (nivel de formación, experiencia requerida, habilida- des y competencias requeridas, etc.).
2. Solicitudes de aspirantes. Con las solicitudes la em- presa tiene por objetivo conseguir suficientes candi- datos con las condiciones necesarias para el puesto. Las ofertas se canalizan por los medios de comunica- ción, universidades, colegios técnicos, organismos oficiles afines, etc. También es posible contratar este servicio a empresas consultoras o agencias privadas, asi como recurrir a bolsas de trabajo de colegios o universidades. Así, la empresa recibe una cantidad
de peticiones por escrito cumplimentando algún for- mulario al respecto de la empresa y el curriculum vi- tae.
3. Selección. La selección tiene varias fases o etapas. Primero se comparan las solicitudes con la descrip- ción del puesto ofertado, con ello se hace una primera selección, rechazando las solicitudes de quienes no cuentan con los requisitos imprescindibles. Puede rea- lizarse una prueba psicotécnica para evaluar aspec- tos de la personalidad o las aptitudes de los candida- tos, también una prueba profesional para evaluar las competencias.
4. Entrevista de selección. La entrevista es una etapa clave del proceso de selección. A través de la misma se amplia la información que se tiene del aspirante, se valoran la motivación y los intereses, y se informan cuestiones vinculadas al puesto a cubrir.
5. Referencias. En la solicitud de empleo, en el CV y en la entrevista, el aspirante informa sobre personas de referencia. Si la empresa requiere evaluar o confirmar alguna cuestión respecto al interesado en el puesto, se contacta con dichas referencias.
ANALISIS DE LA OFERTA
La persona que demanda empleo, necesita conocer los
procedimientos y técnicas que le permita realizar la
documentación necesaria para acceder al proceso de selección y pasarlo de manera satisfactoria.
El primer paso es encontrar un anuncio de interés, leerlo atentamente y analizar rigurosamente la oferta para obte- ner toda la información disponible y decidir hasta qué punto interesa presentarse en la selección.
Al analizar una oferta laboral hay que observar lo que enuncian sobre el puesto y el perfil solicitado. Es necesa- rio leer «entre líneas» los anuncios para hacerse una idea clara sobre el tipo de trabajo ofertado y las características que se exigen a los candidatos.
ANALISIS DE LA OFERTA DE EMPLEO
EL PUESTO:
Denominación ¿de qué se trata?
Tipo de empresa Funciones a desempe- ñar
Condiciones del trabajo Nivel de responsabilidad Posición de autoridad o subordinación
EL PERFIL:
Formación necesaria para el puesto y complementa- ria
Edad y cualidades físicas Aptitudes y habilidades Competencias
Personalidad e intereses Experiencia y posibilidad de promoción
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CURRICULUM VITAE
Curriculum Vitae (CV) es una expresión del latín que singnifica «curso o carrera de la vida». Se lo define como «relación de títulos, honores, cargos, trabajos realizados, datos biográficos, etc., que califican a una persona para determinada pretensión»
El CV ó simplemente currículo, es un breve resumen or- denado de los datos y experiencias académicas y labora- les. Se trata de exponer por escrito y en forma resumida todas las cuestiones referidas a formación, experiencia, intereses, etc., que definen a una persona en relación a un puesto de trabajo.
Características de la presentación:
- El contenido debe ser breve, sencillo, claro y auténti- co; concreto y específico para cada caso; preciso en datos y fechas; debe transmitir una trayectoria lógica y continua; debe adjuntarse fotos tamaño carné y fo- tocopia del título y referencias.
- La forma: se debe utilizar papel tamaño A4 por una sola cara; respetar márgenes; cuidar la limpieza, orto- grafía y redacción; escribirlo a máquina (salvo que se pida lo contrario) y se redacta en primera personal o en forma impersonal.
En todo CV se distinguen tres partes: datos personales, formación académica y experiencia profesional.
- Datos personales. Debe incluir nombres y doble ape-
llido, cédula, fecha y lugar de nacimiento, dirección y teléfono.
- Formación académica. Debe incluir estudios reali-
zados, titulación obtenida, centros docentes y dura- ción; cursos y cursillos de formación y otros estudios; idomas que se conocen y nivel; utilización de medios informáticos y nivel.
- Experiencia profesional. Incluye puesto y nivel, em-
presas, organismos, funciones más importantes, fe- cha de comienzo y fin del contrato o actividad. - Otros datos. Conviene además indicar otros datos
de interés para el puesto (tenencia de carné de con- ducir, vehículo propio, disponibilidad para viajar, refe- rencias, etc.
