PART I-A THEORY CONNECTION
5. The simulation-game-based change process
El sindicato o asociación profesional es una organiza- ción que se constituye para la defensa de los intereses y para la mejora de las condiciones de trabajo de sus aso- ciados o de los trabajadores en general, dependiendo de si se trata de un sindicato que agrupa a personas que pertenecen a una misma profesión (por ejemplo, sindica- to de docentes) o si se trata de una organización que agru- pa a los trabajadores en general.
El derecho de organización de los trabajadores y empleadores está garantizado en el artículo 35 de la Cons- titución Política del Ecuador de 1998. Asimismo, en el Código de Trabajo en su artículo 447 se establece la li- bertad de asociación indicando que « los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir las
asociaciones profesionales o sindicatos que estimen
conveniente, de afiliarse a ellos o de retirarse de los mis- mos, con observancia de la ley y de los estatutos de las respectivas asociaciones».
Asimismo, establece el derecho de estas asociaciones profesionales o sindicatos a constituirse en federacio-
nes, confederaciones o cualesquiera otras agrupacio-
nes sindicales, asÌ como afiliarse o retirarse de las mis- mas o de las organizaciones internacionales de trabaja- dores o de empleadores.
Establece también que todo trabajador mayor de cator- ce años puede pertenecer a una asociación profesional o a un sindicato.
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser sus- pendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judi- cial, ante el Juez del Trabajo.
Cuando un empleador o empresa tuviere varias agen- cias o sucursales en diferentes provincias, los trabaja- dores en cada una de ellas pueden constituir sindicato, asociación profesional o comité de empresa. Los requi- sitos de número y los demás que exija la ley se estable- cerán en relación con cada una de tales agencias o su- cursales.
Las asociaciones profesionales gozan de personería ju-
rídica por el hecho de constituirse conforme a la ley y
constar en el registro que al efecto lleva la Dirección Ge- neral del Trabajo. La que puede expedir certificado de su existencia.
CONSTITUCION - REQUISITOS
Para su constitución los trabajadores en número no me- nor de treinta o los empleadores de tres, deben remitir al Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, en papel sim- ple, lo siguientes documentos:
1. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas
de los concurrentes o la huella digital de los que no supieran firmar.
2. Dos copias del acta anterior, autenticadas por el se- cretario de la directiva provisional.
3. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o aso- ciación profesional, autenticados asimismo por el se- cretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y apro- bado.
4. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro de trabajo y domicilio de cada uno de ellos.
5. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o comité de empre- sa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia, la profesión, oficio o especialidad y el lu- gar de trabajo de los integrantes.
REGISTRO DE ASOCIACIONES PROFESIONALES El Ministro de Trabajo y Recursos Humanos en un plazo máximo de 30 días de recibida la documentación ordena- rá el registro del nombre y características del sindicato o asociación profesional en el libro correspondiente de la Dirección General del Trabajo. De no expedirse en ese plazo queda reconocida de hecho la personería jurídica. En el caso de que los estatutos pudieran contener dispo- siciones contrarias a la Constitución o a las leyes, el Mi- nistro podrá disponer que no se registre y comunicar las razones de orden legar que fudamentan la decisión. ESTATUTOS - CONTENIDOS
Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias:
1. Denominación social y domicilio del sindicato o aso- ciación profesional.
2. Representación legal del mismo.
3. Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, periodo, deberes y atribucio- nes de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción.
4. Obligaciones y derechos de los afiliados. 5. Condición para la admisión de nuevos socios. 6. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribu-
ciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras.
7. La cuota mínima que debe pagar cada trabajador, que no pude ser inferior al 1% de su remuneración. En empresas donde existan sindicatos o asociaciones profesionales formadas de acuerdo con la ley, aún los trabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.
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Si existiera màs de un sindicato o asociación, la cuota de estos trabajadores será entregada al sindicato que designare el trabajador.
8. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en todo caso, del o de los inculpados.
Se garantizará el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su perma- nencia en ellas. La exclusión de dichas organizacio- nes tendrá apelación por parte del trabajador al res- pectivo Inspector de Trabajo.
9. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a reunio- nes ordinarias y extraordinarias.
10. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, adminis- tración y enajenación, reglas para la expedición y eje- cución del presupuesto y presentación de cuentas. 11. Prohibición al sindicato o asociación profesional de
intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos. 12. Casos de extinción del sindicato o asociación profe-
sional y modo de efectuar la liquidación.
13. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea.
La constitución y registro de federaciones, confederacio- nes y asociaciones de empleados privados quedan re- gladas por las mismas indicaciones que los sindicatos o asociaciones profesionales.
