Posibilidades y límites del estudio
Ser una empresa que lleva a cabo una política clara y coherente para favorecer la conciliación de la vida laboral y familiar de sus trabajadores puede tener ventajas o beneficios para ella. Se trata de una serie de ventajas en varios ámbitos. Sin embargo, estas ventajas no actúan de manera aislada, sino que tienen un carácter complementario, se retroalimentan o interactúan entre sí.
Cuando una empresa lleva a cabo una política clara y coherente para favorecer las políticas de salario emocional de sus trabajadores no sólo comporta beneficios para ella y sus trabajadores, también lleva unido una serie de costes.
En el siglo XIX, donde imperan los trabajadores del conocimiento, cada día toman más relevancia las políticas de salario emocional, y los trabajadores eligen las empresas en las que quieren trabajar no solo en función del salario/puesto, sino también por las posibilidades de flexibilidad horaria, conciliación, políticas de reconocimiento, etc. Por ello las empresas cada día están más abiertas a poner en marcha dichas políticas ya que va a suponer atraer a los mejores talentos y les va dar una imagen de marca con RSE y diferenciación de la competencia, por lo que mejora su competitividad. Por eso este estudio nos ha parecido tan relevante y diferencial.
Las dificultades o límites del estudio radican en poder demostrar que las ventajas del salario emocional se acaban trasformando en beneficios económicos pero no todos se pueden analizar como causa-efecto directa e inmediata.
Existen numerosos artículos y estudios sobre el tema y cada día interesan más, lo cierto es que sigue siendo difícil de cuantificar, dificultad añadida porque depende del punto de partida de la cultura de cada empresa, de su sector o de su volumen de empleados y los desarrollos tecnológicos con que cuente.
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Posibles aplicaciones en el campo empresarial
Analizando los costes y beneficios que implica a una empresa desarrollar políticas de salario emocional, destacamos según estudio del Panorama Laboral 2009 realizado por la Universidad Complutense de Madrid.
Costes.
La estructura de costes del salario emocional quedará de la siguiente manera (Imagen 2. Coste del salario emocional. Elaboración propia, 2017).1. Costes monetarios/organizativos. Aunque a veces se habla de medidas de salario emocional de coste cero como por ejemplo, las de flexibilidad horaria o de reconocimiento, se puede afirmar que todas las medidas de salario emocional comportan algún tipo de costes, si no monetario, sí organizativo.
Asumiendo esta premisa, los costes monetarios/organizativos se pueden dividir, a su vez, en:
Costes relacionados con las políticas de CONCILIACION, como permisos, excedencias y cuidado de dependientes. Aquí se incluyen los que probablemente son los principales costes (monetarios u organizativos) del salario emocional para las organizaciones Por ejemplo, conceder permisos (remunerados) de maternidad/paternidad superiores a los estatutarios comporta costes monetarios directos (el pago del salario al empleado/a durante esos días extra de baja) más costes organizativos (cómo se organiza, durante ese período, el trabajo en el departamento en donde trabaja la persona de baja); conceder una jornada reducida para cuidar de un menor comporta un coste organizativo para el departamento donde trabaja esa persona, etc.
Costes relacionados con las políticas de TRABAJO FLEXIBLE. Varias de las medidas clasificables como de trabajo flexible no implican ningún coste monetario directo, y a veces son clasificadas como de coste cero; sin embargo, puede que sí supongan costes organizativos o costes monetarios indirectos. Por ejemplo, tener un horario flexible de entrada y salida del trabajo no supone costes monetarios directos para la empresa; no obstante, puede que sí acarree costes en términos de
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dificultar la coordinación de los miembros del equipo, o la supervisión del trabajo realizado.
2. Consecuencias negativas sobre la competitividad. Muchas empresas temen que la introducción de medidas amplias y ambiciosas en materia de salario emocional de la competitividad de las mismas, ya sea por los costes monetarios/organizativos que estas medidas suponen, ya sea por la menor flexibilidad en la política de recursos humanos (necesidad de tener en cuenta las cargas familiares de los empleados, etc.) que estas medidas comportan.
Los principales costes para las empresas de tener prácticas conciliadoras son los relacionados con las políticas de permisos, excedencias y cuidado de dependientes
(Imagen 3. “Posibles costes de las medidas de Salario Emocional. Elaboración
propia, 2017).
