Meza. M. (2003) nos dice que “la evaluación del desempeño, consiste en la identificación y medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la forma en que se utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestión del rendimiento humano en las organizaciones”.
En esta definición mencionada, queda establecida que las primeras acciones destinadas a la evaluación del desempeño de un individuo en su organización deben estar orientadas al reconocimiento de los objetivos de su empleo, porque es contra ellos, por contraste, contra lo que medirá si los lleva a cabo a la práctica con eficiencia y eficacia. Sin embargo, esta definición solo hace mención a la medición del rendimiento, dejando de lado el análisis del comportamiento del proceso que nos lleva a
tal rendimiento, siendo la única fórmula capaz de propiciar que se detecten las posibles causas de los efectos laborales no deseables.
Chiavenato. A. (2006) nos recalca que “la evaluación del desempeño es un sistema de apreciación del desenvolvimiento del individuo en su cargo, y de su potencial del desarrollo. Toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el estatus del algún objeto o persona”, este autor contribuye a un nuevo elemento muy importante: la obligación de evaluar no solo la actuación del individuo en el ejercicio de su puesto, sino también estimar su potencial de desarrollo.
Huguet G. (2002) nos dice que evaluar el desempeño de los docentes, es un proceso cuyo propósito es difundir juicios de valor sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, se tiene que hacer una revisión permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determinar los avances logrados en relación a las metas propuestas con los estudiantes y al desarrollo de sus áreas de trabajo. Tales juicios en la evaluación estarán referidos a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y toma en cuenta de aquellas posturas propias de las funciones de los docentes, esto se ubican en dos grandes categorías: a) El saber, que responde a preguntas tales como: ¿Sabe
lo que enseña?, ¿Sabe cómo enseñarlo?, ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes?, ¿Se preocupa por actualizarse en su área y por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas?, ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o
actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?
b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución educativa y del lugar que le corresponde como miembro de la institución?, ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área o nivel en el que se desempeña, acordes con las características y contexto de los estudiantes?, ¿Es respetuoso y cooperativo en su relación con los estudiantes, colegas y demás integrantes de la comunidad educativa? Paiba, M. (2007) nos añade mencionando que el “calidad del desempeño” es lo que constituye el objeto primordial de la evaluación de desempeño. Esto se refiere a logros obtenidos en la tarea pedagógica; ejecución de las funciones y responsabilidades en función del proyecto curricular anual y en su contribución al logro de objetivos de desarrollo institucional; manejo del currículo: contenidos del área y/o nivel, aspectos metodológicos y procesos de evaluación; innovación pedagógica y autoevaluación.
De manera general, se podría decir que los autores antes señalados coinciden en que la evaluación es un proceso a través del cual se obtiene información de manera sistemática, con el proposito de emitir un juicio de valor acerca de un aspecto definido. Sin embargo Huguet G. (2002) nos manifiesta una definición más completa de lo que para este trabajo es la evaluación del desempeño docente, el establece un juicio de valor sobre la ejecución de las funciones destinadas como docente, en lo concerniente al dominio científico y pedagógico en la práctica del proceso enseñanza aprendizaje.
1.6. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE
La Evaluación de Desempeño Docente (EDD) plantea transformar y mejorar las prácticas de los docentes en las aulas y escuelas beneficiando a todos los estudiantes acogidos por el sistema educativo público; por tal motivo, su mayor característica es que tiene una naturaleza formativa.
Por ello, el Ministerio de Educación pone en orden los principios e instrumentos de evaluación que serán utilizados para valorar cada uno de los desempeños, de modo tal que favorezca un ambiente de reflexión profesional en la práctica docente. Del mismo modo, los docentes recibirán retroalimentación precisa sobre su desempeño, de modo que puedan ver sus fortalezas y oportunidades de desarrollo. Otra característica de la EDD es que se incorpora en ciclos trienales. Se aplica una evaluación ordinaria a todos los docentes y únicamente quienes no consigan pasar la primera evaluación extraordinaria, luego de haber participado de un programa de desarrollo profesional encargado por el Ministerio de Educación. Quienes no logren pasar la primera evaluación extraordinaria, participaran nuevamente del programa de desarrollo profesional y pasaran a ser evaluados en la segunda evaluación extraordinaria.
Esta evaluación es de carácter obligatoria y se llevara a cabo como máximo cada cinco años.