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En el presente capítulo se exponen los postulados teóricos para sustentar la posición y la indagación teórica como contexto en la comprensión de los fenómenos estudiados en relación con las prácticas del área de Gestión Humana encargadas de intervenir en el clima organizacional en las empresas, así como para la interpretación de los hallazgos encontrados por quien realiza el proceso de investigación.

Para hablar del clima organizacional como objeto de estudio de ésta investigación y de la gestión humana como área que se encarga de su intervención, es necesario remitirse a

definiciones que conceptualizan, en primer lugar, lo que se entiende por una organización, con el fin de comprenderla en el contexto empresarial, en el cual están enmarcadas las relaciones y las formas de identificación que se generan entre las personas y que dan lugar al clima

organizacional. Luego se definirá lo que se entiende por Gestión Humana, por ser el área encargada de regular las relaciones entre la empresa y sus empleados, a través de actividades propias del área que conocemos como selección de personal, formación y desarrollo de las personas, compensación, evaluación de desempeño, además de evaluar la percepción del personal acerca de diferentes asuntos que tienen que ver con la relación entre las personas y la empresa, evaluación que se hace a través de las mediciones de clima organizacional.

más utilizados para su medición; luego se expondrá el instrumento que se tomó como referencia para el presente estudio, y especialmente una de las diez variables que evalúa dicho instrumento, y que constituye la categoría de análisis central de la presente investigación, llamada ―claridad organizacional‖ y que, de acuerdo con Toro y Sanín (2013), está asociada con las prácticas de

comunicación, descripción de cargos y participación en la toma de decisiones, razón por la cual se vincula con el quehacer de la gestión humana y se aborda su conceptualización.

Es importante tener en cuenta que el instrumento de medición fue aplicado con antelación a este estudio, y es con base en los resultados positivos obtenidos por las empresas participantes que se busca comprender en el trabajo de campo, a partir de entrevistas semi-estructuradas y el trabajo con grupos focales, cómo las prácticas de gestión humana presentes en la ―claridad organizacional‖ (comunicación, descripción de cargos y participación en la toma de decisiones) afectan el clima organizacional en estas empresas.

A continuación se presentarán las definiciones sobre las que se hizo mención en este encabezado.

Definición de Organización

Como origen del concepto, se encuentra que ―el vocablo organización, al igual que organismo, organizar, organizacional, viene de órgano, que proviene del latín organum y

8 _{ECO IV - Encuesta de Clima Organizacional, cuarta versión; diseñada y validada en Colombia por el Centro de}

significa ‗herramienta‘, ‗parte de un todo‘, ‗parte de un cuerpo vivo que cumple una función útil a la vida‘‖ (Aktouf, 1998, p. 163). Esta acepción dota de un carácter animado a lo que se

nombre como organización, puesto que implica movimiento y acción con un sentido práctico. De allí que al hablar de organización se hace referencia a un conjunto ordenado, interrelacionado e interdependiente de personas, categorías, roles y medios reunidos con el fin de lograr uno o varios objetivos predeterminados (Aktouf, 1998).

Un antecedente importante para el concepto de organización, se encuentra en los análisis de Max Weber sobre la burocracia y la autoridad, quien además se encargó de diferenciar al ―grupo corporativo‖ de otras formas de organización social al describirlo como ―una relación social que está cerrada o limita la admisión de extraños por medio de reglas… hasta donde su orden es impuesto por la acción de individuos específicos, cuya función regular es fungir como jefe o ‗cabeza‘ y por lo general tiene un personal administrativo‖ (Weber, 1947, citado por Hall, 1996,

p.30).

Este concepto involucra elementos como la división del trabajo y la jerarquía en las relaciones en una organización. De otro lado, Hayek (1994) habla de las organizaciones a partir de un orden social, denominando orden a un estado de cosas en el cual existen muchos y diferentes elementos interrelacionados, y en el que, si se conoce una parte del conjunto, es posible establecer

expectativas acerca del resto. Toda sociedad debe disponer de un orden, el cual puede ser espontáneo o puede ser creado. El orden creado puede llamarse ―estructura‖, ―orden artificial‖ y

también ―organización‖, sobre todo cuando se trata de un orden social dirigido. El orden

clásicos: taxis para el orden creado y kosmos para el espontáneo. De acuerdo a su naturaleza, el orden social complejo no permite el mismo nivel de control que es posible ejercer en un orden creado. Además, según Hayek, el término organización equivalente al orden artificial o taxis, y se extendió durante la revolución francesa para designar las instituciones legislativas y el aparato estatal (Hayek, 1994, p. 97).

Más recientemente, Etkin (2005, p. 26) describe que en la actualidad se nombra como organizaciones a las empresas y a otros grupos sociales, como las asociaciones civiles o las instituciones sin ánimo de lucro; sin embargo, en su acepción como empresa, la organización se considera un sistema sociotécnico, complejo y adaptativo, donde convergen el orden y el desorden, la razón y la sinrazón, y en el que se dan relaciones de poder, influencia y persuasión hacia objetivos múltiples.

Según Bermúdez (2005), en las organizaciones confluyen, no siempre en armonía, tanto el orden espontáneo como el orden artificial, a través de la intencionalidad administrativa, lo que hace que la concepción de las organizaciones como ―conjuntos de personas en torno de los mismos objetivos‖ parezca más un ideal correspondiente a esa intencionalidad que una realidad

objetiva, por la coexistencia y la posible contradicción de ambos elementos.

Lo anterior hace pensar que las organizaciones como órdenes artificiales, a pesar de ejercer un control sobre su creación, siempre serán susceptibles a la conformación de subgrupos

compartidas al margen de los grupos creados de manera artificial con un propósito establecido por parte de la organización.

En atención a la complejidad del estudio de las organizaciones en diferentes momentos históricos y con el fin de comprender la evolución del concepto, se acude a las metáforas de la teoría de la organización de Mary Jo Hatch (1997, p.52), como se verá a continuación: