VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS VALORACION
LIDERAZGO DIRECTIVO
Liderazgo Autocrático
Toma de decisiones individualmente 1; 2; 3;
Nunca = 1 A veces = 2 Casi siempre = 3 Siempre = 4 Controla al subalterno 4; 5 Dirige verticalmente 6; 7 Liderazgo Democrático
Toma decisiones horizontalmente 8; 9; 10; 11; 22; 29;
Realiza una administración compartida 12; 13, 14, 15; 16; 17; 18; 21; 28 Motiva y estimula a los subalternos 19; 20; 30
Liderazgo Liberal
Delega autoridad 23; 24;
Delega funciones 25; 26
Poco contacto y apoyo a sus subordinados 27
MATRIZ DE INSTRUMENTO DE LA VARIABLE 2
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS VALORACION
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Identificación Institucional
Conocen los objetivos institucionales 1; 3
No = 0 SI = 1 Conocen la visión y misión institucionales y valora su institución 2; 4 y 5
Integración Institucional
Se comunica asertivamente y oportunamente 6; 7
Trabaja en equipo 8 y 9 Motivación Institucional Compensación 10; 11 Reconocimiento 12; 13 Satisfacción laboral 14; 15; 16 y 17
1
ANEXO 3
INSTRUMENTO 1: ESCALA DE LIDERAZGO DIRECTIVO Género Edad: ………….. M F
INSTRUCCIONES: Seleccione la opción y marcar con una x en el recuadro respectivo la información solicitada; esta encuesta tiene el carácter de ANÓNIMA, y su procesamiento será reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD en las respuestas, según la siguiente escala de valoración
Escala de valoración Siempre Casi
siempre A veces Nunca
4 3 2 1 I T E M 1 2 3 4 1. El director toma decisiones, sin consultar con los
docentes, padres de familia y estudiantes.
2. El director pide sugerencias para la toma de decisiones. 3. El director toma en cuenta sugerencias del personal docente, padres de familia y estudiantes para la toma de decisiones.
4. El director controla constantemente las funciones que deben realizar los docentes.
5. El director supervisa constantemente las labores de las personas que trabajan en esta institución.
6. El director exige que sus instrucciones se cumplan al pie de la letra.
7. El director dirige personalmente el trabajo de los docentes. 8. El director permite la creatividad de las docentes
para realizar sus actividades.
9. El director pide propuestas innovadoras de trabajo a los docentes.
2
10. El director tiene en cuenta las propuestas de trabajo del personal docente, de los padres de familia y estudiantes. 11. El director antes tomar una decisión, hace participar a docentes y padres de familia.
12. El director escucha y considera todos los puntos de vista en la toma de decisiones.
13. El director tiene en mente los intereses de los docentes, padres de familia y estudiantes al tomar decisiones.
14. El director lidera al equipo por aceptación del grupo. 15. El director piensa que el plan de trabajo debe
representar las ideas de la comunidad educativa.
16. Tiene libertad para expresar al director las cosas que no le gustan de su trabajo.
17. El director informa constantemente sobre lo que está ocurriendo en la Institución educativa.
18. En el equipo de trabajo se fomenta para que las personas tomen iniciativas en la toma de decisiones.
19. El director acostumbra a reconocer y recompensar el buen trabajo.
20. El director se preocupa por mantener contenta y motivadas a los docentes, padres de familia y estudiantes.
21. El director busca oportunidades para que docentes, estudiantes y padres de familia participen y expongan sus ideas.
22. El director da libertad para que los docentes, padres de familia y estudiantes tomen decisiones. 23. El director ofrece diversas soluciones para ser elegidas por los demás.
24. El director indica a cada uno lo que tiene que hacer. 25. El director confía plenamente en el cumplimiento de
funciones de los demás.
26. El director supervisa el trabajo de los padres de familia. 27. Si su personal presenta deficiencias en su trabajo, el director le guía para mejorar.
3
28. Confía en los conocimientos y habilidades del director de la institución educativa.
29. Se vive un ambiente de democracia y tranquilidad cuando trabajan conjuntamente el director y el personal docente.
30. Es tratado(a) con respeto por el director.
4
ANEXO 4
INSTRUMENTO 2: CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL Género Edad:
………….. M F
INSTRUCCIONES:
Seleccione la opción y marcar con una x en el recuadro respectivo la información solicitada; esta encuesta tiene el carácter de ANÓNIMA, y su procesamiento será reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD en las respuestas, según la siguiente escala de valoración
Escala de valoración
ITEMS DESCRIPCIÓN SI NO
1 Conozco los objetivos de la institución educativa. 2 Conozco y entiendo la visión y misión de la
institución educativa.
3 Se entiende que el trabajo que desarrollan el director y los docentes permiten cumplir con los objetivos de la institución.