Pero esa posible pérdida de competitividad de las empresas, se verá sobradamente compensada por el incremento de la productividad, que supone la implementación de las medidas de salario emocional, que según diversos estudios como por ej. Barómetro de Conciliación Edenred-IESE 2012, en las empresas que se favorece la conciliación los empleados se sienten cuatro veces más comprometidos y la productividad aumenta hasta un 19%. Otro ej. Según encuesta de Gallup, .la falta de satisfacción laboral tiene un impacto directo en el ausentismo, que puede llegar hasta un 51%.
Eso supone en primer lugar mayores ingresos en cuenta de resultados por el incremento del 19% de la productividad y hasta un 51% de la reducción de costes por absentismo laboral. Con ello la competitividad no se verá afectada por incorporar políticas de conciliación o flexibilidad. Más bien al contrario la marca personal de la empresa como una empresa socialmente responsable, la hará más competitiva y atraerá a los mejores talentos para trabajar en ella a la vez que fidelizará a los ya existentes evitando la fuga de talentos.
Beneficios.
La estructura de los tipos de beneficios para la PYME por llevar a cabo una política de salario emocional quedará de la siguiente maneraPágina 47 de 68
3. Mejora de la imagen corporativa de la organización. En efecto, el que una empresa aplique una amplia política de salario emocional entre sus trabajadores puede servirle, para distinguirse positivamente del resto de empresas en este ámbito. Distinguirse en aspectos como imagen de responsabilidad corporativa, el de la conciliación, el de la flexibilidad y empresa con imagen de modernidad por sus avanzadas políticas de RRHH (inversión en marketing corporativo), retención talento, mejora de la cultura corporativa, etc.4. Mejora el clima laboral. La existencia de unas políticas de salario emocional avanzadas constituyen también una forma de compensación a los trabajadores (a veces a coste cero, como suele suceder con las medidas en materia de flexibilidad en el tiempo de trabajo) que pueden fomentar un mejor clima laboral, una mayor satisfacción de los trabajadores y un mayor compromiso de éstos con la empresa (Imagen 5. Posibles beneficios de las medidas del
Salario Emocional. Elaboración propia, 2017).
Ello supone que se crean vínculos aparentemente invisibles de compromiso y lealtad que generan un buen ambiente, algo vital para emprender, llevar a cabo cualquier proyecto, mejorar la productividad y por la tanto la cuenta de resultados.
De hecho, según las estadísticas los entornos laborales contaminantes, con clima laboral tóxico, multiplican por once la intención de los empleados de abandonar la empresa y los entornos laborales que favorecen la conciliación, en cambio, incrementan el compromiso de los empleados hasta en cuatro veces.
Según el Great Place to Work Institute (GPTW), las mejores empresas para trabajar promueven relaciones laborales que se construyen y perfeccionan a través de la confianza recíproca entre los líderes y sus colaboradores. En términos prácticos, según el GPTW, los mejores lugares para trabajar tienen un desempeño 3 veces superior al promedio del mercado, un 50% menos de rotación voluntaria, y generan mayor satisfacción del empleado, un sólido sentido de pertenencia y un fuerte compromiso hacia su equipo y sus líderes.
Existe una correlación entre la felicidad de un trabajador y su productividad laboral. Según un estudio de la Universidad de Warwick los trabajadores infelices en su puesto o empresa son un 10% menos productivo. Según ese mismo estudio, la gente feliz presenta hasta un 33% más de energía y dinamismo que deriva en hasta un 88% de
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mejora en la eficacia y eficiencia... Entre otros datos, el estudio mostraba que el número de accidentes laborales podía crecer hasta un 300% en empresas donde la gente no era feliz.
El entorno de trabajo también es clave para mejorar el clima laboral y por lo tanto la mejora del mismo se puede considerar una mediad de Salario Emocional. Así según la investigación de la University of Exeter en el Reino Unido, los efectos psicológicos que causan oficinas diseñadas amigablemente aumentan en 17% la productividad, en comparación a las oficinas corrientes con cubículos y distribuciones funcionales (Mañé S., 2015).
