En l’àmbit internacional, ja a la disposició principal en matèria de formació de la OIT és l’article 4 del Conveni núm. 142 sobre el desenvolupament dels recursos humans de 1975, per la qual “todo Miembro deberá ampliar, adaptar y armonizar gradualmente sus sistemas de formación profesional permanente de los jóvenes y los adultos en todos los sectores de la economía y ramas de actividad económica y a todos los niveles de calificación y de responsabilidad”. Aquesta disposició abarca totes les classes de formació, ja sigui la prèvia a l’ocupació com la de perfeccionament o readaptació professional, afavorint així l’educació i la formació contínua al llarg de la vida de l’individu. És el que es coneix actualment amb la denominació encunyada per la Unió Europea, “aprenentatge permanent”, un concepte cada vegada més estès i generalitzat que té una importància cabdal alhora d’elaborar polítiques per promoure un envelliment actiu322.
322 OIT, Estudio general sobre los instrumentos relativos al empleo, Oficina Internacional del Trabajo,
Ginebra, 2010, pàgs. 43-45 A l’estudi s’exposen algunes iniciatives de bones pràctiques que han endegat diversos països d’arreu del món amb la finalitat de millorar les competències dels treballadors de més
Certament, l’ocupabilitat dels treballadors d’edat es fomenta a través de la promoció de l’aprenentatge permanent. Es considera que millorar les competències dels treballadors grans per mitjà de l’aprenentatge permanent és un element clau per contribuir a incrementar les taxes de participació a l’ocupació dels treballadors d’edat. La base jurídica de la OIT per la promoció de la formació del treballadors d’edat es troba a l’article 5.b.ii de la Recomanació núm. 162 sobre els treballadors d’edat de 1980 la OIT que declara que als treballadors d’edat se’ls ha de garantir la igualtat d’oportunitats, sense discriminació per raó d’edat en relació “a los medios de formación profesional, en particular los de perfeccionamiento y actualización de la formación”. La norma posa de relleu que els treballadors d’edat avançada topen amb un obstacle, la discriminació per raó d’edat, alhora d’accedir a l’ocupació i a les oportunitats de formació. Conseqüentment, la OIT a l’article 1.5 del Conveni núm. 142 recorda als Estats que l’accés als programes de desenvolupament dels recursos humans, com ho són els programes de formació, han d’estar lliures de tota discriminació i demana que els criteris que s’enumeren en el Conveni núm. 111 sobre la discriminació en el treball han de tenir-se en compte en l’aplicació de la disposició del Conveni núm. 142323.
D’aquesta manera, el nivell de formació dels treballadors d’edat es vincula estretament amb la taxa d’ocupació d’aquests. És per això que les mesures de formació estan pensades per recolzar l’estratègia del perllongament de la vida activa, per tal que els treballadors d’edat esdevinguin una força de treball flexible i preparada, que en la seva pràctica professional puguin beneficiar-se tant dels coneixements adquirits per l’experiència com per nous coneixements adquirits per la formació contínua. Certament, a la societat actual del coneixement, en la qual es preconitza l’objectiu de l’aprenentatge al llarg de la vida és important reconèixer els diversos tipus de processos i resultats dels aprenentatges, siguin formals o informals, com ara l’aprenentatge adquirit com a conseqüència de l’experiència laboral i l’aprenentatge adquirit per mitjà d’accions de formació contínua324.
I és que, a mode il·lustratiu, en una estadística de la taxa d’atur a Catalunya de l’any edat, destacant-ne els casos de Finlàndia, França, Japó, República de Corea. Nova Zelanda o els Estats Units.