4 Considera usted que la organización es un buen lugar para trabajar y estudiar.
estudiar.
5 Recomendaría a algún familiar o amigo trabajar o estudiar en la institución educativa.
6 Considera que los docentes reciben la información necesaria para realizar un trabajo eficaz y eficiente. 7 En la institución se puede decir lo que se piensa sin
ofender o herir a las personas.
SI NO
5
8 Las reuniones en equipo resultan de utilidad para que docentes padres de familia y estudiantes puedan realizar adecuadamente su labor correspondiente.
9 Se trabaja en conjunto para solucionar los problemas de la institución educativa.
10 El director y los docentes aprecian mis contribuciones en favor de cumplir con los objetivos de la institución educativa.
11 Confío en los conocimientos y habilidades del director.
12 La compensación salarial que reciben el director y los docentes están acordes al trabajo que realizan. 13 Se brinda reconocimiento al director, docentes,
padres de familia y estudiantes por su aporte y buen desempeño en favor de la institución.
14 Los reconocimientos son distribuidos en forma justa.
15 El ambiente físico de trabajo es adecuado (limpieza, olores, iluminación, etc.
16 Mi ambiente de trabajo está libre de hostilidad. 17 Soy tratado(a) con respeto por todos los miembros
6
ANEXO 5
Ruta de trabajo para formar y fortalecer la identidad institucional
A. Autoevaluación y diagnostico
1. ¿Cuánto tiempo hemos dedicado a mirarnos como organización durante los últimos meses?
2. ¿en cuales aspectos nos conocemos más y en cuales menos?
3. ¿Cuáles herramientas de diagnóstico utilizamos para orientar el trabajo de nuestra organización?
4. ¿Podríamos mejorarlas, a lo mejor incluyendo alguna herramienta participativa?
B. Universo organizacional
1. ¿Cuáles son los actores u organizaciones o grupos de interés que se vinculan con nuestra organización?
2. ¿Cómo me comunico habitualmente con ellos?
3. ¿De qué manera nuestra organización evalúa y/o refuerza estas alianzas?
4. ¿Qué es lo que les interesa en relacionarse con nosotros? ¿les ofrecemos lo que están buscando?
5. ¿existen otros grupos con los que deberíamos relacionarnos y actualmente no lo hacemos?
C. Visión, misión, valores
1. ¿De qué manera y en qué medida ha sido la identidad un tema de reflexión dentro de nuestra organización? ¿con cuales resultados? ¿nos quedamos satisfechos o consideramos modificarla?
2. ¿En qué elementos externos debería plasmarse la identidad de nuestra organización?
3. ¿Quiénes fueron los actores que intervinieron? ¿con que proceso se tomaron decisiones?
4. Realiza un primer esbozo de la visión, misión y los valores institucionales. En caso de que la organización ya lo tenga definidos, realizar un análisis crítico.
7
ANEXO 6
Escala de ansiedad ante determinados eventos
Grado de temor: Te puede resultar especialmente útil el puntuar el grado de temor o ansiedad que te produce cada uno de estos ejercicios (o los que tu selecciones) desde 0 (nada) hasta 10 (el temor más fuerte que pueda experimentar).
(Ningún temor) 0__1__2__3__4__5__6__7__8__9__10 (Temor muy fuerte)
Grado/ansi
En empresas y organismos públicos
01 Si en una consulta telefónica no te informan bien, exige tu derecho a ser informado
02 Llama por teléfono para hacer gestiones complicadas o que impliquen pedir un favor
03 Ante una cola de público pide por favor que te dejen pasar primero con alguna excusa
04 Ante un funcionario exige tu derecho a ser atendido con respeto y eficacia 05 En los casos de clara incompetencia pide el libro de reclamaciones
Con los jefes o personas de autoridad
06 Si te critican, te defiendes de manera tranquila, y expones cuál es tu punto de vista
07 Le haces propuestas nuevas sobre cómo mejorar tu trabajo
08 Le haces comentarios críticos sobre lo que a tu criterio no funcionan bien 09 Le pides mejoras en tu trabajo (sueldo, horario, etc.)
10 Te muestras especialmente simpático y agradable con tu jefe 11 Invitas a tu jefe a unas cervezas o una comida
12 Invitas a tu jefe a visitar tu casa
13 Hablas de cualquier tema siempre que sea posible con tu jefe 14 Sacas algún tema personal en la conversación con él
15 Te permites quejarte de tu dolor de cabeza o de tu resfriado 16 Le pides salir antes con alguna excusa
17 Le pides los días de vacaciones cuándo tú realmente quieres
Fuente: Adaptado de
http://www.superarladepresion.com/superarladepre/3depre_listaasertividad2.php
Se recomienda que si se demuestra indicadores de ansiedad, podemos empezar por atender los que tienen menor valor y continuar con los que tienen alto valor.