COMITÉ DE EMPRESA
El comité de empresa es el órgano de representación colegiada de los trabajadores en la empresa para la de- fensa de sus intereses.
Los comité de empresa se constituyen en empresas que tengan 30 o más trabajadores. Las normas de constitu-
ción son las siguientes:
1. Para que se considere constituido un comité de em- presa es necesario que participen en la junta constitu- yente el 50% de los trabajadores de la empresa con un mìnimo de 30.
2. Los estatutos del comité serán sometidos a aproba- ción del Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos, y registrados luego en la Dirección General del Trabajo. 3. La directiva del comité se integra por representantes de las diversas ramas de trabajo que existan en la empresa.
4. Los miembros de la directiva han de ser afiliados a la asociaciòn de su correspondiente rama de trabajo, ecuatorianos y mayores de edad.
5. Son aplicables al comité de empresa las prescirpciones sobre los contenidos de los estatutos, a excepción de la que determina la definición de la forma de ingresar. Tienen derecho a integrar el Comité de Empresa todos los trabajadores de la misma, sin distinción alguna, suje- tándose a los respectivos estatutos.
Las funciones del Comité de Empresa son las siguien- tes:
1. Celebrar contratos colectivos.
2. Intervenir en los conflictos colectivos de trabajo. 3. Resolver, de conformidad con los estatutos, los inci-
dentes o conflictos internos que se susciten entre los miembros del comité, la directiva y la asamblea gene- ral.
4. Defender los derechos de clase, especialmente cuan-
do se trate de sus afiliados.
5. Propender al mejoramiento económico y social de sus afiliados.
6. Representar a los afiliados, por medio del personero legal, judicial o extrajudicialmente, en asuntos que les interese, cuando no prefieran reclamar sus derechos por si mismos.
La directiva del comité tiene las siguientes obligaciones: 1. Estudiar y formular las bases de los contratos colecti- vos que fuere a celebrar el comité. Estos contratos deben ser aprobados por el Comité en asamblea ge- neral.
2. Suscribir los contratos colectivos aprobados, sujetán- dose a las formalidades que prescriban los estatutos. 3. Vigilar el cumplimiento de los contratos colectivos que obliguen a los miembros del comité, debiendo sancio- nar, de acuerdo con los estatutos, a los trabajadores remisos.
4. Vigilar que el empleador no infrinja los contratos co- lectivos.
5. Controlar los fondos del comité y responder de su in- versión.
6. Cumplir con las instrucciones del comité de empresa, al rendir cuenta de sus actuaciones, periódicamente.
La directiva puede ser removida, total o parcialmente, por decisión de la asamblea general.
La reducción del número de miembros, por debajo del mínimo inicial, no es causa de disolución del comité de empresa. Salvo que si el número llega al 25% del total de trabajadores el Ministerio puede declarar disuelto el co- mité.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Los conflictos colectivos se producen cuando existe una controversia entre empresarios y trabajadores sobre las condiciones del trabajo.
Las formas más características de exteriorizar un conflic- to colectivo son la huelga y el cierre patronal.
La Constitución Política del Ecuador de 1998 en la sec- ción segunda, «Del Trabajo», establece, en su artículo 35, como norma fundamental el reconocer y garantizar el derecho de los trabajadores a la huelga y el de los empleadores al paro, de conformidad con la Ley. Asimis- mo, limita la paralización en los servicios públicos. DERECHO DE HUELGA
La ley, en el Código de Trabajo (art. 474), reconoce a los trabajadores el derecho de huelga con sujección a lo es- tablecido en el mismo Código. Define la huelga como la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados.
Ante un conflicto colectivo se deberá seguir el siguiente
procedimiento legal:
1. Pliego de peticiones. Los trabajadores deben pre- sentar al Inspector de Trabajo su pliego de peticiones concretas. La autoridad que lo recibe debe notificar en las 24 horas al empleador o su representante. Éste tiene 3 días pra contestar.
2. Termino del conflicto. Si la contestación del empleador es satisfactoria, se firma un acta por las partes, ante la misma autoridad y termina el conflicto. 3. Mediación obligatoria. Si no hubiera contestación o si ésta no fuera enteramente favorable a la petición, el
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Inspector de Trabajo remite lo actuado a la DIrección o Subdirección de Mediación Laboral. Quienes con- vocaran a las partes para hallar una solución, todas las veces que sea necesario.
4. Tribunal de Conciliación y Arbitraje. En caso de dos faltas consecutivas de los empleadores la DIrecciòn de Mediacion Laboral remitirá al Inspector de Trabajo para que integre el Tribunal de Conciliación y Arbitra- je, de igual manera si los trabajadores no concurren a dos reuniones consecutivas. Ninguna persona que haya intervenido por las partes podrá ser elegida como vocal ante el Tribunal.
