5.1.- El principio de igualdad en el ámbito laboral
Tras el estudio y el análisis del acoso moral y psicológico en el trabajo, se puede llegar a la conclusión, tras profundizar en el estado del asunto en la actualidad, que son las mujeres, en su mayoría, las principales víctimas de este tipo
281 Destacando este elemento en el acoso sexual, SERRANO GARCÍA, J. M. “Tratamiento del acoso sexual en la
negociación colectiva”. Revista de Derecho Social. Nº. 22. (2003), pág. 209.
282 FERNÁNDEZ LÓPEZ, M. F. “El acoso moral en el trabajo: ¿una nueva fórmula de discriminación?”, cit. pág.
53-75.
283 Posición defendida, entre otros, por RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M. “Acoso sexual, acoso moral, acoso
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de conductas284. Son víctimas en primer término y principalmente, de la desigualdad de salarios, de las dificultades para promocionarse y en último término y fundamental, de la imposibilidad de compatibilizar su vida personal y familiar con la laboral.
Como plantea VALDEOLIVAS GARCÍA, la igualdad es un elemento constitutivo del valor de justicia, que se encuentra en la base del principio de libertad y dignidad humana285, lo que ha llevado a reconocer en nuestro sistema, plurales manifestaciones de medidas de acción positiva a favor de la mujer en materia laboral, que incluyen desde incentivos a la contratación de mujeres infrarepresentadas en determinadas profesiones, hasta la prohibición de despedir a la mujer embarazada o durante el disfrute de períodos de suspensión o de permisos relacionados con el cuidado de hijos o la asunción de responsabilidades familiares, pasando por medidas de conciliación de la vida familiar y laboral286. Y, fuera del ámbito estrictamente normativo, la implementación de planes de igualdad de oportunidades que, desde diversas instancias europeas, nacionales y regionales, dejan sentir sus efectos en heterogéneos planos con mayor o menor incidencia en el mundo del trabajo. Todo ello puede provocar efectos en materia de acoso, para
284
VALDÉS DAL-RÉ, F. “Derechos fundamentales y violencia de género”. Congreso Internacional, Violencia, salud y trabajo en tiempo de crisis: violencia de género, psicológica y sexual en el Derecho del Trabajo. Universidad de Santiago de Compostela. Programa del Congreso con resúmenes. Santiago de Compostela. (2013), pág. 20. El autor realiza un estudio crítico de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, especialmente mujeres, cuando estas sufren situaciones de violencia de género. Resalta el dato curioso, no hay ningún libro registrado bajo la denominación de violencia laboral, pero sí de sus diferentes manifestaciones, es la reiteración por parte del acoso, el criterio diferenciador respecto al concepto de violencia. También existen entre las diferentes instituciones jurídicas analizadas elementos comunes y elementos diferenciadores; CAPARRÓS JIMÉNEZ, J. “Mobbing: violencia psicológica en el trabajo”. Capital humano. Nº. 290 (2014), pág. 85-88; RODRÍGUEZ PÉREZ, M. C. “Acoso laboral de género, en relación con la nueva ley para la igualdad: especial incidencia en la mujer trabajadora”. Estudios Financieros. Revista de Trabajo y Seguridad Social. Nº. 312. (2009), pág. 3-56; OBSERVATORIO VASCO SOBRE ACOSO MORAL EN EL TRABAJO “MOBBING”. El acoso moral –
mobbing– en los lugares de trabajo: comprender para intervenir, cit. pág. 37-81; MONTOYA MELGAR, A.
“Trabajo de la mujer y prevención de riesgos laborales”. Aranzadi Social. Nº. 13. (2000), pág. 63-75.
285 VALDEOLIVAS GARCÍA, Y. “Igualdad por razón de sexo y Constitución Europea”, cit. pág. 193-196;
VALDEOLIVAS GARCÍA, Y. “La historia interminable de la igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones de trabajo”, en MACÍA MORILLO, A. y RUIZ MIGUEL, A. Desafíos de la igualdad, desafíos a la igualdad. Madrid. Anuario de la Facultad de Derecho de la UAM. (2009), pág. 107-125; GRUNELL, M. y SCHAAPMAN, M. “Enfoque integrado de la igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones laborales: Parte I”. Boletín de
Información Sociolaboral Internacional. Nº. 118. (2005), pág. 29-30; MOLINA NAVARRETE, C. “Del “principio”
al “derecho” a la igualdad de oportunidades: las nuevas leyes de tutela antidiscriminatoria”. Estudios Financieros.
