Procedural reflexivity

Existe todo un conjunto de teorías que se han enfocado en el líder (Meindl et al., 1985) y que han contribuido a la exaltación del mismo como un actor

importante que puede llegar a afectar tanto a un grupo como a los resultados de

una organización (Yukl & Van Fleet, 1992). Es posible que dentro de estas teorías se puedan llegar a concebir estereoipos en los que el líder ejerce como una enidad moivadora que inluye y direcciona a sus seguidores (Shamir, 2007), los cuales a su vez cumplen órdenes, direcivas y hasta caprichos del líder sin resistencia alguna o sin iniciaiva propia (Kelley, 1988).

Una revisión de los textos panorámicos sobre el campo, en el senido ya expuesto en el apartado metodológico, nos permite ideniicar que las principales teorías que se han desarrollado desde el punto de vista del líder son las siguientes (Uhl- Bien, Riggio, Lowe, & Carsten, 2014; Northouse, 2007):

3.1.1 El Taylorismo

La teoría de Frederick Winslow Taylor (1911), expuesta en su libro Los Principios de la Administración Cieníica, airma que los direcivos son superiores por naturaleza frente a sus empleados, cuyas caracterísicas, habilidades, acitudes y apitudes son consideradas como inferiores. Así, los seguidores – empleados – requieren de dirección y control, acciones que, de acuerdo con Taylor, sólo pueden ser desarrolladas por los líderes o direcivos, quienes se supone que

poseen las condiciones necesarias para dirigir el trabajo y obtener así los

resultados esperados. En consecuencia, Taylor airma el papel central e incluso preponderante del líder en el esquema de la administración cieníica.

3.1.2 El enfoque de los rasgos

Los primeros estudios sobre el liderazgo se centraron en el análisis de las

caracterísicas que más sobresalen en un líder en el momento de alcanzar una

posición de liderazgo, como también en su capacidad para ejercer una fuerza

moivante sobre un grupo para lograr una mayor eicacia y eiciencia de las tareas llevadas a cabo por sus seguidores. Un gran número de rasgos fueron

emergiendo como resultado de diferentes estudios dentro del campo. Algunos de los rasgos más destacados durante el proceso de surgimiento de un líder

de acuerdo con Bass (2008) son: habilidades sociales, extraversión, dominancia, aserividad y un alto nivel de energía.

Por su parte, Northouse (2007) nos habla un poco más acerca de los inicios de esta teoría. Durante los inicios del siglo XX, los estudios dirigidos a los rasgos se realizaron con el in de determinar qué era exactamente lo que hacía a una persona un buen líder, razón por la cual esta teoría fue conocida como la del “Gran

Hombre”. Este estudio hacía referencia a las cualidades innatas relacionadas con

ciertas destrezas tales como el pensamiento creaivo, la moivación, habilidades sociales y conocimiento formal, tácito y prácico.

Sin embargo, los estudios llevados a cabo por Lord, De Vader, y Alliger en 1986

encontraron que dichos rasgos de personalidad se encontraban estrechamente

relacionados con las perspecivas de los individuos acerca del liderazgo, lo que dio paso al surgimiento de diferentes teorías (Lord, De Vader, & Alliger, 1986; citado en: Northouse, p.16, 2007). A coninuación se presenta una tabla en donde se exponen los diferentes autores que contribuyeron al desarrollo de esta teoría, los rasgos que disinguieron a cada una de éstas, y el año de publicación. Tabla 1. Estudios sobre el liderazgo, rasgos y caracterísicas

teoría, los rasgos que disinguieron a cada una de éstas, y el año de publicación. Tabla 1. Estudios sobre el liderazgo, rasgos y caracterísicas

3.1.3 Enfoque de las habilidades

Esta teoría se encuentra basada en las caracterísicas de la personalidad. Una de las grandes diferencias frente a la teoría de los rasgos, es que estas caracterísicas

se describen como innatas pero maleables, en cuanto a que éstas pueden ser

aprendidas o desarrolladas. En efecto, Robert Katz fue uno de los primeros en hablar sobre el tema en su arículo publicado en el año de 1955 llamado Skills of an Efecive Administrator.

A pesar de tener un enfoque diferente al de la teoría de los rasgos, los estudios

de Robert Katz se encaminaron hacia el liderazgo centrado en el conjunto de

habilidades incrementales, haciendo referencia a todas aquellas competencias

que, de la mano de un buen desarrollo, podrían culivarse para generar un mayor impacto (Northouse, 2007, p. 39). Cabe agregar que Katz desarrolló su teoría

basándose principalmente en tres pilares básicos: habilidades técnicas, humanas

y conceptuales. No obstante, Katz maniiesta y hace énfasis en la diferencia entre habilidades y rasgos o cualidades. Según su teoría las habilidades hacen referencia a todo aquello que los líderes pueden “cumplir”, mientras que los rasgos hacen alusión a lo que los líderes “son”.

Posteriormente, durante la década de 1990 aparecerían Mumford, Zaccaro y Harding (2000, citado por: Northouse, 2007, p. 43), quienes exponen su idea sobre el liderazgo basado en competencias. Al igual que Katz, airmaban que éstas podían ser desarrolladas a través de la educación y la experiencia. Con lo cual, Mumford et al también airmaban que su enfoque sugería que muchas

personas poseían igual potencial para ser líderes, y que esto obedecía al desarrollo de aquellas capacidades que pudieran hacer posible un liderazgo

efecivo. Los componentes fundamentales de su teoría son: competencias, atributos individuales, resultados del liderazgo ejercido, experiencias de carrera e inluencias del entorno.