8
ANEXO 7
Formas de lograr una comunicación empática
1. Deja de escuchar durante 5 minutos y fíjate en otras cosas. A menudo damos más valor al significado de las palabras que al resto de información que somos capaces de percibir. Tono, postura, expresión, mirada, silencios… Captas toda esa información de forma inconsciente, pero tu raciocinio la oculta al dar más importancia a las palabras textuales. Así pues, haz callar a tu razón y dale una oportunidad a tu intuición.
2. Para entender a alguien intenta imaginarte qué le motiva a hacer lo que hace. Piensa en alguna dificultad que pueda encontrarse día a día. Si es un comerciante, puede que el negocio le esté flojeando, los ingresos no sean los de antes y le cueste más pagar el alquiler. ¿Reflexionar sobre eso un momento antes de hablar con él puede incrementar tu empatía? Seguramente sí.
3. Haz que la otra persona también ponga de su parte. Para que se abra más sencillamente pregunta ¿Cómo estás? y espera. Gira tu cuerpo hacia ella ofreciéndole toda tu atención. No lo hagas sólo por cortesía. Incluso tocarla ligeramente en la parte superior del brazo puede hacer que se sienta más comprendida y libre de expresarse. 4. Con lo que te diga, ni se te ocurra exponer tus conclusiones. Evita
decirle “Tu problema es que…”. Si percibe que le entiendes no se sentirá solo en su problema y se abrirá más. Si cree que le vas a sermonear, se cerrará.
5. Parafrasea y reformula su mensaje añadiendo la emoción que creas que está experimentando. “Así que nadie te ha llamado en dos
semanas… Creo que eso te puede hacer sentir solo, ¿es así?”. Se sentirá más comprendido y lograrás que pase de hablar de hechos a hablar de emociones. Y esa es la clave de la empatía
6. Sal varias veces al día de tus zapatos para ponerte en los de los demás. Esfuérzate durante un tiempo en hacer todo esto y dentro de poco te sorprenderás a ti mismo haciéndolo de forma casi inconsciente. Habrás logrado mejorar tu empatía.
9
ANEXO 8
Dinámicas de liderazgo recomendadas
1. Consiste en la ubicación de roles, haciendo que los miembros del grupo que se ha creado se sitúen según los roles que adoptan o representan por norma general. Existen muchos tipos de liderazgo, siendo algunos de ellos: el crítico, el experto, el pesimista, etc.
2. Consiste en la formación de grupos de 5 personas para hacer 6 tareas, cada persona del grupo lidera una de las tareas a realizar. Las personas del grupo eligen al líder de la sexta tarea en base a la experiencia que se ha tenido de las demás tareas. Con esto se crean líderes en el grupo de forma positiva. Se basa en la creación de dos grupos de
3. 5 personas. En un grupo cuatro personas llevan los ojos vendados y una es el líder, en el otro grupo una persona lleva los ojos vendados y los demás son líderes. Se colocan 3 mesas, 2 tienen vasos y jarras de agua y otra mesa tiene jarras vacías. Los líderes deben dirigir a las personas ciegas para llenar un vaso con agua y recorrer la estancia hasta la jarra vacía en que se pone el agua. Esta dinámica demostrará que el grupo funciona mejor si se cuenta con un solo líder.
4. Consiste en poner material de diverso tamaño por un espacio, siendo una persona la que debe dar a otra, o al resto del grupo, instrucciones para no tropezar con el material o toparse con él.
5. Ésta dinámica consiste en dividirlos en dos grupos, los cuales las banderas del equipo rival. Cada bandera debe estar a la vista y estar o no custodiada. Lo que hay que hacer es recuperar la bandera del lado contrario, sabiendo que si se atrapa a alguien en terreno contrario debe regresar a su zona y tocar la bandera contraria para seguir jugando. Es una dinámica muy conocida que se puede practicar en casi todos los ámbitos.
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6. Un clásico es Simón dice, y se basa en que una de las personas determina qué deben hacer los demás compañeros del grupo. Los componentes del grupo deben perder el miedo a expresarse y ser el foco de atención de los demás.
7. Las personas del grupo se cojen de las manos y hacen un círculo. Después deben hacer un cuadrado, un triángulo, un perro, etc. Hay que ver las personas que organizan la actividad para que funcione correctamente y los comportamientos de las demás personas de cara a estos. Después se deben hacer preguntas para saber qué tipo de liderazgo existe en las personas del grupo y quiénes son los líderes. 8. En ésta, se pide que algunas personas voluntarias se presenten en el
centro del grupo, viendo cuáles son las personas que se presentan y después preguntar al resto de personas por qué no se han presentado y que expongan sus motivos. También se puede hacer que las personas que no se han presentado indiquen por qué los demás sí se han presentado, y de hecho esta segunda opción suele ser más provechosa.
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ANEXO 9