Revista de Trabajo y Seguridad Social. Nº. 251. (2004), pág. 149-200; STC (Soc.) 18 may. 09 (AS 124); STSJ
(Soc.) Cataluña 14 may. 09 (AS 1867); STSJ (Soc.) Madrid 26 abr. 04 (AS 2503); STSJ (Soc.) Comunidad Valenciana 13 jun. 06 (AS 3355); SJS nº. 30 (Madrid) 1 jun. 06 (AS 2672); STSJ (Soc.) Cataluña 17 abr. 08 (AS 179243); STSJ (Soc.) Navarra 11 feb. 11 (AS 218328); STSJ (Soc.) Madrid 30 ene. 12 (AS 254).
286 VALDEOLIVAS GARCÍA, Y. “Las prestaciones familiares a la luz de las políticas de apoyo a la familia y de
conciliación de la vida laboral y familiar”. Temas Laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar social. Nº. 84. (2006), pág. 45-84.
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evitarlos cuando de mujer se trata, o para incentivarlos, porque el trabajo de la mujer está sometido a mayores exigencias para el empresario.
Acerca de si el acoso moral es sexuado, HIRIGOYEN ha realizado un interesante análisis, cuyos resultados muestran una diferencia neta en la afectación por sexos: 70 por ciento de mujeres y 30 por ciento de hombres287. No sólo las mujeres son víctimas en mayor número que los hombres, sino que además son acosadas de un modo distinto: suelen aparecer connotaciones sexistas o machistas. El acoso sexual no es sino un paso hacia el acoso moral288. En ambos casos, se trata de humillar al otro y considerarle como un objeto que está a nuestra disposición, para humillar, apuntando a lo íntimo. ¿Qué puede haber más íntimo que el sexo? Para que una agresión prosiga, tiene que ser difícil de advertir. ¿Qué puede ser más difícil de nombrar que una atmósfera sexista u hostil? Por lo demás, en el plano jurídico y dada la tendencia de la jurisprudencia, el acoso sexual encubre el chantaje al empleo, pero también el clima de trabajo “sexista, hostil, ofensivo”. En lo relativo a la especificidad del acoso del que son objeto las mujeres principalmente, encuentro bastantes ejemplos: las mujeres que rechazan los avances de un superior o de un colega y que, a partir de eso, se ven marginadas, humilladas o maltratadas289. Esa mezcla de acoso sexual y acoso moral existe en todos los medios profesionales y en todos los escalafones de la jerarquía, siempre difícil de probar, a menos que se cuente con testigos, ya que el agresor lo niega. Por otra parte, la mayoría de las veces el acosador no considera que su conducta sea anormal, sólo la considera “viril”, promoviendo que los otros hombres de la empresa estiman igualmente que dicha conducta es la norma.
El acoso sexual suele quedar en un segundo plano, ya que a las víctimas les resulta menos embarazoso nombrar la violencia moral que el acoso sexual, sobre todo si cedieron. Junto a los modos de acoso moral cercanos al acoso sexual, se sitúa la discriminación de que son objeto las mujeres, hay mujeres que son marginadas, acosadas o a las que se les impide trabajar por el simple hecho de ser mujeres. En las empresas no se habla de paridad o de igualdad de sexos, máxime cuando se asciende en la jerarquía; se limitan a decir que las mujeres no aspiran a
287 HIRIGOYEN, M. F. El acoso moral en el trabajo: distinguir lo verdadero de lo falso, cit. pág. 88-92. Los países
escandinavos y Alemania manifiestan una verdadera preocupación por la igualdad de oportunidades entre los dos sexos. En los países latinos aún impera una atmósfera machista, en Italia, en España y en América Latina, son muchos los hombres que consideran que una mujer que trabaja es causa de que haya un hombre parado.