3.1.4 Enfoque comportamental o del esilo de liderazgo

Esta teoría se diferencia de las otras, en cuanto que esta se encuentra basada

en el análisis del comportamiento del líder, es decir, se enfoca exclusivamente

en lo que el líder hace, en cómo actúa. De acuerdo con los estudios realizados

en este campo, se encontró que existen dos ipos de comportamientos: aquellos

comportamientos direccionados hacia la tarea y aquellos dirigidos hacia las relaciones. Por otro lado, dichos estudios también se enfocaron en la búsqueda

del equilibrio entre estos dos comportamientos con el in de inluenciar de la mejor manera a sus subordinados para alcanzar sus objeivos.

El sinnúmero de estudios realizados en el campo, pueden ser categorizados bajo

las invesigaciones realizadas por el estado de Ohio, Michigan, y los consensos de Blake y Mouton. Los estudios conducidos por la Universidad del Estado de Ohio

analizaron cómo los individuos actuaban cuando éstos se encontraban en una situación que implicara ejercer liderazgo sobre otros. En consecuencia, dichas

invesigaciones arrojaron como resultado el cuesionario LBDQ (Leader Behavior Descripion Quesionnaire), en donde los subordinados tenían que ideniicar

el número de veces que sus líderes exhibían ciertos ipos de comportamientos preestablecidos en dicho test (Northouse, 2007).

Por su parte, los Estudios de la Universidad de Michigan centraron su atención

en el impacto que tenían ciertos comportamientos de los líderes en pequeños

grupos. Este estudio reveló dos ipos de comportamientos: comportamientos

orientados al empleado y comportamientos orientados a la producción

(Northouse, 2007, p.71). Para inalizar, se encuentra el modelo de Blake y Mouton siendo éste el más conocido dentro del campo administraivo debido

a su aplicabilidad. Dicho modelo apareció inicialmente a principios de los años

1960 y fue redeiniéndose a través de los años (Blake & Mouton, 1964). La rejilla gerencial (Managerial Grid), como se dio a conocer, fue diseñada para explicar cómo los líderes ayudaban a las organizaciones a alcanzar sus objeivos a través

de dos factores clave: producción y empleados.

3.1.5 Enfoque situacional

Esta teoría se centra en el estudio del liderazgo de acuerdo con la situación en que éste se presente. En pocas palabras: no todas las personas necesitan

el mismo esilo de liderazgo. Por esta razón, un líder efecivo es aquel que se adapta a un esilo de liderazgo especíico de acuerdo a las diferentes situaciones

que se le puedan presentar.

El liderazgo situacional, como se conoce, está compuesto por dos dimensiones:

la dimensión direciva y la de apoyo. De esta manera, el líder debe determinar lo que se necesita en cada situación paricular. El líder debe evaluar a sus empleados, determinando qué tan competentes y compromeidos son respecto a la tarea asignada; sólo de esta manera logrará ejercer entonces un liderazgo efecivo enfocado a la situación. En efecto, “un buen líder es aquel que reconoce las necesidades de sus empleados y luego las adapta a su propio esilo con el in de alcanzar dichas necesidades” (Northouse, 2007, p. 92). En cuanto a este enfoque, se puede airmar que el modelo más reconocido dentro del campo es el de Hersey-Blanchard (1969).

3.1.6 Enfoque carismáico y transformacional

La teoría original del liderazgo carismáico describe la manera en que los seguidores atribuyen cualidades extraordinarias – carisma – a su líder (Weber, 1947; citado en: Yukl, 1999). Tanta es la importancia o reverencia que se le da al

líder, que, como lo menciona Yukl, “las crisis facilitan la aparición del liderazgo carismáico, debido a que la turbulencia incrementa tanto las amenazas como las oportunidades dentro de una organización” (1999, p. 297). Sin embargo, el liderazgo carismáico también fue descrito como un proceso en donde se dan cierto ipo de reacciones afecivas del seguidor hacia el líder, donde éste expresa su conianza hacia sus seguidores y estructura una visión mucho más inspiradora hacia los mismos (Conger & Kanungo, 1998).

Por otro lado, el liderazgo transformacional como teoría ha sido la más estudiada

desde 1980, siendo James McGregor Burns el primero en hablar sobre el tema en 1978. Posteriormente, en 1981 sería retomada y desarrollada por Bernard Bass, cuyo aporte consisió en contrastar las caracterísicas del liderazgo transaccional junto con las del liderazgo transformacional. Además, Gary Yukl en su arículo An Evaluaion of Conceptual Weaknesses in Transformaional and Charismaic Leadership Theories (1999), cita a Bass con el in de dar una idea sobre liderazgo transformacional. A este úlimo lo describe como el efecto del líder sobre sus

seguidores, y el comportamiento que éste usa para lograr dicho efecto.

Por su parte, Bass lo describe como un proceso en el que disingue al líder como

un actor clave en la construcción de compromiso para el logro de las metas

y desaíos. Además, dicho liderazgo se muestra inspirador frente a los demás y logra moivar para la realización de las tareas. Así mismo, se centró en las necesidades y la habilidad de desarrollo de los seguidores (Bass, 2007), lo que a

su vez le dio paso a un enfoque dirigido hacia la mejora de las relaciones entre el líder y el seguidor. Además de lo anteriormente mencionado, el liderazgo transformacional consta esencialmente de cuatro componentes básicos que son:

la inluencia idealizada, la moivación inspiracional, la esimulación intelectual y inalmente la consideración individualizada (Bass & Riggio, 2006).