5. Acta Acuerdo. Si se logra un acuerdo se firmará el acta correspondiente en la que constará los acuedos llegados y si los hubiera los puntos no convenidos. Estos últimos se remitirán o permanecerán en el Tri- bunal de Conciliación y Arbitraje a su resolución me- diante fallo arbitral.
Durante las negociaciones está prohibida la declaración de huelga, salvo en los puntos 1, 2 y 7 de los casos de declaración de huelga.
La constitución del Tribunal de Conciliación y Arbitra-
je se realiza de la siguiente manera:
1. Nombramiento de vocales. El Inspector de Trabajo recibido el expediente, ordena a las partes a nombrar dentro de las 48 horas, a los vocales principales y su- plentes, quienes se posesionarán ante el funcionario, a las 24 horas de haber conocido su designación. 2. Designación de vocales. Si las partes no designaren
vocales o estos no se posesionasen, la autoridad que conozca del asunto los designará.
3. Integración el Tribunal. El Tribunal está compuesto por 5 vocales: el Inspector o Subinspector de Trabajo, quien lo preside, dos vocales designados por el empleador y dos por los trabajadores. No podran ser vocales quienes tengan interés directo en la empresa o negocio, o en la causa que se tramita.
Constituido el Tribunal se producen las audiencias de
conciliacion. Para participar de las juntas de conciliación
los trabajadores concurrirán a través de sus representan- tes con credenciales suficientes y los empleadores, por si mismos o por medio de mandatario autorizado por escri- to. Durante la audiencia las partes exponen ante el tribu- nal y proponen las bases de la conciliación. Llegado a un acuerdo se levanta el acta, debiendo suscribirla los con- currentes. El acuerdo tiene fuerza ejecutoria.
Si la conciliación no se produce, el Tribunal concede un término de prueba e indagaciones por 6 días improrroga- ble. Concluido, el Tribunal dicta su fallo dentro de 3 días. Existe recurso de apelación o nulidad, con instancia final en la DIrección de Trabajo. En caso de no interponer re- curso en el plazo legal, el fallo queda ejecutoriado. Para la apelación los huelguista deben hacerlo por mayo- ría absoluta de votos en votación secreta.
Para el conocimiento de los conflictos colectivos de tra- bajo en segunda instancias existen tribunales superiores de conciliación y arbitrajes con sede en Quito, Guayaquil y Cuenca.
Los fallos ejecutoriados que se dicten en conflictos co- lectivos tienen el mismo efecto obligatorio que los contra- tos colectivos de trabajo. El Ministerio de Trabajo y Re- cursos Humanos, por intermedio de sus funcionarios, hacen cumplir los fallos o actas con los cuales se da fin a los conflictos colectivos.
Casos de declaración de huelga: Los trabajadores po-
drán declarar la huelga en los siguientes casos:
- Si notificado el empleador del pliego de peticiones no contestare en el tèrmino legal, o si la contestación fuere negativa.
- Si después de notificado el empleador, despidiere o desahuciare a uno o más trabajadores. Salvo que haya cometido actos violentos contra los bienes de la em- presa o contra la persona del empleador o su repre- sentante.
- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbi- traje en el término legal, o si organizado no funcionare por cualquier motivo dentro de los tres días posterio- res a su organización, siempre que, en uno y otro caso, no sea por falta de los vocales designados por los trabajadores.
- Si no se produjere la conciliación, salvo que las ba- ses dictadas por unanimidad sean aceptadas en su totalidad por el empleador. La inasistencia del empleador a la audiencia se considerará como ne- gativa, para este efecto.
- Si no se pronuncia el fallo.
- Si dentro de la etapa de conciliación obligatoria el empleador o su representante faltare en forma injusti- ficada, a dos reuniones consecutivas convocadas por el funcionario de la Dirección de Mediación Laboral, siempre que se interpongan entre ellas dos dÌas hábi- les, y que hubieren concurrido los representantes de los trabajadores. Para los efectos de esta causa, la declaratoria de huelga deberá acompañarse con la certificación de inasistencia del empleador o su re- presentante, y de asistencia de los trabajadores, con- ferida por el funcionario que convoca dicha reunión.
- Si el empleador sacare maquinaria con el claro obje- tivo de desmantelar su industria o negocio. En este caso los trabajadores podrán ejecutar la huelga ipso- facto. Inmediatamente notificarán al Inspector del Trabajo de su jurisdicción, quien verificará tal hecho y, si no fuere ese el caso, dicha autoridad ordenará el reinicio inmediato de las actividades productivas. La declaratoria de huelga debe ser declarada por el co- mité de trabajo donde lo hubiera, o por la mitad más uno de los trabajadores de la empresa o fábrica.