288 LEROUGE, L. “The legal link between moral and sexual harassment in french labour law”. Noveno Congreso
Internacional sobre intimidación y acoso laboral / 9th International Conference on Workplace Bullying and Harassment. Universidad de Milán. Italia. 18 de junio de 2014.
289 Hay un elemento que es esencial a la especial sensibilidad de la mujer en materia de acoso, al margen del carácter
sexual del acoso, el psicológico se apoya en la mayor debilidad de la mujer, en su precariedad laboral, que le hace más proclive al sometimiento y al chantaje, de modo que en efecto, el acoso tiene sexo.
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los puestos de responsabilidad. Como vemos en la realidad, las mujeres invierten más tiempo y dedicación en su formación con la esperanza de progresar profesionalmente y preguntadas sobre sus verdaderas inquietudes, no escatimarían esfuerzos en tener mayores responsabilidades a su cargo. Las mujeres no han sido educadas para afirmarse de modo violento, se les enseña a someterse, a ser dulces, “femeninas”, mientras que las conductas de violencia y de dominación están conformes a las normas de la virilidad y son contrarias a los cánones de la feminidad. Al poner en juego los elementos de su educación familiar, es más fácil que las mujeres queden atrapadas en relaciones de dominio, de modo que un cambio de roles y un verdadero cambio en la sociedad es la auténtica solución a los hechos que se describen en este estudio.
A simple vista, parece que se podría afirmar que todo acoso es discriminatorio, ya que señala el rechazo a una diferencia o una particularidad de la persona, pero parece que en la mayoría de los casos no es así. La discriminación se suele disimular, ya que está prohibida por ley y por ello, a menudo, se convierte en acoso moral. Pero la raíz del mobbing está muchas veces en envidias y recelos profesionales, así que no siempre se puede encauzar un acoso moral y psicológico en el trabajo como un acoso discriminatorio. El citado análisis debe hacerse dentro del entramado normativo con que contamos, a veces complicado, y, teniendo en cuenta la gran novedad que supone la promulgación de la LOI.
Para comenzar, hay que recordar la situación de la mujer en el mercado de trabajo, en la actualidad290, precisamente la progresiva incorporación de la mujer al ámbito laboral ha supuesto una alteración de los esquemas tradicionales, allí donde la población activa femenina ha elevado su cuota de participación. Esta participación de la mujer en el mercado remunerado es uno de los cambios sociales más relevantes que han tenido lugar en los últimos años y presenta aspectos innegablemente positivos. Aunque parece que la incorporación de la mujer a la actividad laboral remunerada está condicionada al reparto de tareas, lo que puede obstaculizar su incorporación y permanencia, paulatinamente se van produciendo cambios de mentalidad en los valores sociales, mucho más difíciles de modificar, pues afectan a una serie de rasgos fuertemente arraigados en la sociedad. Se puede observar cómo, a lo largo de estos años, ha ido aumentando el número de mujeres que quieren realizar una actividad laboral, al mismo tiempo que éstas van cambiando su patrón de comportamiento, abandonando el modelo tradicional de salir del mercado de trabajo cuando se casan o tienen el primer hijo. De hecho, las
290 LÓPEZ PÉREZ, S. “La mujer en el mercado de trabajo”. Capital Humano. Nº. 207. (2007), pág. 78-80; STSJ
(Soc.) Madrid 14 mar. 11 (AS 2122). Discriminación por razón de sexo, denegación de ascenso a la trabajadora tras sufrir un aborto sin que consten las razones objetivas de dicha denegación y posterior envío de rigurosa carta de advertencia, tras la comunicación del nuevo embarazo. Se aprecia la inexistencia de acoso moral o mobbing por la falta de reiteración o continuidad, se trata de conductas aisladas.
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mujeres casadas, incluso las que tienen hijos pequeños en casa, constituyen el grupo cuyas tasas de actividad y ocupación han aumentado más. Los últimos datos señalan que se ha incrementado principalmente la actividad de las mujeres entre 25-44 años, en una dinámica que, pone de manifiesto la mayor permanencia de las mujeres en el mercado de trabajo y la tendencia a no abandonar por matrimonio o maternidad291. Se constata también que las mujeres realizan una mayor inversión en su propio capital humano, retrasan su edad de incorporación al mercado de trabajo porque dedican un mayor tiempo de sus vidas a la formación. Como consecuencia de esa mayor inversión formativa, las mujeres han modificado sus expectativas respecto al empleo y hoy por hoy, piensan en una trayectoria profesional y exigen una mayor satisfacción profesional, llevando su cultura y su propio modelo a la empresa y a las relaciones profesionales.
Al hablar de inserción laboral de las mujeres, resulta imprescindible hacer una referencia al sector servicios, por ser el más feminizado en el conjunto de la actividad económica, sector de los que más empleo ha generado en los últimos años y de forma muy especial para las mujeres. Las distintas investigaciones realizadas292 ponen de manifiesto que se vienen considerando femeninos los puestos de trabajo, las categorías profesionales y los sectores y subsectores productivos que significan la prolongación de los trabajos tradicionalmente desarrollados en el ámbito doméstico: la limpieza, los servicios de cuidado de personas enfermas, menores y la tercera edad; dentro del sector industrial las mujeres se concentran en la industria de la alimentación, textil y madera; y en el sector servicios las mujeres están mayoritariamente representadas en las ramas de sanidad y educación; en efecto, un rasgo del mercado de trabajo es la segmentación horizontal (la existencia de sectores fuertemente masculinizados y feminizados).
La situación de las mujeres en el trabajo sigue estando caracterizada por las desigualdades en el empleo y en los salarios293. La tradicional segregación laboral de las mujeres, horizontal y vertical, que las confina a determinados puestos de trabajo y a determinados sectores de actividad, contribuye a la perpetuación de tal estado. Los trabajos que las mujeres realizan predominantemente están peor retribuidos que aquellos otros que, de forma mayoritaria, realizan los hombres. Entre nosotros esta realidad tiene mucho que ver con el propio sistema
291 LÓPEZ PÉREZ, S. “La mujer en el mercado de trabajo”, cit. pág. 78-80.
292 INE. Mujeres y hombres en España. Madrid. Instituto Nacional de Estadística. (2012). El Instituto Nacional de
Estadística elabora periódicamente este estudio y entre otras variables, realiza un análisis acerca de la evolución en materia de empleo y conciliación de la vida laboral, personal y familiar de la población trabajadora.
293 GRUNELL, M. y SCHAAPMAN, M. “Enfoque integrado de la igualdad entre mujeres y hombres en las
relaciones laborales: Parte I”, cit. pág. 29-52; LÓPEZ PÉREZ, S. “La mujer en el mercado de trabajo”, cit. pág. 78- 80; RODRÍGUEZ PÉREZ, M. C. “Acoso laboral de género, en relación con la nueva ley para la igualdad: especial incidencia en la mujer trabajadora”, cit. pág. 3-56.
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clasificatorio y sus consecuencias salariales, pero además, es preciso también tener en cuenta otro dato: las consecuencias que los roles sociales de hombres y mujeres tienen sobre la posición de éstas últimas en el mercado de trabajo y es que la barrera jerárquica si existe. Los estudios realizados sobre la representación de las mujeres en la dirección de las empresas coinciden en señalar dos deficiencias claves: la primera es la escasa presencia femenina en los puestos de dirección y en segundo lugar, se afirma que también en este nivel directivo existe segregación, están subrepresentadas en dirección general y direcciones técnicas, es decir, parece ser que no hay un único mercado de trabajo, sino que existe una realidad distinta para los hombres y las mujeres.