323Idem. pàg. 35
324 AMOR BRAVO, E.M., “Las cualificaciones profesionales: un reto para los sistemas de educación y
formación de la sociedad española”, Revista del Ministerio de Trabajo e Inmigración, núm. 81, 2009. pàg. 99
2009, el grup de població sense estudis o amb educació primària presenta la taxa d’atur més elevada de tots els grups, amb un 25,6%, seguit per la població amb el nivell d’estudis secundaris de segona etapa (24,1%), la població amb educació secundària de segona etapa (16,7%), i de la població amb educació superior (7,6%)325. S’evidencia que l’associació entre els nivells formatius superiors i una menor incidència d’atur. I el fet és que la població major de 45 anys presenta nivells de formació menors que la resta de la població més jove. Segons es desprèn de dades estadístiques de Catalunya de 1998, els majors de 45 anys disposen de menys titulacions. Mentre que a la franja 25-34 d’edat el 90% disposa d’estudis mitjans i només el 7% té estudis primaris, a la franja dels majors de 45 anys són d’un 53% que només tenen estudis primaris i un 47% que té estudis mitjans o superiors326.
L’adquisició de competències és, doncs, necessària per l’ocupabilitat de la persona, i en especial, la del treballador d’edat. Aquesta postura la confirma la Recomanació núm. 195 sobre el desenvolupament dels recursos humans de 2004. L’article 3.a) de la Recomanació insta als Estats membres a “definir políticas de formación y de aprendizaje permanente” que “faciliten el aprendizaje permanente y la empleabilidad, y formen parte de una gama de medidas de orden político destinadas a crear empleos”. En definitiva, l’adquisició de competències és necessària per l’ocupabilitat de la persona, i en especial del treballador d’edat. Igualment, aquesta línia és la que defensa la OECD que considera que convé promoure una cultura de la formació a fi de millorar les perspectives d’ocupació dels treballadors grans327.
El nivell d’educació i formació està correlacionat amb l’ocupació. I, tal i com constata la OIT, les persones d’edat avançada tendeixen a tenir nivells d’educació més baixos que els joves i la participació a la formació es redueix amb l’edat. A causa d’un baix nivell de qualificacions bàsiques i de no renovar la formació anterior que queda obsoleta amb les noves demandes de qualificacions i coneixents actuals els treballadors d’edat avançada es troben amb dificultats alhora d’accedir i mantenir-se al mercat de treball
325 CCOO, L’ocupació a Catalunya,2009, CCOO de Catalunya, juny de 2010. pàgs. 31 i 32.
326 FONT, J. (Coordinador), + 45, Necesidades y estrategia formativas. Los trabajadores mayores de 45 años sin cualificación o en proceso de descualificación en pequeñas y mediana empresas en Cataluña, Departament d’estudi de medis actuals (DEMA), Barcelona, 2000. pàg. 26.
328. En aquest sentit es dirigeix l’article 8.a de la Recomanació núm. 195 de la OIT abans esmentada, article segons el qual els Estats haurien de crear accions d’educació i formació per aquells adults que quan eren joves no varen tenir la oportunitat d’accedir a l’educació i la formació. I, més encara, la formació és una eina molt útil per l’ocupació dels treballadors avançada tenint en compte que les formes de realitzar el treball han experimentat canvis profunds degut als fenòmens de la globalització i revolució tecnològica que han sotragat el mercat de treball d’avui el qual es triba immers dins una societat del coneixement, de la informació i la comunicació 329. En conseqüència, adquirir competències en el món actual, globalitzat i amb l’avenç de les tecnologies que exigeixen una renovació i actualització de les qualificacions contínua resulta imprescindible per a tots els treballador, i en especial pels treballadors d’edat avançada que sovint compten amb qualificacions que han quedat obsoletes pels canvis que han experimentat els sistemes productius del mercat de treball330.
