Preliminary Return Analysis

Como se ha indicado, existía el sindicato único de trabajadores de la Alianza Francesa de Valparaíso, el que sufrió un quiebre el año 2009 debido a las diferencias políticas, económicas y pedagógicas, existentes entre el grupo de profesores francófonos y el de chilenos.

A principios de la década de los ochenta, el sindicato y el sostenedor del colegio, llegaron al consenso y posterior acuerdo, sobre la necesidad de implementar una fórmula de incremento remuneracional basado en la antigüedad. Este consistía en que durante los cinco primeros años se alcanzaba un 50% de bonificación del valor hora, y desde ese momento, segmentaba el aumento en tramos que suman veinticinco años para llegar al incremento del 100%, existiendo hasta hoy 11 profesores que alcanzaron el máximo de aumento según la escala.

Este acuerdo se mantuvo vigente hasta la negociación colectiva del año 2007, ocasión en que la corporación solicitó el cese de dicha escala por significar un costo demasiado alto para mantener su financiamiento. Esta situación generó una serie de desencuentros, sobre todo con los profesores más antiguos. Las posiciones al respecto, se polarizaron, al extremo que por no poder dirimirse en asamblea, se llegó a la votación de la última propuesta del empleador con un inspector de la inspección del trabajo como ministro de fe. La corporación proponía la creación de un fondo acumulable anualmente, para ser repartido bajo el rótulo de incentivos por desempeño, finalmente, se aprobó la oferta del empleador, se perdió la escala de antigüedad y las posiciones se polarizaron aún más.

Para cumplir el acuerdo se conformarían comisiones, las que elaborarían los instrumentos a aplicarse. Las reuniones comenzaron y a poco andar quedó

al descubierto la inexperiencia y la falta de voluntad para generar las condiciones (de tiempo, de disposición, de compromiso, etc., por ambas partes), que permitieran la implementación de la propuesta, lo que redundó en el fracaso del acuerdo y en la pérdida del fondo, esto se vio acompañado de un fuerte distanciamiento entre los grupos de profesores, los que además de manera transversal perdieron la confianza en el liderazgo institucional.

En mayo de 2009 venció el plazo del contrato vigente y se iniciaba un nuevo proceso de negociación. Sin embargo, al iniciarse las conversaciones al interior del sindicato, un grupo de socios, solo docentes y un 90% de ellos francófonos y extranjeros residentes, concertaron la renuncia a su membresía sindical, para conformar un nuevo sindicato y negociar por separado reivindicaciones. Lo anterior basado supuestamente en la exclusividad del personal docente, negando incluso el ingreso a profesionales no docentes como bibliotecarios y psicólogos. Este sindicato nº 2 de personal docente, desarrolló una negociación en la que se valida el modelo de evaluación aplicado desde Francia, considerando que para ellos como francófonos era mucho más pertinente.

El proceso de doble negociación no llegaba a buen puerto, generándose una huelga general protagonizada por los socios de ambos sindicatos. Sin embargo, los destinos separados daban por resultado que una vez más el sindicato nº1, aceptara en votación dividida la entrega de bonos por evaluación por desempeño profesional docente, el que sería definido a base de una escala aplicable a base de una evaluación docente. Este incluiría aspectos administrativos y pedagógicos, para lo cual debía crearse un sistema que permitiera a la rectoría definir el tramo de incentivo que se daría a cada trabajador, de acuerdo al resultado de su evaluación. No obstante, al no encontrarse metodológicamente definida la forma de entrega del incentivo, este punto, de acuerdo a las observaciones realizadas por la inspección del trabajo, no podía ser incluido en el contrato colectivo final,

razón por la que en el Título Quinto del documento se incluye un apartado, que se rotula como “Formación Permanente”. En este se establece que la formación docente es una prioridad para la institución, y que estas serán entregadas de acuerdo a las necesidades del colegio mediante un bono de ayuda para perfeccionamiento, el que será financiado en un 100% para aquellos profesores que sean calificados como prioritarios y entre el 0% y el 100% para aquellas formaciones que no sean consideradas prioritarias para el logro de los objetivos institucionales de acuerdo a la evaluación aplicada por las jefaturas directas. Esta fórmula permitió salvar la situación y como acuerdo complementario se acordó, de palabra y basándose en las confianzas existentes, el inicio de la elaboración de un sistema de evaluación que fuera el fruto del esfuerzo conjunto de los estamentos que componen la institución. (Dirección del Trabajo, 2009)

Si bien es cierto, el acuerdo de la implementación colaborativa de un sistema de evaluación docente se convertía en un proceso de responsabilidad compartida entre las partes contratantes, esto nuevamente fracasó debido a la baja participación por parte de los socios del sindicato y el poco interés desde la corporación, repitiéndose la trayectoria de los dos años anteriores, salvo por el cambio de algunas caras que debían dar vida al proceso.

El año 2011, la última negociación colectiva (huelga general de por medio) nuevamente incluyó en el contrato colectivo final, el título de formación continua adscrita a la evaluación por desempeño. Sin embargo, hasta el día de hoy no se avanza en la elaboración del dispositivo de evaluación docente, a lo que además se agrega la necesidad de elaboración de un sistema de evaluación para el personal administrativo y de servicio, situación que hace más complejo el panorama.

Es importante hacer mención a las características que debería tener el sistema de evaluación docente que se aplicará a los profesores de origen

nacional, según acuerdo, este debe basarse en principios emanados de la realidad del sistema educativo nacional y debe obedecer a la naturaleza del sistema existente en Chile, para ser aplicado sin complicaciones a los profesores que trabajan con programas emanados del MINEDUC.

CAPÍTULO III.