Podría afirmarse que la expresión “mito” es la más adecuada, pues se sigue justificando la menor empleabilidad de las mujeres en base a factores como la falta de formación o la menor disponibilidad. Sin embargo, los datos reflejan que hay más mujeres universitarias que hombres, que las mujeres estarían dispuestas a desempeñar puestos que implicasen mayor responsabilidad y dedicación, que en muchas ocasiones, al no encontrar esa opción, deciden crear su propia empresa. Ante esta situación, mayor nivel de desempleo, mayores dificultades de realización profesional, muchas mujeres que quieren desarrollar sus capacidades y habilidades de gestión optan por crear sus propias empresas, contribuyendo a su vez, al crecimiento y desarrollo económico294. También otras optan por hacer carrera en la Administración Pública, vía de algunas mujeres para obtener un puesto de trabajo de acuerdo con sus aptitudes y lograr la conciliación familiar. Teniendo en cuenta las dificultades observadas, sobre esta cuestión, en la mayoría de las empresas privadas, sin duda, no tratan esta materia como cuestión prioritaria. La baja tasa de actividad del colectivo femenino, el elevado índice de desempleo, de precariedad y temporalidad en la contratación de las mujeres, la atribución de forma casi en exclusiva de las tareas reproductivas y familiares, junto con la desigualdad retributiva entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor, son fenómenos que ponen de manifiesto que la situación de las mujeres en el mercado laboral viene caracterizada por la existencia de discriminaciones por razón de sexo, que traen consigo un empeoramiento de sus condiciones de trabajo, mayores dificultades para acceder a la formación y para el desarrollo de sus carreras profesionales, menor seguridad y pérdida de derechos.
Una de las funciones de la negociación colectiva es ser instrumento fundamental para la mejora de las condiciones laborales y de empleo. La acción de la negociación colectiva debe estar orientada a impulsar políticas de igualdad,
294 GRUNELL, M. y SCHAAPMAN, M. “Enfoque integrado de la igualdad entre mujeres y hombres en las
relaciones laborales: Parte I”, cit. pág. 29-52; LÓPEZ PÉREZ, S. “La mujer en el mercado de trabajo”, cit. pág. 78- 80; RODRÍGUEZ PÉREZ, M. C. “Acoso laboral de género, en relación con la nueva ley para la igualdad: especial incidencia en la mujer trabajadora”, cit. pág. 3-56.
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introduciendo contenidos concretos de carácter social dirigidos a este colectivo específico, que permitan corregir las discriminaciones existentes y poniendo en marcha estrategias que promuevan medidas de acción positiva en las empresas, para, de este modo, lograr un mejor aprovechamiento de las capacidades de las mujeres295. Cada vez es más frecuente que los convenios colectivos incluyan declaraciones generales a favor de la igualdad de trato y la no discriminación, especialmente por razón de sexo (como las que tratan de erradicar las prácticas de acoso sexual)296. También va creciendo el número de convenios colectivos que incorporan planes o medidas para favorecer la contratación o promoción laboral de las mujeres, lo mismo que se incrementa progresivamente el número de los que incluyen cláusulas o previsiones destinadas a favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar (mediante “permisos parentales”, entre otros instrumentos) y a proteger eficazmente a la trabajadora embarazada. Así, según todos los indicios, va en camino de desaparecer, asimismo, la tradicional diferencia entre hombres y mujeres en los sistemas de clasificación profesional y de remuneración del trabajo. Puede decirse, por consiguiente, que la negociación colectiva también ha empezado a contribuir en España a la promoción de la igualdad y a la lucha contra la discriminación en el empleo y en las condiciones de trabajo. Es verdad, no obstante, que aún cabe encontrar residuos de discriminación de la mujer, normalmente por procedimientos indirectos (como la exigencia de cualificaciones o titulaciones innecesarias para el trabajo) y también cabe detectar la emergencia de nuevas prácticas diferenciadoras, que en algunos casos pueden ser legítimas y aceptables pero que en otros muchos quizá sean discriminatorias y por lo tanto inaceptables.
El reconocimiento de la igualdad entre mujeres y hombres, y la dificultad para implantar la igualdad real, ha sido el motivo fundamental para adoptar las políticas de igualdad297. Las políticas de igualdad entre los sexos surgen con la finalidad de eliminar los obstáculos que impiden que las mujeres y los hombres ejerzan sus derechos y libertades en condiciones de igualdad. Estas políticas parten de la base de que existe una discriminación cuyo origen es el sexo, en la medida en
295
Art. 85.1.2 ET. Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociación de los mismos existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del Título IV de la LOI; artículo introducido por el apartado 17 de la D. A. 11ª. de la LOI.
296 GARCÍA MURCIA, J. “Igualdad y discriminación por razón de sexo: la negociación colectiva”, en AZAGRA
SOLANO, M. y SÁNCHEZ TRIGUEROS, C. La presencia femenina en el mundo laboral: metas y realidades. Cizur Menor. Aranzadi. (2006), pág. 83.