Se dinstinguen varios tipos de CV:
- El CV clásico. Se recogen de manera ordenada y com- pleta los datos de las actividades realizadas. - El CV cronológico. Se ordena la información desde
la más antigua a la actual. Permite ver la trayectoria del aspirante y es el más conveniente si se tiene poca experiencia.
- El CV inverso. La información se ordena desde lo más reciente a lo más antiguo. Permite destacar lo último que se ha hecho y es importante si la experiencia está relacionada al puesto al que se opta.
- El CV funcional. La información se agrupa en blo- ques independientes en función de las áreas de acti- vidad. Permite acceder fácilmente al área de interés. Sirve además para disimular periodos en los cuales no se desarrolló ninguna actividad.
CARTA DE PRESENTACION
La carta de presentación siempre acompaña al CV, es su introducción y sirve de soporte para incluir la información que no cabe en el mismo. Se trata de una presentación personal, por lo que conviene demostrar interés por el puesto ofertado, despertar una predisposición favorable, destacar las cualidades más próximas al perfil del pues- to, e indicar el deseo de concertar una entrevista o partici-
par del proceso de selección.
La carta consta de dos partes: una introducción y la co- municación, con los siguientes elementos:
Introducción: membrete (datos personales), fecha, di-
rección de la empresa a la que se dirige, referencias, lí- nea de atención.
Comunicación: línea de saludo, cuerpo de la carta, línea
de despedida y firma.
La parte más importante es el cuerpo de la carta, en él es posible distinguir varios párrafos:
- Primer párrafo: presentarse, si la solicitud es espontá- nea, sino hablar de la empresa, de lo que hace o de las cualidades del producto, de la oferta de trabajo. - Segundo párrafo: hablar de uno mismo, del interés en
la empresa y el sector, de lo que se sabe hacer, de las aptitudes propias para el puesto.
- Tercer párrafo: exponer el objetivo, indicando el de- seo de concertar una entrevista para ampliar la infor- mación o bien participar del proceso de selección. La carta simple es manuscrita, salvo que se especifique lo contrario y estará redactada en primera persona. Se tendrán en cuenta las mismas sugencias sobre formatos expuestas para el CV.
El CV y la carta sirven para resaltar la capacidad profesio- nal, pero deben atraer el interés de quién selecciona. AUTOCANDIDATURA
La autocandidatura es la propuesta escrita que hace una persona como aspirante al proceso de selección de una empresa, aunque ésta no haya ofertado ningún puesto. Resulta un planteamiento activo de búsqueda de trabajo, mediante el cual se presenta una solicitud a empresas que puedan necesitar determinados servicios.
Los instrumentos de la autocandidatura son el CV y la carta de presentación, en la cual el candidato demuestra su interés en un puesto determinado, a la vez que detalla sus capacidades y de qué manera puede ser útil a la empresa. Se dirige personalmente al responsable del departamento de personal o recursos humanos.
Una variante de este método es el contacto directo, lla- mando a la empresa y concertando una cita con la perso- na responsable de la misma.
PRUEBAS PSICOTÉCNICAS Y PROFESIONALES Las pruebas psicotécnicas o tests son un conjunto de instrumentos que constan de determinadas preguntas y que se utilizan para evaluar las aptitudes o capacidades de una persona para realizar determinadas tareas, los rasgos o características de la personalidad, la tendencia a comportarse de una determinada manera, los intere- ses, etc.
Según las características que se deseen evaluar, suelen usarse:
- Prueba de aptitudes específicas. Intentan detectar
las capacidades importantes para desenvolverse bien en un puesto (habilidades numéricas, razonamiento verbal, capacidad verbal, percepción, habilidad espa- cial, habilidades mecánicas y manuales, memoria,etc. Los resultados no son determinantes, las aptitudes son habilidades, y como tal pueden mejorarse.
- Prueba de personalidad. Intentan detectar rasgos de
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extroversión, autocontrol, etc. pretendiendo configu- rar el perfil de cada persona en un momento dado. - Test de cultura general.Se utilizan para obtener da-
tos de los conocimientos de los candidatos. Este tipo de cuestionario es habitual en los procesos de selec- ción para cubrir puestos de trabajo en los cuales se requiere trato con el público.
Una estrategia útil para preparar estas cuestiones es la lectura de periódicos, determinadas revistas, libros, etc.
