Las organizaciones hoy en día se encuentran en constante movimiento y generan cambios, los cuales buscan propiciar una cultura participativa e incluyente de todos los miembros, donde sean las propias organizaciones quienes creen sus propias estrategias y alternativas de solución en base a la problemática encontrada a partir de un proyecto institucional cuyo primer elemento es la elaboración de un diagnóstico de la organización.
El diagnóstico organizacional puede ser definido como “el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una perspectiva sistemática. La efectividad incluye las capacidades del desempeño de la tarea, como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre sus miembros”, Rodríguez (1999, p. 42). El diagnóstico dentro de una organización se debe realizar en forma ordenada y sistemática, porque sus resultados producen la adquisición de nuevos conocimientos. Con el ejercicio del diagnóstico se generan condiciones de encontrar las causas en torno a la incapacidad para cumplir con el logro de sus objetivos
El diagnóstico tiene mucha relación con el proceso de evaluación, porque se presenta como algo impreciso, intuitivo acerca del estado general de la organización y gestión de la misma. Para realizar un diagnóstico se parte de la necesidad sentida del colectivo escolar. Entonces se
institución educativa. Con los resultados que se obtengan permitirán reconocer aquellos elementos fuertes y débiles que presenta la organización.
El diagnóstico dentro de las organizaciones permite determinar el proceso de cómo se lleva a cabo del desarrollo de la organización, paso a paso, en donde el observador explica las acciones que se encuentra. Esto permite conocer algunas explicaciones a las actividades que se realizan en busca del origen de las mismas. De ahí la necesidad de definir al interior del centro educativo a los miembros, conformados en grupos, y subgrupos, encontrando su relación entre ellos y el entorno. Con el diagnóstico se puede encontrar una descripción detallada de lo acontecido en un plantel educativo, en donde se busca encontrar las explicaciones necesarias en torno al
funcionamiento de la organización. Los resultados que se obtienen servirán como instrumentos de comunicación científica capaces de implementar un proceso de cambio organizacional, desarrollado a partir del diseño de un proyecto institucional.
Toda organización es entendida como sistema social, porque son sus propios miembros quienes tienen que realizar un autodiagnóstico de lo que ocurre al interior.
Innegable sería el pasar por alto la aportación que hace Giddens, mencionado por Rodríguez (1999), donde la investigación produce la doble hermenéutica, “porque las explicaciones que los propios involucrados dan acerca de la organización y de su estar y actuar en ella forman parte importante del objeto de estudio”, (p. 32).
Relevante resulta mencionar que las organizaciones son producto de la aplicación racional de la actividad social humana. Por tal motivo es necesario conocer condiciones de los sistemas organizacionales, así como las alternativas que ofrecen para la solución de problemas.
Weber, quien estudia a las organizaciones burocráticas, menciona que estas son producto de la racionalización y secularización experimentada en el mundo occidental, citado por Rodríguez (1999).
Ahora bien, una de las mayores contribuciones del sociólogo alemán Max Weber es hacer notar que la burocracia rutiniza los procesos de administración exactamente como la
mecanización rutiniza la producción. En su trabajo encontramos la primera definición concreta de la burocracia como una: “forma de organización que realza la precisión, la velocidad, la claridad, la regularidad, la exactitud y la eficiencia conseguida a través de la creación de la división prefijada de las tareas de supervisión jerárquica y de detalladas reglas y regulaciones”, citado por Morgan (1998, p. 14).
Etzioni mencionado por Rodríguez (1999), considera a los sistemas sociales como un fenómeno característico de la sociedad moderna, por lo que constituyen finalmente un
instrumento por el cual se implementan las modificaciones y creadas y que, desde el momento de su fundación en adelante, son objeto continuo de reformas conscientes y deliberadamente
programadas.
Es notorio encontrar que al interior de las organizaciones se producen procesos psicosociales que intervienen directamente en el desarrollo de las organizaciones e incluso llegan a modificar la vida de las organizaciones pues constituyen una parte importante de ella. En esta ocasión se busca entender la situación real de las organizaciones indagando las posibles explicaciones, sus formas de interrelación entre sus miembros, en lo individual, en pequeños grupos, para estar en condiciones de definir las dificultades por las atraviesa el sistema organizacional. Porque también se requiere de reconocer que las organizaciones actualmente se encuentran sujetas a cambios importantes producto de procesos de adaptación donde es en el seno de ellas que se
consideran algunos elementos para generar innovaciones, que en algunas ocasiones puede ser una reacción interna de la propia organización ante un cambio inevitable, capaces sus miembros de asimilarlo y adaptarse.
Entonces es posible pretender crear un tipo de organización innovadora, que se encuentre permanentemente abierta a la autocrítica y las exigencias actuales. Con actitudes y habilidades deseadas y manifestadas por la totalidad de sus miembros, entonces esto genera un desafío para las organizaciones. Como parte de esas exigencias destacan que sean capaces de auto-
organizarse y de modificar por sí misma las ideas que produce y valora.
