Numerical experiments: the K(4 , 4) equation

Durante las décadas de los 80 y los 90, el concepto base de cultura organizacional fue aún más desarrollado. En el proceso, se evidenciaron muchos desacuerdos entre los intelectuales y las disciplinas sobre una adecuada definición y valoración (Tabla 1). Una posible razón de esta diversidad de enfoques es que la cultura se encuentra en la intersección de algunas ciencias sociales (Schein, 1990) y refleja algunas de las influencias de estas disciplinas especialmente de la antropología, sociología, psicología social y conducta organizacional. En adelante, se acepta que el concepto no tiene un único significado. Van Maanen y Barley (1985) enuncian que ¨el término cultura es poderosamente evocador, pero no proviene de

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la antropología como un paquete intacto y estructurado listo para servir como base de paradigma sobre el cual se construye el análisis de las organizaciones¨ (p.57). A través del continuo trabajo y del desarrollo conceptual que devino de estudiosos como Edgar Schein, Mats Alvesson y Benjamín Schneider, se empezó a develar cierta consistencia. Estos primeros acuerdos han servido desde entonces como guía para la investigación de la cultura organizacional (Druckman, Singer & Van Cott, 1997; Siehl & Martin, 1983):

1. La cultura existe. Aunque parece evidente, esta cuestión tomó años de investigación y teorización para concluir que efectivamente existe.

2. Las culturas son inherentemente difusas puesto que incorporan paradojas, contradicciones, ambigüedades y confusiones.

Durante el desarrollo de la cultura Organizacional se ha reconocido que la cultura no es un fenómeno superficial. Mejor aún, está ¨cargada de símbolos y simbolismos¨ (Druckman et al., 1997, p.69) y es ¨indetectable la mayoría de veces¨ (Cameron & Quinn, 1999). La falta de tangibilidad y el alto potencial para confundir y ser inconsistente llevó a que fuera necesario hacer una rigurosa valoración del término. Este paradigma de pensamiento está aún más involucrado que la tradición positivista de la administración de negocios y por lo tanto requiere mayor desarrollo conceptual.

3. La cultura organizacional es socialmente construida, el producto de los grupos y no de los individuos y está basada en el intercambio de experiencias.

El principio básico del concepto de Cultura Organizacional es la naturaleza grupal del concepto. Estudiosos han utilizado esta propiedad para distinguir la cultura organizacional de otros constructos similares y para diferenciar los métodos de los anteriores trabajos sobre clima organizacional. La cultura ofrece a los miembros de la organización un marco para entender y dar sentido a su entorno laboral y a sus experiencias (Siehl & Martin, 1983). 4. La cultura de las organizaciones es única, maleable y sujeta a cambios

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Alrededor de este punto se crearon dos corrientes de pensamiento. En una, se entiende la cultura organizacional como una de las variantes influyentes en el comportamiento empresarial (algo que se tiene), mientras que para autores como David Kreps, es la esencia de la organización, es decir, aquella que ofrece una interpretación de la realidad y facilita la habilidad de organizarse (lo que se es). Cualquiera que sea la corriente que se elija, es claro que ambas están enmarcadas dentro de una transición de la visión de cultura como elemento externo y el desarrollo como elemento interno, a la visión de psicología cultural de Bruner (1990), y el aprendizaje cultural de Tomasello, Kruger y Ratner (1993), que asumen, por el contrario, que la cultura está dentro del individuo.

Sin embargo, el punto central de este principio era el debate sobre si la cultura es algo que la organización es o la organización tiene. Originalmente, los estudiosos de la antropología se basaron en las tradiciones de su disciplina y afirmaron que las organizaciones eran culturas en sí mismas (Rousseau, 1990). No obstante, investigaciones posteriores han llevado al consenso que la cultura es una propiedad que las organizaciones poseen. Por lo tanto, desde que la cultura es algo que se tiene, se genera una sensación de que puede ser controlada, influenciada o mejor aún, cambiada por sus miembros. De esta manera, la cultura se desarrolla en el tiempo y no es una propiedad estática. La afirmación que la cultura es única ha generado debates sobre la forma en cómo se debe evaluar. Generalmente, los investigadores académicos creen que la cultura de cada organización es diferente, aunque algunos elementos han demostrado la capacidad que tienen los grupos de separar la cultura en diferentes categorías. La noción de maleabilidad de la cultura resultó ser un atributo atractivo para algunos gerentes. Los que se suscribieron en esta teoría creían que el moldeamiento de la cultura organizacional en una forma ideal contribuiría con el mejoramiento de los resultados de la organización.

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Muchas definiciones de cultura organizacional son aceptadas y utilizadas en la literatura como reflejo de los orígenes epistemológicos o intereses de los investigadores. Las más recientes investigaciones de cultura citan las definiciones de Schein o derivan de sus trabajos, con los cuales concuerdan los autores. Las raíces sociológicas de Schein (1987, p.383) y sus intereses en la integración de nuevos trabajadores son evidentes en su definición:

“Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un

determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas… Es la premisa que subyace en los valores y la cual determina los patrones de comportamiento y elementos visibles como la arquitectura, el diseño de las oficinas, los códigos de vestimenta, entre otros¨.