Producida la huelga la policia tomará las providencias necesarias para cuidar el orden, garantizar los derechos de empleadores y trabajadores, y prohibir la entrada a los lugares de trabajo a los agitadores o trabajadores rompehuelgas. Los huelguistas podrán permanecer en las fábricas de la empresa o lugares de trabajo vigilados por la policía.
Durante la huegla no se puede reanudarse el trabajo por medio de trabajadores sustitutos.
La terminación de la huelga ser produce por alguno de los siguientes motivos:
1. Por arreglo directo entre empleadores y trabajadores. 2. Por acuerdo entre las partes, mediante el Tribunal de
Conciliación y Arbitraje.
3. Por arbitramento de la persona, comisión o tribunal
que libremente elijan las partes.
4. Por fallo ejecutoriado.
Los trabajadores tienen derecho a cobrar los días de huel- ga, salvo en los siguientes casos:
- Cuando el tribunal así lo resuelva por unanimidad; - Cuando el fallo rechace en su totalidad el pliego de
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- Si declararen la huelga fuera de los casos indicados o la continuaren después de ejecutoriado el fallo. En estos casos el trabajador también pierde el derecho de permanencia en el trabajo por un año luego del con- flicto.
La huelga solidaria está reconocida por ley, y es el de- recho de huelga en solidaridad con las huelgas lícitas de trabajadores de otras empresas. El empleador no está obligado al pago de las remuneraciones por los días de huelga. Este tipo de huelga no puede durar más de tres días hábiles consecutivos.
La huelga suspende el contrato de trabajo por el tiem- po que ella dure, sin terminar ni extinguir los derechos y obligaciones proveniente del mismo.
La huelga se considerará ilícita en aquellos casos en los que los huelguistas ejecutaren actos violentos contra las personas o causaren perjuicio de consideración en las propiedades. En estos casos el empleador tendrá derecho para despedir a los huelguistas.
La declaración de huelga en empresas o institucio-
nes de interés social o público solamente podrá inte-
rrumpir las labores veinte día luego de declarada la huel- ga. Deberá garantizarse servicios mínimos.
PARO
El paro es la suspensión del trabajo acordada por el empleador o empleadores coligados.
La decisión la debe comunicar por escrito al Director del Trabajo y expresar los motivos, solicitando autorización para el paro.
Los trabajadores deberán, ante la comunicación del Ins- pector, designar un comité especial, si no está organiza- do del Comité de la Empresa, para que los represente. Se formará el Tribunal de Conciliación y Arbitraje con los mismos procedimientos de la huelga para solucionar el conflicto. Si los trabajadores no contestan en el tiempo legal se los considera en rebeldía.
Casos de declaración de paro. El empleador podrá decla- rar el paro en los siguientes casos:
1. Cuando a consecuencia de una crisis económica general o por causas especiales que afecten directamen- te a una empresa o grupo de empresas, se imponga la suspensión del trabajo como único medio para equilibrar sus negocios en peligro de liquidación forzosa.
2. Por falta de materia prima si la industria o empre- sa necesita proveerse de ella fuera del país; y si la falta se debe a causas que no pudieron ser previstas por el empleador.
El Tribunal determinará la duración del paro, durante el cual quedarán suspensos los contratos de trabajo y los trabajadores no tendrán derecho a remuneración. El paro producido sin autorización legal o autorizado se considerará paro ilegal, dando el derecho a los trabaja- dores de cobrar sus remuneraciones y las respectivas indemnizaciones como despido intempestivo.
Se admite la reanudación parcial del trabajo debiendo el empleador admitir a los mismos trabajadores que presta- ban sus servicios al ser declarado el paro.
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La contratación colectiva es un derecho de los trabajado- res reconocido en la Constitución Política del Ecuador de 1998.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o más empleadores o asociaciones empleadoras y una o más asociaciones de trabajadores legalmente constitui- das, con el objeto de establecer las condiciones o bases conforme a las cuales han de celebrarse los contratos individuales de trabajo determinados en el acuerdo. El empleador con 15 o más trabajadores pertenecientes a una asociación está obligado a celebrar contrato co- lectivo, cuando aquella lo solicte. Los trabajadores están representados por el Comité de Empresa o de no existir por la representación que establezcan los estatutos de la asociación contratante.
El contrato colectivo se celebra con la asociación que tie- ne más trabajadores de la empresa. El contrato no podrá