OBJECTIVE 2: TO EXPLORE NEGATIVE EXPERIENCES REGARDING

es muchas veces negativo a los evaluados, por la falta de capacidad de aceptar que pueden mejorar el hacer, debido a que se sienten medidos en la persona más que en el trabajo.

Propuestas de Mejora:

Para hablar de evaluación de desempeño es necesario que todo el personal tenga claras sus funciones (perfiles de cargo), la misión y visión de la organización, ya que se trata de un proceso de acompañamiento, retroalimentación y seguimiento entre jefe y subalterno, o colaborador, en un proceso de mutuo aprendizaje y mejoramiento de los procesos y del logro organizacional.

La evaluación de desempeño debería estar bien planeada (como un programa dentro de la organización, bien coordinado y desarrollado) trae beneficios a todo el Servicio, como también a la comunidad en general, se mejoran los desempeños y el proceso produce recompensas a quienes resultan bien calificados.

Se deben establecer metas en conjunto y que éstas aporten al cumplimiento de los objetivos de la institución y de un puesto de trabajo, además los jefes deben asumir sus roles, para que el instrumento realmente sirva, y que se oficialice como etapa obligatoria, sumando un instrumento de apoyo

No a todos los funcionarios se les puede exigir igual, pero si potenciarlos, fijar metas, otorgar el tiempo necesario a las jefaturas para que puedan desarrollar estos procesos, tiempo del funcionario que en general hoy no disponen.

Por último se sugiere capacitación en el estilo de la entrevista, con una Pauta que destaque las fortalezas del funcionario y no comenzar la entrevista señalando sólo las faltas, para eso se debe mantener un registro objetivo del desempeño anual del funcionario. Además el proceso de la entrevista se debería realizar en un ambiente que favorezca la comunicación, por ejemplo, evitar la entrevista en la oficina de la jefatura y buscar un lugar neutral y menos intimidador para el evaluado.

4.2 CONCLUSIONES:

Citando la Pregunta de Investigación y la hipótesis de trabajo:

¿Cuales son las posibles causas y factores que inciden en la no realizaciónde la entrevista percibidos por las jefaturas de enfermería del Hospital de Puerto Montt en cuanto a la entrevista de retroalimentación de la precalificación anual de sus funcionarios dependientes?

Las posibles causas y factores que inciden en la no realización de la entrevista se encuentran en cuatro líneas percibidas por la muestra, a saber:

a) La ausencia de normas que regule la retroalimentación de la precalificación entre jefe y subalterno, lo que provoca subjetividad en el evaluador.

b) El temor al conflicto (interpersonal, gremial) c) La carencia de capacitación

d) El desconocimiento de los efectos favorables que puede tener la realización de la entrevista.

Estas cuatro líneas otorgan las siguientes conclusiones:

El análisis de la ausencia de normas que regule el proceso de retroalimentación de la precalificación entre Jefatura y subordinado, establece que hay coincidencia en una actitud de incomodidad y disconformidad en el proceso, debido a la carencia de un sistema objetivo de diseño estructurado de evaluación, que impacte positivamente a la jefatura, a los colaboradores y a la organización, permitiendo una mejora continua en los objetivos que llevan a la Misión y Visión organizacional. Esto resulta en que la entrevista, si se realiza, es un mero trámite administrativo de alta subjetividad, en que las jefaturas optan por calificar con máximos puntajes para no tener que entrar en conflicto con los funcionarios evaluados del hospital, además que a ellos sólo les importa tener el máximo de puntaje para quedar en lista N° 1 y luego en el tramo 1, lo que les permite un pago máximo de asignación de la ley Nº 19.490. Si no logran esta calificación, pueden

acudir a una instancia de apelación la que en el 99% sanciona a favor de apelante, por lo tanto siempre acceden al bono, aunque la calidad de su trabajo sea baja. Esto lleva a confirmar el primer aspecto de la hipótesis.

En cuanto al temor de conflicto con los gremios o con el evaluado en la entrevista, se concluye que el proceso de retroalimentación de la entrevista de precalificación entre jefe y subordinado, debe existir y efectuarse en una periodicidad que permita recoger la información oportuna y veraz del desempeño de los evaluados, y que esta calificación no tenga un compromiso pecuniario, porque al aportar un bono por calificación se fuerza a las jefaturas a calificar subjetivamente con los máximos puntajes y notas, solamente para no entrar en conflicto ni con los colaboradores ni con las instancias de apelación, sobre todo porque quienes obtienen bajas calificaciones acuden en apelación a la Junta de Calificación, la que en un alto porcentaje de los casos falla en beneficio de quien apela. Además se debe eliminar el aspecto subjetivo actual, al no existir un reglamento de aplicación y calificación de este proceso y reemplazarlo por un instrumento de medición que cumpla con los criterios de validez, confiabilidad y objetividad de las variables consideradas del desempeño laboral.

En lo referente al tercer aspecto hipotetizado, la carencia de capacitación, el 100% de la muestra señala que el proceso de evaluación, la calificación y la entrevista de retroalimentación, objeto de este estudio, es necesario y útil, pero que requiere de un sistema formal de procedimiento, que incluya, un Manual de procedimiento y un programa de entrenamiento para los evaluadores que garantice la objetividad en la información y en la toma de decisiones, además de que como el objetivo final es mejorar la calidad del trabajo, no debería tener conexión con algún beneficio pecuniario y la apelación a las bajas calificaciones debe sostenerse en otro proceso imparcial, obligatorio y con jueces entrenados y capacitados en este sistema.

Por último, el desconocimiento de las ventajas que este procedimiento tiene en las jefaturas de enfermería, quienes aunque ven los aspectos positivos, no realizan la entrevista anualmente en forma sistemática, debido a que el procedimiento en la actualidad está sujeta al arbitrio de la jefatura, como no hay obligación de hacer esta entrevista, ésta en la mayoría de los casos no se realiza, lo que hace perder una oportunidad de mejora continua de la labor del funcionario, si bien la opinión de 6 de los 7 sujetos muéstrales afirman hacer la entrevista, solamente cumplen un paso administrativo sin consecuencias para el evaluado.

Por lo tanto, los cuatro aspectos señalados en la hipótesis de trabajo, llevan a confirmar la conjetura planteada y predecir la conveniencia de realizar la Etapa de retroalimentación en una entrevista de precalificación obligatoria e informada, de manera que afecte positivamente en el Proceso de Evaluación del desempeño que cada Jefatura hace del personal a su cargo. La Evaluación conceptualmente es un proceso sistemático de recoger información fidedigna, a través de la aplicación de instrumentos válidos y confiables, para someterlo a juicios sobre estándares convencionales del trabajo que realiza el funcionario, para calificar y tomar decisiones de mejora continua y esa información debe estar formalmente registrada en fuentes periódicas de medición, dentro de un sistema de evaluación del desempeño que incluya un protocolo estandarizado de retroalimentación y comunicación de los resultados neutral y objetivo, sin que influya la posición del evaluador o del evaluado. Con ello, tal como lo expresa el Servicio Civil de Chile en un informe sobre gestión del desempeño en servicios públicos (2012), la realización formal del proceso de retroalimentación de la entrevista de evaluación permitirá verificar que existe comprensión y acuerdo sobre las metas, desafíos, prioridades y roles en la relación laboral, facilitando el monitoreo de los resultados mejorando el control sobre los resultados, evitando que determinados errores persistan durante todo el periodo, mejorando la comunicación entre jefaturas y colaboradores, fortaleciendo por tanto la relación laboral y el clima organizacional objetivando la evaluación final, al brindar elementos consistentes, coherentes y basados en evidencia.

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