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Jerarquías verticales, ¿una especie en extinción?

En julio de 2002 General Electric anunciaba la escisión de su subsidiaria financiera –GE Capital-, en cuatro unidades. Al mismo tiempo eliminaba la presidencia de GE Capital, solicitando a los directivos de las cuatro nuevas unidades independientes que informasen directamente a Jeff Immelt, el vicepresidente ejecutivo de la matriz. “La razón para hacer esto es sencilla”, manifestaba Immelt por entonces. “Quiero tener más contacto con los equipos de servicios financieros”.

Como consecuencia de todos estos cambios, el número total de ejecutivos de GE que informaban directamente a Immelt alcanzó la docena.

En los 90, historias como la de GE parecían ser bastante habituales, ya que las empresas ocupaban los titulares y ganaban prestigio declarando a los cuatro vientos que estaban haciendo desaparecer los niveles directivos medios. Sin embargo no se sabía a ciencia cierta cuál era la verdadera extensión del fenómeno ni si realmente afectaba al modo en que la empresa operaba. Sin embargo, la reciente investigación llevada a cabo por la profesora de gestión de Wharton, Julie Wulf Raghuram Rajan, profesor de finanzas de la University of Chicago, ha arrojado algo de luz respecto a estos temas.

Wulf y Rajan examinaron la estructura de gestión y pagos de 300 grandes empresas estadounidenses y encontraron que las jerarquías corporativas efectivamente están desapareciendo: cada vez más ejecutivos informan directamente al jefe. Es más, ha disminuido el número de niveles entre los vicepresidentes ejecutivos y los directivos de menor rango con responsabilidad en los resultados.

En pocas palabras, en las empresas antes todo era vertical y ahora está empezando a ser horizontal.

Las empresas están cambiando el modo de recompensar a sus directivos. “Los incentivos a largo plazo y los pagos empiezan a estar asociados”, se afirma en el artículo de Wulf y Rajan titulado The Flattening Firm: Evidence from Panel Data on

the Changing Nature of Corporate Hierarchies, (Empresas menos jerárquicas:

evidencia con datos de panel del cambio en la naturaleza de la jerarquía corporativa). Los directivos de menor rango ganan más en las empresas más jerarquizadas, mientras que para los directivos de rango superior el resultado es el contrario.

Las empresas que Wulf y Rajan examinaron no son pequeñas empresas que acaban de empezar y que están pasando por dificultades. Se trata de empresas de gran tamaño que cotizan en Bolsa de las que se tienen datos recopilados por una asesoría en temas de recursos humanos desde hace 14 años. En promedio tienen una antigüedad de 85 años y emplean a 47.500 individuos. “No son empresas desconocidas”, declaraba Wulf durante una entrevista, añadiendo que el 75% de estas empresas aparecen en Fortune 500. “Comprenden una buena parte del sector privado en términos de valor de mercado”. Wulf y Rajan encontraron que, desde 1986 hasta 1999, el número de directivos de estas empresas que informan directamente a los vicepresidentes ejecutivos aumentó de 4 a 6

de media. Cuando Wulf y Rajan limitaron el análisis a tan sólo las 51 empresas que aparecían en el informe para los 14 años, la diferencia se agudizó; la media creció de 4 a 7.

Los dos académicos intentaron analizar si estos resultados reflejaban cambios en el tamaño de las empresas, o en el número de líneas de negocio, en lugar de la adopción de un nuevo enfoque de gestión y cambios fundamentales en el modo en que se dirigen las empresas.

¿Estaban las empresas simplemente aumentando de tamaño, y por tanto necesitaban un mayor número de altos ejecutivos? No. En promedio, en las 51 empresas principales el número de empleados de hecho pasó de 86.000 a 70.000. ¿Se estaban produciendo fusiones y adquisiciones, y por tanto se unían los equipos de gestión de las dos o tres predecesoras? Wulf y Rajan dejaron a un lado aquellas que habían firmado acuerdos pero el resultado seguía siendo el mismo. ¿Qué es lo que había cambiado?

“Encontramos que la eliminación del puesto intermedio de director operativo tiene mucho que decir –aunque no todo-, respecto al incremento de los informes de los vicepresidentes ejecutivos”, se explica en el artículo.

Al mismo tiempo que se despedía a los directores operativos, crecía el estatus de dos puestos tradicionales intermedios: director financiero y consejero.