Las pruebas profesionales son ejercicios o actividades relacionadas con el tipo de puesto de trabajo concreto al que se opta. Su objetivo es evaluar la competencia y des- treza profesional. Por ejemplo, para un puesto de electri- cista, consistiría en saber reparar, montar o ajustar un aparato, ó en el caso de un mando intermedio, en resol- ver algún problema, aportar un informe o un proyecto. Lo más importante para superar las pruebas psicotécnicas y profesionales es el interés, la sinceridad e intentar con- trolar el nerviosismo. En las pruebas se debe actuar: acu- dir relajados y descansados, llegar con tiempo suficiente, llevar material de escritura propio, escuchar atentamente las instrucciones y leer con atención (preguntando las dudas), aprovechar al máximo el tiempo, responder sin- ceramente y tener cuidado con las llamadas «escalas de sinceridad» em las que aparecen las mismas preguntas con diferentes palabras.
ENTREVISTA DE SELECCION
Una entrevista de selección es una situación de comuni- cación, mediante la cual se pretende:
1. Determinar la adecuación de una persona para ocu- par un puesto, intentando completar la información de la que dispone la empresa.
2. Detectar la capacidad de la persona para adaptarse e integrarse al trabajo y a las relaciones establecidas en la empresa.
3. Proporcionar a la persona que opta al puesto informa- ción relacionada con las características de la empre- sa, el puesto, la retribución, etc.
En el desarrollo de la entrevista, al igual que en cualquier proceso de interacción interpersonal, intervienen dos for-
mas de comunicación:
- La comunicación verbal, que hace referencia a todo lo relacionado con el uso de la palabra, preguntas, respuestas, aclaraciones o explicaciones. Conviene hablar correctamente, no interrumpir al entrevistador y escuchar con atención.
- La comunicación no verbal, que es aquello que se expresa con el cuerpo, la postura, la expresión de la cara, los ojos y las manos. La postura es muy impor- tante, debe controlarse la timidez, la autoprotección, la relajación, la extroversión, y la energía como la in- solencia y la provocación.
Ambas modalidades de comunicación reflejan la perso- nalidad del candidato. El entrevistador obtiene, a veces, más información de lo que observa que de lo que escu-
cha. En toda entrevista de selección es fundamental mos- trar motivación, voluntad e interés en aprender.
Tipos de entrevistas. Según el tipo de preguntas, la en-
trevista puede ser:
- Directiva. Es una entrevista dirigida por el entrevista- dor, que suele hacer muchas preguntas. Hay que res- ponder procurando ajustarse al guión.
- No directiva. El entrevistador hace pocas preguntas y muy generales. Las respuestas han de ser claras y fluidas, enlazando unos temas con otros.
- Mixtas. En esta entrevista se plantean cuestiones tan- tos concretas como más amplias y generales. Las preguntas, en una entrevista, son muchas y variadas sobre los temas que interesan (formación del entrevista- do, experiencia personal e intereses personales y labora- les.
En una entrevista no conviene hablar mal de otras em- presas, institutos o colegios; ni mostrarse interesado úni- camente por la retribución. Lo más importante es que el entrevistado trate de ser natural y que confíe en sus posi- bilidades.
ORGANIZACION DE LA BUSQUEDA DE EMPLEO La búsqueda de ofertas de empleo de las empresas pu- blicadas en la prensa o difundida por medio de institucio- nes requiere una organización simple y eficaz.
Un cuadro o agenda nos puede ser de gran utilidad en esta tarea, pues las anotaciones que efectuemos en ella nos permitirán recordar las solicitudes de empleo realiza- das, las empresas a las que nos hemos dirigido, las ca- racterísticas de los puestos de trabajo y los perfiles per- sonales correspondientes. A continuación mostramos un posible modelo:
MODELO DE FICHA O AGENDA DE SOLICTUD DE EMPLEO
EMPRESA
- Dirección y teléfono de la empresa. - Nombre de la persona de contacto.
FECHA DE ENVIO
- Fecha y tipo de currículo enviado.
FECHA DE REENVIO
- Hay que tener en cuenta que las empresas pueden cubrir los puestos en otro momento.
FECHA DE RESPUESTA
- Si hubo respuesta, si fue positiva o no.
OBSERVACIONES
- En caso de ser positiva, indicar la fecha de la entrevista. - Cuestiones a resaltar del transcurso de la misma.