Per millorar l’empleabilitat o ocupació dels treballadors s’han d’adoptar mesures d’aprenentatge continu que ofereixin oportunitats d’aprenentatge continuat amb la finalitat de millorar les seves competències i adquirir noves qualificacions al llarg de les seves vides 331. Convé fer un incís en el terme “empleabilidad” que utilitzen reiteradament els documents internacionals, comunitaris i espanyols pel fet que precisament la noció l’ocupabilitat, ocupació o “empleabilidad” està lligada a l’aprenentatge en tant que aquest terme es refereix, d’acord amb l’article 2.1 de la Recomanació núm. 195 de la OIT estableix que el concepte “empleabilidad” està relacionat amb a les competències i qualificacions que permeten a les persones aprofitar es oportunitats d’educació i formació en vistes a trobar un lloc de treball o conservar-lo, canviar d’ocupació, així com adaptar-se a l’evolució tecnològica i als canvis del mercat de treball. En altres paraules, tal i com diu RODRÍGUEZ-PIÑERO, l’empleabilitat és
328 OIT, Una sociedad inclusiva para una población que envejece: El desafío del empleo y la protección social. Documento presentado por la OIT ante la segunda Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento, Madrid, 8-12 de abril de 2002. pàgs. 11-16
329 RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C., “Empleabilidad y acceso a la formación”, Relaciones Laborales, núm. 1, 2001. pàg. 117
330 OIT, Una sociedad inclusiva para una población que envejece: El desafío del empleo y la protección social. Documento presentado por la OIT ante la segunda Asamblea Mundial sobre el Envejecimiento, Madrid, 8-12 de abril de 2002. pàgs. 15
331 OIT, Resolución relativa a las calificaciones para la mejora de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo, Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, 97.ª reunión, 2008, pàg. 3
“la disponibilidad de una mano de obra con la cualificación y adaptabilidad que exigen el dinamismo del mercado de trabajo y del sistema de empresas” 332.
És més, la formació és també un factor de desigualtat que provoca un estat de vulnerabilitat en els treballadors d’edat avançada que no tenen un nivell de qualificació suficient333. Tal com estableix un estudi de la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, la discriminació por edat pot ser definida com el tracte diferencial i discriminatori per motiu de l’edat, que es basa en un conjunt de prejudicis o suposicions i estereotips negatius sobre les persones grans. Com tota forma de discriminació, la discriminació per raó d’edat pot ser directa quan s’apliquen explícitament criteris d’exclusió relacionats amb l’edat, o indirecta, quan determinats criteris, com per exemple, unes determinades habilitats, són discriminatoris per les persones majors perquè és difícil que els puguin acreditar, tal vegada perquè no han tingut accés a una formació adequada. L’impacte de les accions i actituds discriminatòries resulten poderoses si les persones d’edat accepten i interioritzen aquestes actituds, ja que d’aquesta forma redueixen les seves expectatives i la seva autoestima 334.
Per tant, l’educació i la formació constitueixen un paper clau en l’accés al mercat laboral i la millora de l’ocupabilitat dels treballadors d’edat avançada, ja sigui l’educació i formació prèvia a l’ocupació com al perfeccionament i readaptació de la formació, tal i com remarca la citada Recomanació núm. 162 de la OIT sobre treballadors d’edat avançada. Així, l’aprenentatge permanent que segons la OIT engloba totes aquelles activitats d’aprenenatge amb les quals es pretenen aconseguir competències i qualificacions i que es realitzen al llarg de tota la vida (art. 2.1 Recomanació 195), forma part de les polítiques d’ocupació estenent-se durant tota la vida laboral de la persona.
Les mesures de formació de les quals es puguin beneficiar els treballadors d’edat suposen també uns eina cabdal per a la consecució de l’estratègia de l’envelliment actiu
332 RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C., “Empleabilidad y acceso…op cit. pàg. 118
333 GÓMEZ-MILLÁN HERENCIA; Colectivos destinatarios de las políticas selectivas de empleo,
Ediciones Laborum, Murcia, 2011. pàg. 321
334 Pearson, M., Experience, Skill and Competitiviness: the Implications of an Ageing Population for the Workplace, European Foundation for the Improvement Conditions, Dublin, 1996. pàg. 3 i ss;
ja que suposa fer front a un dels obstacles que es troben els . Segons la OECD “if a greater proportion of the working population, and in particular those with relatively low initial educational qualifications, develops a learning habit and updates their skills regularly, they may be more likely to continue learning though their 50s and 60s and beyond” 335. La organització destaca a mode d’exemple la legislació espanyola que prioritza als treballadors majors de 45 anys en els programes de formació contínua. En efecte, els treballadors d’edat són un dels grups destinataris de les mesures i programes de formació cada vegada més important, com es veurà a continuació, en el marc de la Unió Europea i de la normativa de l’Estat espanyol.