5. Fideliza/atrae el talento. Facilitar las medidas que implica el Salario Emocional, como la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los empleados, contribuye a retener a los trabajadores, ya que en este caso el coste de oportunidad de cambiar de empresa puede ser mayor para el trabajador .La falta de orgullo de pertenencia lleva directamente a la huida de los mejores talentos, Si el trabajador abandona la empresa, éste perdería una serie de ventajas que es posible que no existan en otras organizaciones. Y este mismo razonamiento vale para la atracción del talento: con una buena política de Salario Emocional, la empresa puede atraer talento, en este caso no tanto a través de salarios más altos, sino más bien ofreciendo unas condiciones de trabajo más atractivas, en definitiva se reducen gastos y la rotación de equipos.
6. Reduce el absentismo. Una buena política de Salario Emocional, puede reducir considerablemente el absentismo laboral entre los empleados, por ejemplo aquellos con personas dependientes a su cargo, pues se facilita la conciliación de la vida profesional y familiar, y por lo tanto se reduce el absentismo laboral.
Además como las medidas de Salario Emocional, generan mayor compromiso y orgullo de pertenencia hacia la empresa, se reducen el nº de días de baja laboral considerablemente.
Según la encuesta de Gallup sobre “¿Cómo medir el compromiso de los trabajadores?”, la falta de satisfacción laboral tiene un impacto directo en el
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ausentismo, que puede llegar hasta un 51%. (Imagen 6. Tasa de absentismo.
ETCL, 2016).
Según el Barómetro de Conciliación Edenred-IESE 2012, las empresas que pusieron en marcha políticas de Salario Emocional, su tasa de absentismo en 2010 fue del 0,85% frente al 5% de la media española. Por ejemplo, en Mercadona con políticas de salario emocional se ha reducido a un 0,8% el absentismo laboral frente al 5% que es la media de España.
El cálculo del coste del absentismo según FREMAP:
http://www.fremap.es/utilidades/simuladorabsentismo/Paginas/absentismo.aspx
7. Aumenta la productividad y competitividad. Las políticas de Salario Emocional, en la medida en que consigan mejorar el clima laboral y la motivación de los empleados, al mismo tiempo que reducen el absentismo de los mismos, tienen un efecto positivo sobre la productividad del trabajo.
Según cifras publicadas por la revista Harvard Business Review, los empleados felices son 300% más innovadores. Además Según el Barómetro de Conciliación Edenred- IESE 2012, en las empresas que se favorece la conciliación los empleados se sienten cuatro veces más comprometidos y la productividad aumenta hasta un 19%.
Una precaria identificación afectiva con la organización puede derivar en mermas en la productividad, generar magros resultados financieros e incluso amenazar la supervivencia de la empresa. Los síntomas suelen ser claros: un clima laboral tóxico, elevadas tasas de absentismo laboral y de rotación de personal, desconocimiento generalizado de la misión, visión y valores empresariales, proliferación de la comunicación informal basada en rumores e informaciones sesgadas (a causa de una pobre e insuficiente comunicación interna) y predominio de relaciones laborales basadas en dinámicas de mando y control.
Con todo ello se pone de manifiesto la importancia de diseñar una política retributiva en la que esté incluido el salario emocional.
CONCLUSION:
es más difícil de contrastar y cuantificar que las políticas de SALARIO EMOCIONAL afecten positivamente a la rentabilidad de la organización, puesto que va a depender de su interacción entre ellas, y cualPágina 50 de 68
impactan más en una organización y por la cultura de punto de partida. En este caso habría que tener en cuenta no sólo los beneficios para la empresa sino también los costes que suponen para ésta el mejorar sus políticas de SALARIO EMOCIONAL.
A modo de resumen, y según los estudios analizados y la encuesta del trabajo de investigación podemos decir que el salario emocional tiene un impacto directo en la cuenta de resultados de la compañía, que se retroalimenta (Imagen 8. “Salario
emocional. Impacto en cuenta de resultados. Elaboración propia, 2017). (Imagen 9. “Costes organizativos vs consecuencias negativas sobre la competitividad. Elaboración propia, 2017).
Futuras líneas de investigación
El desarrollo de las nuevas tecnologías y el Big Data, va a llevar a un mayor poder de conocimiento sobre las aspiraciones, talentos y necesidades los empleados, por lo que se podrán desarrollar con mayor facilidad políticas cada día más encaminadas a satisfacer al trabajador, a fidelizarlo y a desarrollar por lo tanto su trabajo de un modo más productivo y eficiente para la empresa.
La innovación aportará nuevas formas de desarrollo del salario emocional que será unos de los temas más relevantes a la hora de elegir nuestros destinos profesionales.