Es a partir del diagnóstico donde se puede estar en condiciones de reconocer las fuerzas internas y externas y los diferentes procesos por los que atraviesa la organización para que sus propios miembros sean capaces de utilizarlos en busca del beneficio de la organización y también para cumplir y alcanzar los propósitos definidos por la propia institución.
Rodríguez (1999), alude que el llevar a cabo un diagnóstico de una organización es para evaluarla por varias causas entre ellas destacan:
Ser un proceso natural de crecimiento propio de la organización, que impide continuar con los mismos esquemas.
Proceso natural de deterioro de la organización, aquí es posible reconocer que la propia organización por su dinamismo y vida ha visto envejecer a sus miembros, equipos e infraestructura.
La propia organización decide encarar el problema que tiene de productividad y de calidad en la prestación del servicio que ofrece. Es con el diagnóstico que se intenta describir las formas de relación y los problemas generados por estos.
La organización ha sido sometida a varios cambios y requiere de un diagnóstico para conocer y determinar el impacto que los cambios han producido al interior.
Aumento del entorno de la organización en torno a lo político, económico, y social que requiere de un cambio por la complejidad de dichos aspectos.
La organización ha sido confundida por otra y desea ella misma generar una forma de gestión diferente a lo que se practica en la realidad.
La organización requiere de conocer su propia cultura, con la finalidad de implementar a partir del conocimiento de los mismos esquemas organizacionales de alta calidad y productividad.
A partir del desarrollo del diagnóstico organizacional se puede estar en condiciones de definir el proceso de medición entre la efectividad de una organización desde una perspectiva sistémica. La efectividad incluye al desarrollo de las capacidades en el desempeño de las tareas, como el impacto que tiene el sistema organizacional sobre todos y cada uno de sus miembros desde una perspectiva individual.
Por su parte Lawler, Nadler y Carmman mencionados por Rodríguez (1999), hacen referencia a que un diagnóstico organizacional no es sencillo, porque para que para que sea útil una
evaluación organizacional debe ofrecer una descripción relativamente simple de realidades organizacionales complejas, resaltando aspectos del funcionamiento organizacional. Una forma de que operar el diagnóstico organizacional es a través de los modelos de diagnóstico que para el caso que nos ocupa se adopta mejor el siguiente:
Los modelos de diagnóstico son modelos de funcionamiento de las organizaciones. Rodríguez (1999, p. 48). Estos tipos de modelos se utilizan como parámetros, guías en torno a la
organizaciones. Además de lo anterior se puede mencionar algunas otras características de los modelos de diagnóstico como las siguientes:
Representar a las organizaciones como sistemas sociales o socio-técnicos
Son extremadamente selectivos, ya que no consideran todas las variables de funcionamiento de una organización
Servir como criterio orientador
Llamar la atención en torno a algunos procesos de la organización
Su establecimiento permite determinar los parámetros del funcionamiento de la organización
Permite obtener una explicación e interpretación del devenir de la organización.
Ahora bien, una vez efectuado un análisis entorno al análisis de la organización, dadas las condiciones de la organización objeto de estudio se opta por el siguiente modelo de Hax y Majluf mencionado por Rodríguez (1999), el cual se encuentra orientado a un enfoque pragmático de la gestión estratégica.
Para estos autores en el diseño de una organización se deben de seguir los siguientes pasos: 1. Definir una estructura organizacional básica
2. Definición detallada de la estructura organizacional
3. Se completa el diseño organizacional con la especificación de un cierto balance entre la estructura organizacional y los procesos de gestión que la acompañan
Sus autores consideran que entre los roles principales que debe cumplir una estructura organizacional destaca el:
Apoyar a la implementación de programas estratégicos
En este modelo de diagnóstico organizacional hace un énfasis en la necesidad de establecer concordancias entre la cultura, la estrategia y la estructura de la organización, esto es una de las condiciones para que una organización sea realmente efectiva.
La gestión estratégica debe crear las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre el logro de los objetivos particulares y los propios de la organización.
A continuación se presenta un esquema que permite visualizar las relaciones entre los diversos elementos de la gestión estratégica.
Cultura de la organización
Figura No. 1. Elementos de la gestión estratégica para un modelo de diagnóstico de una organización Visión organizacional - Misión de la organización - Segmentación de negocios - Estrategia horizontal - Integración vertical - Filosofía corporativa - Otros temas estratégicos
Plataforma estratégica de la organización
Desempeño de la organización - Logro de los objetivos organizacionales - Satisfacción del trabajo individual
Comportamiento individual y grupal
Procesos informales
- Gestión de la organización informal y establecimiento de relaciones con sus líderes naturales
- Proceso político de creación, ejercicio, retención y transferencia de poder
- Mecanismos psicológicos que afectan el
comportamiento (expectativas, empatía, obediencia, o sentimientos de culpa, etc.
Apelación al sí mismo afectivo, para generar reacciones intuitivas Procesos administrativos-formales Sistemas de planificación Sistema de control de gestión Estructura organizacional Sistema de comunicación e información Sistemas de gestión de recursos humanos y de recompensa
Apelación al sí mismo racional para generar reacciones calculadas