Patients’ Characteristics and Competences

Nuestro Estudio sobre la Integración Laboral de los Directivos y Ejecutivos españoles desempleados mayores de 50 años está ya finalizado. Es decir, que hemos cubierto el objetivo previsto y que estamos pendientes de que se abran, a partir de ahora, nuevas expectativas de solución para este colectivo.

Porque cuando se conocen los principales puntos de aproximación al problema ya se están poniendo ya las bases para una buena solución en el futuro.

A lo largo de este trabajo hemos analizado la situación de los Directivos y Ejecutivos españoles, desempleados, mayores de 50 años muy a fondo (dentro de las limitadas posibilidades presupuestarias, claro); hemos investigado y concretado muchos de los detalles de esta realidad; hemos formulado diagnósticos y pronósticos junto a alternativas que deberían permitir ya algunas intervenciones sociales y políticas; y hemos abierto el camino a nuevas investigaciones y a nuevos análisis en el futuro.

Creemos que hemos cubierto con creces nuestros objetivos y que tenemos en este documento una excelente documentación sobre todo este asunto. Y que, en términos generales, la conclusión final refrenda nuestra hipótesis de partida: que hay un colectivo de Directivos desempleados mayores de 50 años y otro de PYMES necesitadas de refuerzos profesionales en su estructura que pueden llegan a encontrarse desde el mismo momento en que se pongan en marcha algunas alternativas de solución.

¿Qué otras conclusiones podemos extraer de todo ello?

Hay algunas otras consideraciones que podrían ser interesantes para la investigación. Vamos a listarlas a continuación:

a. La competencia aparente entre los dos bloques de personas: Jóvenes y Mayores para ocupar los mismos puestos en el mercado laboral es falsa: no existe ningún

fundamento para ello, salvo el que de manera ficticia se fomenta desde las propias empresas e instituciones y se contagia a los medios de comunicación y a la sensibilidad social colectiva.

b. Es más, se trataría incluso de dos colectivos que podrían complementarse en términos laborales perfectamente.

c. El tópico de que la decadencia profesional de una persona comienza a los 50 años no se sostiene ni desde un punto de vista científico y ni desde un prisma racional. Es incluso mucho más acertado pensar que esta edad señala el comienzo de una etapa fructífera y creativa, muy equilibrada para las personas. Mucho más, en el aspecto profesional para aquellos que antes se han dedicado a la gestión y al desarrollo de su propia inteligencia al frente de responsabilidades empresariales de un cierto nivel.

d. Los jóvenes que en este documento han podido expresar sus opiniones de manera algo más radical no han hecho otra cosa más que reafirmar su propia personalidad de jóvenes a un problema que todavía (afortunadamente para ellos) ven como lejano. Como es lógico, los “prudentes” mayores de hoy fueron asimismo jóvenes radicales en su día. Es un proceso natural y, por lo tanto, perfectamente asumible por cualquier tipo de análisis.

e. Creemos que el Estudio debería completarse en breve con las opiniones de los propios Afectados en otro estudio similar. Pero debemos tener en cuenta que la consulta a los Afectados (y sobre todo por lo que se refiere a su metodología de selección, la logística de la participación de los Afectados y el posible coste de estos trabajos) puede tener otras derivaciones sociológicas y técnicas que deben ser centradas previamente.

f. Aunque sí parece claro que si no queremos encontrarnos con un problema grave con este colectivo en unos años, deberíamos empezar a poner ahora las soluciones más idóneas.

g. El pasado mes de septiembres de 2003, el Consejo de Ministros aprobó el nuevo Plan de Empleo 2003 consensuado en parte con los demás agentes sociales del mercado laboral español (si bien la cantidad de parados y la precariedad del empleo siguen siendo motivo de crítica justificada para las organizaciones sindicales) en el que se establecían una serie de directrices sobre la gestión futura de los fondos de

su desarrollo. Más de un 35% de estos fondos se destinan a generar incentivos para que trabajar sea rentable (fundamentalmente se refiere aquí a bonificar a las empresas en sus cuotas a la Seguridad Social); algo más de un 20% para capital humano y formación (que esperamos se aplique ahora de forma controlada y sin desviaciones no permitidas como en el pasado sucediera con los fondos del FORCEM); y un 18% para la creación directa de puestos de trabajo y de empresa. Teniendo en cuenta que estamos hablando de un total de 29.142 millones de euros, las soluciones para el colectivo objeto de nuestro Estudio podrían verse muy mejoradas y bastante apoyadas. Aunque entre nosotros pensamos que las mejores soluciones vendrán más del lado privado e institucional (Cámaras y Asociaciones de PYMES) que de las medidas políticas para una financiación pública de las soluciones.

h. Así lo creen también muchos de nuestros Panelistas.

i. Parece que es absolutamente necesario fomentar seriamente desde los colegios de Segunda Enseñanza la cultura empresarial. La Ley de Calidad de la Educación sugiere que se conciencie a los alumnos de toda la problemática del mundo de la empresa. Bruselas ya nos ha avisado repetidas veces en este sentido. Si no hacemos algo rápido, nos ha dicho, podríamos perder nuestra ya escasa competitividad y nuestra poca preparación para el futuro. Gastamos poco en formación y eso se nota después en el ámbito de nuestras empresas.

j. Con las rigideces comerciales españolas (los corporativismos profesionales del comercio, las farmacias, la vivienda...), con las estructuras legales y con las expectativas de nuestra baja formación especializada no es de extrañar que tengamos un muy reducido nivel de empleo no precario, un alto paro (sobre todo el femenino) una elevada inflación no coyuntural, y unas disparidades territoriales que nos lastran y nos condicionan el futuro desarrollo. De hecho, en una encuesta realizada por Monster, se asegura que solo el 8,69 % de los españoles empleados se siente seguro en su puesto de trabajo (en tanto que en Europa es casi el doble: un 15,3 %). Un 16,8 % cree que les pueden echar en cualquier momento; y un 21,5 % opinan que es difícil saber qué pasará mañana. Con este panorama tan pesimista no es fácil la puesta en práctica de soluciones eficientes.