Estos cambios sin embargo todavía no explican la totalidad del incremento de los informes directos al vicepresidente ejecutivo. Lo que resta procede en parte de “puestos tradicionalmente de menor rango”, principalmente directivos de divisiones, que empezaron a informar directamente al jefe, se sostiene en el artículo. Es más, “las

distancia media a la que está situado un directivo de una división por debajo del vicepresidente ejecutivo –esto es, el número de directivos entre el vicepresidente ejecutivos y el directivo de una división-, ha disminuido, de 1,58 a 1,15 ”, se señala en el artículo.

A menudo suelen surgir otro par de conceptos, centralizada versus descentralizada,

cuando se debate acerca de las estructuras corporativas. Las empresas centralizadas funcionan como el ejército: el poder y las decisiones proceden de instancias superiores. Las descentralizadas intentan que el poder se sitúe lo más abajo posible, de modo que los empleados que tratan directamente con los clientes tengan autoridad para tomar decisiones.

¿Están las empresas del estudio de Wulf y Rajan volviéndose más centralizadas o más descentralizadas? Ni lo uno ni lo otro. O puede que ambas cosas. “Por un lado, el vicepresidente ejecutivo tiene una conexión más directa con los niveles inferiores de la organización, lo cual es una forma de centralización. Por otro lado, la autoridad a la hora de tomar decisiones se está desplazando hacia abajo, lo cual es una forma de descentralización”, se señala en el artículo.

Una posible objeción al análisis de Wulf y Rajan es que produce mucho ruido, pero pocas nueces. Esta línea de pensamiento afirma que en las empresas las jerarquías formales no tienen importancia; lo que importa son las relaciones informales. Puede que, por ejemplo, al vicepresidente ejecutivo le empiecen a llegar más informes directamente del directivo de una división, pero eso no significa que le preste a ese directivo más atención que antes.

Este es el motivo por el que Wulf y Rajan analizaron el sistema de pagos a los empleados en los diferentes niveles. “La evidencia sugiere que estos cambios no se realizan sin ningún motivo”, dicen los investigadores. “Parece ser que viene acompañados de cambios sistemáticos en los pagos”.

En empresas donde al vicepresidente ejecutivo le llegan directamente más informes, los directivos de las divisiones ganan menos en forma de salarios y primas, pero más en forma de pagos con incentivos a largo plazo como opciones sobre acciones (stock

options). En estas empresas menos jerarquizadas, también existe una mayor diferencia

entre los pagos a los directivos de alto y bajo nivel.

“Todo esto sugiere que a medida que las organizaciones se vuelven menos jerárquicas, e incluso a medida que se traslada más responsabilidad hacia los niveles inferiores, los pagos y los incentivos empiezan a estar altamente asociados”, se afirma en el artículo. Los bufetes de abogados es un ejemplo de organización sin jerarquías basada en dos niveles fundamentales: los socios son los propietarios que toman las decisiones mientras que los asociados tienen menos autoridad y ganan menos, pero consiguen considerables aumentos a través de los ascensos. “Los salarios y las primas en los niveles más bajos de las empresas sin jerarquías son menores que los de aquellos con puestos similares en empresas jerarquizadas, pero las diferencias son mucho más pronunciadas en comparación con los puestos superiores”, se afirma en el artículo.

A pesar de que Wulf y Rajan dedican la mayor parte de sus análisis a determinar los hechos, también proporcionan varias posibles explicaciones para los datos.

Para Wulf, la más convincente es que los cambios en las jerarquías de las empresas son la respuesta a cambios en el entorno. “Uno de nuestros argumentos es que la mayor competencia es lo que está causando esto”, explica Wulf. “Hay más competencia procedente tanto del exterior como de nuevas empresas que entran. La competencia aumenta la velocidad de los cambios y se espera que las empresas creen nuevos productos y servicios. Para ello ha sido necesario que los altos ejecutivos estén en mayor contacto con los directivos de las divisiones, los cuales a su vez están más cerca de los mercados del producto. El resultado ha sido un recorte en la cadena de órdenes”. La competencia, añade Wulf, “está aumentado la importancia de la rapidez en la toma de decisiones y, por tanto, los vicepresidentes ejecutivos están delegando más en los directivos que tienen mayores conocimientos y habilidades”.