Normative Action
6.4 Normative action
Definición
(Robbins & Coulter, 2010); definen que es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización (o un individuo o un proceso) en el logro de sus
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
actividades y objetivos laborales. En general a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
(ROBBINS & JUDGE, 2013); explican que en las organizaciones, solo evalúan la forma en que los empleados realizan sus actividades y estas incluyen una descripción del puestos de trabajo, sin embargo, las compañías actuales, menos jerárquicas y más orientadas al servicio, requieren de más información hoy en día se reconocen tres tipos principales de conductas que constituyen el desempeño laboral.
Desempeño de las tareas
Se refiere al cumplimiento de las obligaciones y responsabilidades que contribuyen a la producción de un bien o servicio a la realización de las tareas administrativas.
Civismo
Se refiera a las acciones que contribuyen al ambiente psicológico de la organización, como brindar ayuda a los demás aunque esta no se solicite respaldar objetivos organizaciones, tratar a los compañeros con respecto, hacer sugerencia constructiva y decir cosas positivas y decir cosas positivas sobre el lugar de trabajo.
Falta de productividad
Esto incluye las acciones que dañan de manera activa a la organización, tales conductas incluyen el robo, daños a la propiedad de la compañía, comportándose de forma agresiva con los compañeros y ausentarse con frecuencia.
2.3.3.1Objetivos de la evaluación de desempeño
(ROBBINS & JUDGE, 2013), La evaluación de desempeño cuenta con varios objetivos, siendo uno de ellos el cual consiste en ayudar en la dirección a que tome decisiones de recursos humanos, sobre asensos, transferencias y despidos. Las
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
observaciones también detectan las necesidades de capacitación y desarrollo ya que identifican con precisión las habilidades y competencias de los trabajadores para los cuales se pueden desarrollar programas correcticos.
¿Qué se evalúa?
Los criterios que elija la dirección para calificar el desempeño de un colaborador tendrán muchas influencias en la conducta de este último, los tres conjuntos de criterios más comunes son los resultados de la tarea individual.
Resultados de las tareas individuales
Los fines son más importantes que los medios, entonces debería evaluar la administración los resultados de las actividades del empleado tales como la cantidad producida por el colaborador los desperdicios generados y el costo por unidad de producción en el caso de un gerente de planta. La combinación de eficacia al realizar las tareas fundamentales del puesto.
Conductas
En algunas circunstancias es difícil atribuir resultados específicos a las acciones y las conductas de los individuos que tienen puestos de asesoría o apoyo, o que desempeñan cargos cuyas tareas laborales llegan a forman parte de un esfuerzo de grupo, en ocasiones es difícil identificar la atribución de cada uno de sus miembros, entonces se evalúa la conducta del empleado. Aquellas conductas que se evalúan no necesariamente se limitan a las que están directamente relacionadas con la productividad individual.
Rasgos
Los rasgos de cada individuo son los que menos tienen relación con el desempeño laboral, por lo general tener una buena actitud puede mostrar en los colaboradores confianza en sí mismos y así demostrar que pueden ser confiables, dentro de su área de trabajo, demostrar dentro de la organización, experiencia ya que podría relacionarse o no con los resultados positivos de la tarea, pero sería incorrecto ignorar el hecho de que las empresas aun utilizan este tipo de riesgos para evaluar el desempeño laboral.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Según (Oliva, 2017), expresó que para el cumplimiento del desempeño de cualquier individuo sirven de base para su evaluación uno de tres posibles enfoques o de la combinación de ellos.
El enfoque del cumplimiento compara el desempeño real contra la meta. La filosofía de base es que "llegar tarde es tan malo como no llegar"; la meta se cumple o no se cumple.
El enfoque del progreso se centra en el mejoramiento, o en el avance logrado por el empleado en pos del cumplimiento de la meta, a partir del lugar o nivel en que empezó.
El enfoque comparativo mide el desempeño relativo en comparación con el desempeño de otras personas que llevan a cabo tareas iguales o similares.
De acuerdo al citado autor, los citados planteamientos pueden variar, según con la situación y del individuo cuyo desempeño se esté evaluando. En efecto, el trabajador que cumple con los objetivos de la institución debe recibir el debido reconocimiento por su desempeño. Bajo esa perspectiva se debería otorgar menos reconocimiento a quienes no hayan cumplido con las metas, sin embargo si estos trabajadores lograron un importante mejoramiento, de todas maneras va producir un efecto positivo en la motivación del individuo.
En ese extremo se debe coincidir con Bain, que tanto el trabajador destacado como el trabajador que realiza progresos sobresalientes deben recibir algún tipo de premio mediante el cual se tomen en cuenta sus logros.
2.3.3.2Características del desempeño laboral:
a) Desempeño interpersonal:
Coleman y Borman (2000) señalaron que este modelo de desempeño responde a conductas desarrolladas por los miembros de la organización a través de la cooperación y la participación que van más allá de las expectativas.
Cooperación: Se refiere a las acciones en conjunto cuyo objetivo es proteger el equilibrio al interior de la organización.
BIBLIOTECA
DE POSGRADO
- UNT
Participación: Es todo mecanismo de gestión de la producción o la empresa en que son parte o se asocian los trabajadores de base.
b) Desempeño organizacional:
Coleman y Borman (2000) señalaron que este modelo de desempeño incluye comportamientos que demuestran compromiso hacia la organización, a través de la lealtad a la organización, sus objetivos y el acatamiento de procedimientos, políticas y reglas organizacionales.
Comunicación: El proceso mediante el cual un individuo o una de las unidades de la organización se pone en contacto con otro individuo u otra unidad (Rebeil, 2010, p. 87,88).
Compromiso con la organización: Es el grado de identificación de un empelado con una organización respecto a la misión y visión de ésta, Por ello, involucrarse en el trabajo significa reconocer y vincularse con un trabajo específico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea (Robbins, 2010, p. 79).
c) Desempeño proactivo (relacionado con el puesto/tarea):
Coleman y Borman (2000) señalaron que el desempeño proactivo incluye esfuerzos extras que van más allá de los requerimientos del rol, demostrando dedicación al trabajo, persistencia y deseo de maximizar el propio desempeño laboral.
Compromiso con las normas internas: Internalización de las personas que constituyen la organización, cuyas disposiciones formales o informales regulan la actividad interna de una organización administrativa.
Colaborador: Individuos que mantienen un eficiente nivel de desempeño, permitiendo efectuar sus tareas, cumplir con sus funciones y alcanzar los objetivos anhelados en el tiempo adecuado.